Мотиваційний механізм реалізації стратегій підприємства

Содержание: ЗМІСТ ВСТУП 3 РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ СТРАТЕГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ В УМОВАХ КОНКУРЕНТНОГО СЕРЕДОВИЩА 7 1.1. Особливості формування, впровадження, реалізації стратегії підприємства 7 1.2. Мотивування як функція стратегічного управління підприємством 21 1.3. Механізм стратегічного управління підприємством 34 Висновки до 1 розділу 43 РОЗДІЛ ІІ. АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ ТОВ "ДЕКОР ТРЕЙД ГРУП" 45 2.1. Організаційно–економічна характеристика підприємства 45 2.2. Аналіз кадрового потенціалу підприємства 56 2.3. Аналіз мотиваційного механізму управління персоналом підприємства 70 Висновки до 2 розділу 80 РОЗДІЛ ІІІ. ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО УДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ РЕАЛІЗАЦІЇ СТРАТЕГІЇ ПІДПРИЄМСТВА ТОВ "ДЕКОР ТРЕЙД ГРУП" 83 3.1. Розробка мотиваційного механізму реалізації стратегії 83 3.2. Удосконалення системи мотивування праці підприємства 98 Висновки до 3 розділу 105 ВИСНОВКИ 107 СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 115 ДОДАТКИ 2

Вступление: ВСТУП Актуальність теми дослідження. Досягнення українськими підприємствами стійких конкурентних переваг на внутрішніх і зовнішніх ринках неможливе без створення системи управління, адекватної сучасним вимогам щодо ефективності функціонування соціально-економічних систем, а саме: їх гнучкості, адаптивності, керованості, здатності до розвитку тощо. Сьогодні виживання і розвиток підприємства в довгостроковій перспективі залежить від уміння своєчасно передбачити зміни на ринку і відповідно адаптувати свою діяльність, змінюючи асортимент продукції та послуг, форми обслуговування, збутову мережу, організаційну структуру, інші елементи внутрішнього потенціалу. У країнах з розвинутою ринковою економікою спрямованість на організацію майбутнього стає необхідною складовою стратегічного мислення менеджерів сучасних підприємств, а стратегічний менеджмент розглядається як обов’язковий елемент загальної системи управління підприємством. За умов конкуренції організація сама визначає цілі на майбутнє, добивається конкурентних переваг, здійснює стратегічний вибір і послідовно втілює його в програму дій. Не зважаючи на достатньо широке суб’єктивне усвідомлення необхідності впровадження стратегічного управління, воно поки що не знайшло широкого розповсюдження на вітчизняних підприємствах, зокрема через складні умови господарювання, брак коштів для впровадження інноваційних процесів, не зовсім цивілізовані форми конкурентної боротьби, консервативне мислення деяких керівників. Однією з найголовніших рушійних сил ефективного розвитку підприємства відповідно до його стратегічних цілей, є людський потенціал. Від достатньої кількості та якості людських ресурсів напряму залежать обсяг та якість виробленої продукції, наданих послуг тощо. За свою високоякісну та високопродуктивну працю працівники очікують своєчасну та гідну економічну, психологічну і кар’єрну винагороду. В таких умовах мотивація і стимулювання до праці, можливість реалізуватись як особистість і як фахівець здатні втримати талановитих і перспективних працівників на підприємствах в конкурентних умовах. У численній науковій літературі приділяється значна увага дослідженню особливостей стратегічного управління. Результати цих досліджень знайшли своє відображення в наукових працях І. Ансоффа, І. Березіна, Б. Бермана, М. Бухалкова, О. Віханського, Р. Грімінгера, С. Дібба, П. Дойля, П. Друкера, В. Кінга, Ф. Котлера, В. Краснова, М. Мак-Дональда, Г. Мінцберга, В. Нємцова, С. Попова, М. Портера, І. Решетнікової, А. Стрікленда, А. Томпсона, Р. Фатхутдинова, З. Шершньової та ін. Варто зауважити, що більшість літературних джерел присвячено застосуванню систем стратегічного управління в умовах досконалих ринкових відносин і вони не враховують особливості адаптації інструментарію стратегічного управління до сучасних вітчизняних реалій, а також того, що людський потенціал, зокрема необхідність його мотивування, набуває в нових умовах господарювання все більшої ваги. Практичне значення розроблюваної теми пояснюється необхідністю розробки такого мотиваційного механізму працівників, який би дозволив підприємству втілити розроблену стратегію розвитку в життя з найменшим ризиком впливу непередбачуваних факторів. Питанням мотивації праці на підприємствах присвячені праці таких науковців, як В.Гриньова, М.Карлін, О.Кузьмін, Д.Богиня, А.Єськов, А.Колот, А.Шегда та багатьох інших. У цих працях знайшли своє відображення важливі аспекти мотивації праці персоналу, ефективного використання трудового потенціалу, мотивації трудової діяльності, підвищення продуктивності, результативності та ефективності праці. Разом з тим в межах даної проблеми існує ціла низка невизначених і суперечливих аспектів; недостатня розробленість практичного механізму здійснення мотивування на підприємствах в умовах української економічної дійсності. Метою дипломного дослідження є удосконалення мотиваційного механізму реалізації стратегій підприємства ТОВ "Декор Трейд Груп" в сучасних умовах господарювання. Для досягнення мети роботи були поставлені та виконані наступні завдання: - дослідити етапи формування та реалізації стратегії і визначити їх особливості; - визначити сутність мотиваційного механізму реалізації стратегії підприємства; - дослідити сутність механізму стратегічного управління підприємства; - надати загальну економічну характеристику підприємства; - провести аналіз кадрового потенціалу підприємства; - провести аналіз мотиваційного механізму підприємства; - надати рекомендації щодо вдосконалення системи оплати праці на досліджуваному підприємстві; - надати рекомендації щодо побудови мотиваційного механізму реалізації стратегії підприємства. Об’єктом дослідження є мотиваційний механізм, як обов’язковий елемент системи стратегічного управління підприємством ТОВ "Декор Трейд Груп", що дозволяє значно підвищити ефективність обраної конкретним підприємством стратегії розвитку. Предметом дослідження є стратегічне управління підприємством. Дослідження виконано на матеріалах товариства з обмеженою відповідальністю "Декор Трейд Груп", яке працює на ринку України з 2005 року. Спеціалізація підприємства – імпорт і продаж ексклюзивній продукції з хутра і натуральної шкіри для декорування інтер`єру. Асортимент продукції торгових марок "issimo" і "tocco", аргентинського та італійського виробництва, представлений такими позиціями, як покривала і подушки з хутра нутрії і лисиці; підлогові шкури (натуральна корова) стилізовані під зебру і тигра; килими з натуральної шкіри; декоративні килимки з овчини. Інформаційною базою дослідження є навчальна та наукова література, публікації у періодичних виданнях, матеріали практичної діяльності підприємства ТОВ "Декор Трейд Груп". Під час виконання дослідження застосовувались методи системного аналізу і синтезу, порівняння, узагальнення та систематизації. Структурно робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків. Перший розділ присвячено теоретичним основам стратегічного управління підприємством у ринкових умовах з використанням мотиваційного механізму як невід’ємного елементу стратегії підприємства. У другому розділі здійснено аналіз господарської діяльності підприємства ТОВ "Декор Трейд Груп", аналіз кадрового потенціалу та мотиваційного механізму, застосовуваного на підприємстві. Третій розділ присвячено розробці мотиваційного механізму, який би був найтісніше пов’язаний з особливостями реалізації стратегії підприємства ТОВ "Декор Трейд Груп".

Выводы: ВИСНОВКИ За результатами проведеного дослідження можна зробити висновок, що формування, впровадження та реалізація стратегії підприємства передбачає розробку обґрунтованих планів і заходів, які сприяють досягненню головної мети діяльності підприємства. Розглянуті визначення поняття стратегії сходяться на тому, що стратегія – це завдання і шлях розвитку підприємства на майбутній період. Використання нових виробничих та управлінських технологій, посилення конкуренції, глобалізація світової економіки зумовлюють необхідність застосування стратегічного підходу до управління вітчизняними підприємствами. Теоретичні та практичні розробки зарубіжних фахівців з менеджменту заклали основи подальших напрацювань вітчизняних науковців. З викладеного матеріалу можна зробити висновок, що поняття "стратегія" поступово входить у вітчизняну практику управління підприємствами, проте значна кількість теорій дотепер не адаптована до використання на вітчизняних підприємствах. Проте добре продумане стратегічне бачення готує підприємство до майбутнього, дає змогу правильно вибрати довгострокові напрями розвитку та визначає наміри вищого керівництва стати на конкретні ділові позиції. Розробка стратегії є однією з важливих функцій менеджменту підприємства. Також визначено, що стратегічне управління підприємством – це динамічний процес, який постійно потребує перегляду, деяких змін, належного обґрунтування обраних напрямків. Стратегія розробляється для кожного підприємства і не завжди може бути використана для інших підприємств з отриманням бажаного результату. Велика роль у стратегічному управлінні належить керівництву підприємства. Перед керівником постають складні завдання пошуку таких шляхів розвитку, які б приносили належний економічний ефект. Проте разом з тим, керівнику необхідно зважувати на те, що він керує не тільки економічними процесами, що відбуваються на підприємстві, а ще й людьми, які складають основні ресурси. Тому реалізація стратегії підприємства тісно пов’язана з вмінням керувати людськими ресурсами. У роботі визначено, що на етапі розробки стратегії для працівників основними є нематеріальні стимули і фактори, що його мотивують, відповідно також є нематеріальними. Вони формуються відповідно до потреб самоствердження та самовираження, працівник згоден працювати на перспективу. На етапі реалізації стратегії ці самі працівники вже не захочуть працювати на майбутню перспективу, а працюють лише за реальну винагороду за свою працю. Отже керівництву слід розробляти такий мотиваційний механізм, який би забезпечував необхідну мотивацію на кожному з етапів. Також визначено, що розробка та реалізація стратегії не можуть існувати відокремлено одна від одної. Пов’язуючи їх з єдиною метою діяльності підприємства та конкретними цілями, керівництво здійснює постійне стратегічне управління підприємством. Для діючих підприємств стратегічне управління передбачає постійний контроль за поточною ситуацією, прогнозування можливого розвитку, планування певних дій щодо використання перспектив, які передбачаються, або недопущення впливу негативних факторів, у тому разі, коли перспективи чітко не простежуються. Таким чином, стратегічне управління на підприємстві включає такі функції, як планування стратегії, організація виконання стратегічних планів, координація дій по реалізації стратегічних завдань, мотивація на досягнення стратегічних результатів, контроль за процесом виконання стратегії. Важливою складовою стратегічного управління є стратегічне планування, яке спирається на людський потенціал як основу діяльності підприємства. Розглянуті етапи стратегічного планування зводяться до необхідності визначення місії та цілей організації, аналізу діяльності підприємства та зовнішнього середовища, вибору базової стратегії та функціональних стратегій, розробки плану реалізації стратегії, оцінки та контролю за стратегією. Виявлені особливості формування, впровадження та реалізації стратегії дають змогу простежити значне збільшення ролі кадрового потенціалу у загальній стратегії підприємств. Розглянуті положення свідчать про те, що у стратегічному менеджменті підприємств людські ресурси виходять на перший план, вони розглядаються вже не як один з ресурсів організації, прості виконавці робіт, а як основа організації, джерело її розвитку. У таких умовах важливим для забезпечення ефективного стратегічного управління підприємством є якісне, своєчасне і всебічне мотивування працівників. На сьогоднішній день мотивування розглядається як одна з найважливіших функцій стратегічного управління. На сьогоднішній день це не просто система заохочень і стягнень, а цілий комплекс заходів, які стимулюють працівників до ефективнішої, продуктивнішої праці. Сутність мотиваційного механізму управління персоналом розуміють як багатокомпонентну систему економічних, соціальних, психологічних, організаційних, адміністративних заходів та методів впливу на задоволення актуальних потреб персоналу в інтересах досягнення індивідуальних і колективних цілей працівників та організації, зростання конкурентоспроможності продукції та послуг, які спрямовані на задоволення потреб споживачів Формування мотиваційного механізму на підприємстві – це процес дуже складний та вибагливий. І це зрозуміло, адже управління людськими ресурсами вимагає від менеджерів не тільки бути компетентними у сфері бізнесу, але і мати глибокі знання психології, бути завжди у тісному контакті з підлеглими, вчасно виявляти позитивні та негативні фактори, що спостерігаються під час здійснення господарської діяльності на підприємстві. Ефективне здійснення процесу стратегічного управління було б неможливим без здійснення однієї з найголовніших його функцій – мотивування персоналу. Розглядаючи механізм стратегічного управління підприємством виділяють такі його базові складові, як діяльність, процес встановлення взаємозв’язку, процес управління, інтелектуальний процес, безперервний процес, стиль управління і методи комунікації, багатоплановий формально–поведінковий управлінський процес, процес прийняття і здійснення стратегічних рішень, підсистема менеджменту організації, управління, яке базується на людському капіталі. Всі розглянуті підходи мають під собою ґрунтовну наукову та практичну основу, містять дуже важливі положення, проте потребують адаптації до конкретних умов виробничо–господарської діяльності кожного окремого підприємства. Тому при виборі механізму стратегічного управління підприємством потрібно враховувати як набутий зарубіжний і вітчизняний досвід управління, так і реальні економічні умови. Дипломне дослідження мотиваційного механізму реалізації стратегії підприємства базується на аналізі системи управління реального діючого підприємства ТОВ "Декор Трейд Груп", яке здійснює торговельну діяльність. Це приватне підприємство, невелике за чисельністю працівників, яке має лінійно–функціональну організаційну структуру, чітку ієрархію, поділ обов’язків та завдань між членами трудового колективу. Проведений аналіз фінансово–господарських показників свідчить про те, що підприємство працює прибутково, покращуючи результати з кожним роком. Проте як і кожне підприємство, яке працює в ринкових умовах, аналізоване підприємство має потенціал до розвитку та подальшого збільшення прибутковості діяльності. Аналіз особливостей системи управління підприємства ТОВ "Декор Трейд Груп" показав, що це невелике підприємство з функціональною організаційною структурою. Директор підприємства одночасно є його власником, а отже безпосередньо зацікавлений у ефективному розвитку підприємства та збільшенні його прибутковості. На підприємстві працює всього 20 чоловік, а отже добре забезпечується індивідуальний підхід до кожного працівника, добре простежується роль і значення кожного працівника у діяльності підприємства, забезпеченні належного рівня його функціонування. Прибутковість підприємства є достатньо високою для можливості матеріального забезпечення кожного з членів колективу. Проведений аналіз розподілу обов‘язків і повноважень в організації показав, що більшість повноважень працівників затверджено посадовими інструкціями, деякі функції директором делеговано начальникам підрозділів. Аналіз кадрового потенціалу ТОВ "Декор Трейд Груп" був проведений за допомогою кількісних та якісних показників. На підприємстві працює 20 чоловік, з них 13 чоловіків та 7 жінок у віці від 22 до 43 років. Аналіз віку працівників показав, що у структурі переважають працівники у віці від 26 до 30 років, яких є 9 чоловік або 45% всього персоналу підприємства. Працівники у віці від 36 до 40 років займають переважно управлінські позиції, а саме посади менеджера з фінансів (36 років), начальника відділу торгівлі (40 років) та начальника відділу маркетингу (39 років). Аналіз рівня освіти працівників показав, що у структурі працівників 14 чоловік або 70% мають вищу освіту, директор підприємства має дві вищі освіти – економічну та юридичну. Аналіз стажу працівників ТОВ "Декор Трейд Груп" показав, що 75% працівників підприємства мають стаж роботи на ТОВ "Декор Трейд Груп" до 3-х років, 15% працівників – від 3 до 5 років, і тільки 10% - стаж роботи від 5 до 10 років, 60% працівників мають загальний стаж роботи від 3 до 5 років. Фонд оплати праці на підприємстві зріс на 5,2% у 2007 році, та на 4,6% у 2008 році. При цьому індивідуальна заробітна плата зростає щороку і знаходиться на прийнятному рівні. Аналіз професійних навичок показав, що найбільша доля працівників мають необхідні знання та можуть застосовувати ці знання на практиці. Але присутні і новенькі стажери, які мають 1 рівень професійних навичок. Тільки 4 працівника здатні передавати свій досвід, можуть навчати новий персонал. Аналіз стратегії управління персоналом показав, що такої стратегії не розробляється, вона не закріплена в організаційних документах. Вцілому кадровий потенціал ТОВ "Декор Трейд Груп" не високий, проте знаходиться на достатньому рівні, щоб впроваджувати нові стратегії та досягати їх реалізації. У розділ проаналізовано механізм мотивації праці працівників ТОВ "Декор Трейд Груп", для виділено такі складові цього механізму як: матеріальний механізм, адміністративний механізм та соціально-психологічний механізм. Основою матеріального мотиваційного механізму є система оплати праці. Основним напрямком стимулювання працівників ТОВ "Декор Трейд Груп" є матеріальна винагорода за їх працю. Аналіз системи оплати праці показав, що більшість працівників отримують сталу заробітну плату з місяця в місяць, що складається лише з окладу. Тільки деякі працівники мають змінну частину заробітної плати, яка складається з оцінки результативності їх праці, вираженої в преміях та додаткових виплатах. В результаті проведеного налізу фонду оплати праці було з‘ясовано, що більша частина фонду оплати праці припадає на виплату основної заробітної плати, по окладам – це 85-86% фонду оплати праці. Лише 14-15% фонду оплати праці припадає на преміальні і процентні стимулюючі виплати. На нашу думку, змінна частина є найбільш стимулюючою до отримання якомога кращого результату праці, і тому вона має бути значно більшою. Серед методів адміністративного мотиваційного механізму на ТОВ "Декор Трейд Груп" використовуються наступні: регламентування посадових обов‘язків в посадових інструкціях, нормування праці за допомогою графіку робочого часу, інструктаж. Керівники ТОВ "Декор Трейд Груп" також використовують розпорядчі методи адміністративного мотиваційного механізму: накази (письмові та усні), вказівки, розпорядження. Слід відмітити, що негативним моментом є відсутність будь-яких заходів з боку менеджерів підприємства виявити який соціально-психологічний стан наявний в колективі на даний час. За психологічним кліматом ніхто не слідкує, не проводиться його діагностика та аналіз факторів, що на нього впливають. Аналіз мотиваційного механізму показав, що першочергового значення керівництво надає матеріальному стимулюванню працівників. На підприємстві розроблена досить чітка та прозора система стимулювання відповідно до посади, складності виконуваних завдань та особистого внеску кожного працівника. Звичайно, розроблена система не є досконалою, оскільки неможливо врахувати всіх, часто прихованих поглядів кожного працівника на справедливість розподілу матеріальної винагороди. Тому для усунення будь–яких можливих негативних проявів з боку працівників, розроблені пропозиції щодо удосконалення системи мотивації працівників підприємства та удосконалення мотиваційного механізму реалізації стратегії. Розроблені пропозиції зачіпають як матеріальну, так і нематеріальну сторони мотивації персоналу, вони спрямовані на глибше розуміння внутрішнього механізму підприємства кожним працівником, на розвиток почуття приналежності кожного працівника до роботи підприємства, на краще задоволення соціальних, особистісних потреб, потреб у спілкуванні, взаєморозумінні тощо. Запропоновані заходи удосконалення системи мотивування полягають у спільному проведенні вільного часу з колективом, проведенні колективних свят, вечірок, виїзд на природу, інших організаційних заходів. Цьому передує виявлення інтересів кожного працівника, його потенційних захоплень, хобі, особливих можливостей, не пов’язаних з виконанням безпосередніх виробничих завдань. Заходи удосконалення мотиваційного механізму реалізації стратегії також можуть стосуватись як всієї команди, так і кожного працівника окремо. Коли колектив є єдиною командою, значно легше досягти стратегічної мети розвитку підприємства. В роботі розроблено рекомендації щодо побудови ефективної системи мотивації персоналу ТОВ "Декор Трейд Груп". Сформульовано загальні принципи і рекомендації щодо побудови такої системи, а також приведено конкретні рекомендації щодо побудови мотиваційного механізму працівників відділу торгівлі і маркетингу. Для якнайкращого врахування впливу результатів праці на її оплату рекомендовано впровадити систему ключових показників оцінки ефективності, а також розроблено таку систему для торгових агентів та маркетолога. Для удосконалення системи мотивації праці в організації ТОВ "Декор Трейд Груп" було намічено такий план дій: 1. Аналіз відповідності існуючої системи мотивації праці на відповідність вимогам зовнішнього середовища. 2. Врахування економічної ситуації, виявлення співвідношення системи оплати праці в організації із мінімальною та середньою заробітною платою по всім посадам на ринку. 3. Визначення форми представлення цілей організації її працівникам. Слід відмітити, що для того, щоб працівник здійснював діяльність орієнтуючись на стратегічну мету, він перш за все має цю мету знати і розуміти. 4. Проведено аналіз факторів мотивації, які найбільш цікавлять працівників ТОВ "Декор Трейд Груп" з метою побудові на їх основі нової системи мотивації. 5. Розроблено мотиваційний механізм з урахуванням вимог, які були сформульовані на 4 етапі. 6. Впровадження змін до системи мотивації праці на підприємстві. Аналіз недоліків і їх коригування. Наприкінці розділу надано рекомендації щодо розробки додаткових заходів системи нематеріальної мотивації праці.

Литература: СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 1. Ансофф И. Стратегическое управление / И.Ансофф: сокр.пер.с англ. / науч. ред. и авт. предисл. Л.И.Евенко. – М.: Экономика, 1989. – 519 с. 2. Балабанова Л.В., Холод В.В. Стратегічне маркетингове управління конкурентоспроможністю підприємств: Навч. посібник. – К.: ВД «Професіонал», 2006. – 448 с. 3. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. – 2-ге вид., стер. – К.: Знання-прес, 2001. – 313 с. 4. Бондаренко О. В. Проблеми змін і розвитку системи управління діяльністю підприємств // Економіка & Держава. – 2007. – №8. – С. 39. 5. Вантух В. Мотиваційний механізм підприємництва АПК в ринковій економіці // Вісник Львівського ун–ту. – Серія економічна. – 2008. – Вип. 40. – С. 56-60. 6. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании) / Х. Виссема: пер. с англ. – М.: ИНФРА-М,1996. – 288 с. 7. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2003. – 528 с. 8. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. / О.С. Виханский – М.: Гардарики, 2002. – 296 с. 9. Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое управление: Учебник. – М.: Омега-Л, 2004. – 472 с. 10. Гончаров Г.О. Структура мотиваційного механізму трудової діяльності // Придніпровський науковий вісник. Серія “Економіка”. – 2005. – № 100 (167). – С. 43-46. 11. Гривківська О.В., Соловйова Ж.В. Проблеми мотивації праці управлінського персоналу // Актуальні проблеми економіки. – 2008. – №9(87). – С. 86–91. 12. Дмитренко Г.А. Стратегічний менеджмент: цільове управління персоналом організацій: Навч. посібник. – К.: МАУП, 1998. – 188 с. 13. Довгань Л.Є., Пастухова В.В., Савчук Л.М. Управління корпораціями. – К: ІВЦ " Видавництво "Політехніка", 2004. – 236 с. 14. Дойль П., Штерн Ф. Маркетинг менеджмент и стратегии. 4-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 544 с. 15. Дорошенко Т.М. Стимулювання професійного розвитку працівників в системі стратегічного розвитку підприємства // Збірник наукових праць КНТУ: Випуск 15. Економічні науки. – Кіровоград, 2009. – С. 215–221. 16. Елфимова Ирина Федоровна, Чиканова Валентина Андреевна. Контроллинг: Учеб. пособие для студ. вузов, обучающ. по спец. 060800 и инж. спец. / Воронежский гос. технический ун-т; Международная академия науки и практики организации производства. — Воронеж : Издательство ВГТУ, 2000. — 91с. 17. Жуковська Т.О. Мотивування кадрів у системі управління корпораціями в машинобудуванні України / Т.О.Жуковська, Я.В.Кудря // Актуальні проблеми економіки. – 2008. – №11(89). – С. 107–119. 18. Журило І.В. Сутність системи стратегічного управління та методика її впровадження на підприємстві // Збірник наукових праць КНТУ: Випуск 15. Економічні науки. – Кіровоград, 2009. – С. 28–31. 19. Занюк С.С. Психологія мотивації: Навч. посібник. – К.: Либідь, 2002. – 304 с. 20. Карасьова Ю.М. Трансформація мотиваційного механізму трудової діяльності в транзитивній економіці України // Научные труды ДонНТУ. – 2004. – № 69. – 143 с. 21. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы / Б.Карлоф – М.: Экономика, 1991. – 239 с. 22. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА–М, 2002. – 304 с. 23. Кіндрацька Г.І. Оцінювання рівня розвитку системи стратегічного менеджменту організації / Г.І.Кіндрацька, М.С.Білик // Вісник НУ "Львівська політехніка". – 2009. – №640. – С. 290–297. 24. Кіндрацька Г.І. Стратегічний менеджмент. Навчальний посібник. – К: Знання, 2006. – 366 с. 25. Кобринович Р.М. Організаційні форми і структури управління та стратегія розвитку підприємства // Торгівля, комерція, підприємництво: зб. наук. праць. – Львів: Вид-во Львівської КА. – 2005. – Вип. 7. – С. 80-84. 26. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1998. – 224 с. 27. Кривицька О.Р. Планування прибутку підприємства при визначенні стратегії його розвитку // Фінанси України. – 2005. – № 3. – С. 138-146. 28. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учебник для вузов. – М.: Русская деловая литература, 1998. – 768 с. 29. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. – К.: "Академвидав", 2003. – 414 с. 30. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. Курс лекций: учеб. пособие для вузов. – М.-Новосибирск: ИНФРА-М – Сиб. соглашение, 2003. – 288 с. 31. Менеджмент організацій: Підручник / За заг. ред. Л.І.Федулової. – К.: Либідь, 2004. – 448 с. 32. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – 702 с. 33. Минцберг Г. Менеджмент. Природа и структура организаций глазами гуру. – М: Эксмо, 2009. – 464 с. 34. Мізюк Б.М. Особливості стратегічного управління підприємством // Фінанси України. – 2002. – № 12. – С. 31-37. 35. Міценко Н.Г. Стратегічне управління в системі господарського механізму підприємства / Н.Г.Міценко, Г.В.Ілик // Збірник наукових праць КНТУ: Випуск 15. Економічні науки. – Кіровоград, 2009. – С. 106–109. 36. Нємцов В.Д., Довгань Л.Є. Стратегічний менеджмент. Навч. посібник. – К: ТОВ ”УВПК ”ЕксОб”, 2004. – 560 с. 37. Пан Л. В. Збалансована система показників (Balanced Scorccard - BSr) як інструмент ефективного управління стратегією // Наукові записки. Том 21. Економічні науки №2, 2003. – с. 58 38. Попова О.І. Мотиваційний механізм в системі стратегічного управління підприємством // Формування ринкових відносин в Україні. – 2007. – № 11. – C. 81–85. 39. Попова О.І. Мотиваційні фактори як основа ефективного стратегічного управління // Управление персоналом. – 2004. – № 17. – C. 48-50. 40. Попова О.І. Особливості управління системою мотивування в процесі стратегічного управління підприємством // Економіст. – 2006. – №12. – С. 52–54. 41. Попов С.А. Стратегическое управление: 17 модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 4 / С.А.Попов – М.: ИНФРА–М, 2000. – 304 с. 42. Решетов В.О. Мотиваційний механізм високорезультативної праці на малих підприємствах: Навч. посібник. – Кіровоград: “Імекс ЛТД”, 1999. – 54 с. 43. Романюк Л.М. Сучасні тенденції стратегічного управління підприємством / Л.М.Романюк // Збірник наукових праць КНТУ: Випуск 15. Економічні науки. – Кіровоград, 2009. – С. 36–42. 44. Селіверстова Л.С. Шляхи формування ефективної стратегії підприємства // Актуальні проблеми економіки. – 2008. – №7(85). – С. 133–136. 45. Синицька О.І. Мотиваційні механізми управління персоналом підприємств сфери послуг: Дис... канд. екон. наук: 08.06.01 / Академія муніципального управління. – К., 2005. – 240 с. 46. Ситник Н.І. Управління персоналом. Навч. посібник. – К: Видавництво "Фірма "ІНКОС", 2009. – 472 с. 47. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – К.: МАУП, 2001. – 168 с. 48. Стрельчук Є.М. Мотиваційний моніторинг та оцінка ефективності системи мотивації / Є.М.Стрельчук, Т.Л.Коваленко // Актуальні проблеми економіки. – 2008. – №8(86). – С. 124–129. 49. Сухарева Л.А., Петренко С.Н. Контроллинг – основа управления бизнесом. – К.: Ника-Центр, Эльга, 2003. – 208 с. 50. Томпсон-мл. А. А., Стрикленд ІІІ А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа, 12-е издание: Пер. с англ. – М.: ИД "Вильямс", 2002. – 928 с. 51. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. – М.: Дело, 2007, – 448 с. 52. Цигилик І.І., Паневник Т.М. Стратегія і контролінг в системі внутрішнього економічного механізму підприємств // Економіка. Фінанси. Право. – 2004. – № 11. – С. 11-15. 53. Ціпуринда М. Теоретичні аспекти формування інноваційного механізму управління // Вісник КНЕУ. – 2007. – №1. – С. 87-93. 54. Шегда А.В. Менеджмент: Підручник. – К.: Знання, 2004. – 687 с. 55. Шершньова З.Є. Стратегічне управління: Підручник. – 2-ге вид., перероб. і доп. – К.: КНЕУ, 2004. – 669 с. 56. Шумилова А.В. Механизмы реализации стратегии организации // Проблемы современной экономики. – 2006. – № 1/2 (17/18). – С. 15–19. 57. Higgins J.M. Organizational Policy and Strategic Management: Text and Cases. 2-nded.-Chicago: The Dryden Press, 1983. – Р.106–115. 58. Hofer C.W. Strategy Formulation: Analytical concepts / C.W. Hofer, D.Schendel. – New York: West Publishing, 1986. – 574 Р.