Аналітико-методологічні засади підвищення ефективності використання форм і систем оплати праці на підприємстві

Содержание: Вступ 3 Розділ 1. Аналітико-методологічні аспекти підвищення ефективності використання форм і систем оплати праці 6 1.1.Сутність та методологічні аспекти оплати праці та її значення для розвитку виробництва 6 1.2. Існуючі підходи до аналізу та підвищення ефективності використання форм і систем оплати праці 17 1.3.Досвід зарубіжних країн стосовно підвищення ефективності заробітної плати 31 Висновки до 1 розділу 44 Розділ 2. Дослідження використання форм і систем оплати праці на підприємствах «Віконт» та «Сільський будівельник» 46 2.1.Загальна характеристика підприємств 46 2.2.Аналіз діючих форм і систем оплати праці на підприємствах 55 2.3.Оцінка ефективності використання діючих форм і систем оплати праці 65 Висновки до 2 розділу 72 Розділ 3. Пропозиції щодо поліпшення аналітико-методологічних засад підвищення ефективності використання форм і систем оплати праці на підприємстві 74 3.1.Методологічні підходи щодо підвищення ефективності діючих форм оплати праці 74 3.2.Пропозиції щодо вдосконалення аналізу використання діючих форм і систем оплати праці 81 3.3.Пропозиції щодо підвищення ефективності діючих форм оплати праці 87 Висновки до 3 розділу 92 Загальні висновки 94 Список використаних літературних джерел 101

Вступление: Актуальність теми. У ринковій економіці одним з основних резервів зростання ефективності виробництва є формування потужного кадрового потенціалу та вдосконалення управління трудовими ресурсами підприємства, спрямованого на підвищення результативності їх діяльності, шляхом створення ефективного організаційно-економічного механізму підвищення мотивації праці. Мотивація може значно впливати на соціально-економічний розвиток як рушійна сила, що спонукає людину усвідомлено прагнути до виконання певних дій, задоволення певних потреб, успіху. Тому вивчення проблем мотивації має таке важливе значення, а також дає змогу розробити ефективну політику в сфері праці з метою підвищення її продуктивності. Створення організаційно-економічного механізму матеріального стимулювання має відбуватися на засадах посилення зацікавленості працівників у підвищенні результативності та якості діяльності. Провідну роль у мотивації відіграє оплата праці. Тому пошук шляхів удосконалення організації оплати праці на сьогодні є досить актуальним. Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Заробітна плата складається з основної, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Джерелом засобів на оплату праці робітників господарських підприємств є частина доходу та інші засоби, отримані внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, - це засоби, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманого внаслідок господарської діяльності та з інших джерел. В умовах економічної кризи, спаду виробництва, зниження продуктивності праці, безробіття в організації праці та її оплати відбуваються значні зміни. Підвищення ефективності виробництва, достовірну інформацію про витрати праці на кожній виробничій дільниці, використання робочого часу і його оплати повинен забезпечити бухгалтерський облік. Дослідження проблем оплати праці висвітлено в працях таких науковців: А. Гречан, О. Єськов, Г. Завіновська, А. Колот, К. Крищенко, В. Савельєва та ін., але, незважаючи на це, на сьогодні багато питань оплати залишаються маловивченими. Вивчення законодавчих, нормативних документів, спеціальної літератури та практичного досвіду зумовило необхідність розробки рекомендацій по удосконаленню системи оплати праці на підприємстві. Мета дослідження – аналіз теоретичних аспектів і розробка практичних рекомендацій щодо системи оплати праці на підприємстві та підвищення її ефективності. Для досягнення поставленої мети в роботі вирішувались наступні теоретичні та практичні завдання: ? дослідити методологічні аспекти оплати праці та її значення для розвитку виробництва; ? проаналізувати існуючі підходи до аналізу і підвищення ефективності використання форм і систем оплати праці; ? проаналізувати досвід зарубіжних країн стосовно підвищення ефективності заробітної плати; ? дослідити використання діючих форм і систем оплати праці на підприємствах «Віконт» та «Сільський будівельник»; ? оцінити ефективність використання діючих форм і систем оплати праці на підприємствах «Віконт» та «Сільський будівельник»; ? розробити напрямки підвищення ефективності діючих форм оплати праці на підприємстві. Предметом дослідження даної дипломної роботи є процес ефективного використання форм і систем оплати праці. Об’єктом дослідження є персонал сільськогосподарських підприємств «Віконт» та «Сільський будівельник» та форми оплати їх праці. Опрацювання літературних джерел досліджуваної проблеми доводить, що господарські одиниці України і закордонних країн нагромадили значний досвід з питань аналізу системи оплати праці. Інформаційною базою дослідження є методична, наукова та навчальна література провідних вітчизняних та закордонних економістів, нормативні документи, законодавчі акти, статті періодичного друку, а також дані обліку та звітності підприємства. В процесі роботи використовувались наступні методи: системного підходу; статистичного аналізу; економічного аналізу; експертного оцінювання; моделювання. Практична значимість роботи. В роботі було розроблено рекомендації щодо підвищення ефективності використання діючих форм та систем оплати праці на підприємстві. Наукова новизна. В роботі розроблено та запропоновано підхід щодо визначення ефективності оплати праці сільськогосподарських підприємств. Апробація результатів дослідження. Матеріали роботи було заслухано на зборах керівництва підприємства «Віконт» та отримано рекомендації до впровадження результатів дослідження. Результати досліджень наведені в графіках, таблицях та діаграмах. Трудомісткі розрахунки проведено з використанням ЕОМ. Структурно робота складається із вступу, трьох розділів, списку використаної літератури та додатків. Робота містить 112 сторінок, 14 рисунків, 39 таблиць.

Выводы: На основі дослідження, проведеного у дипломній роботі, слід зробити наступні висновки. У сучасній економічній літературі відсутнє загальноприйняте визначення заробітної плати: - економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу); - грошове вираження вартості і ціни робочої сили, що виступає у формі заробітку, виплаченого власником підприємства працівнику за виконану роботу; - трудовий дохід, який отримує найманий працівник у результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили; - елемент витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції (робіт, послуг), і водночас – головний чинник матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці; - виражена в грошовій формі частина національного доходу, що розподіляється по кількості і якості праці, витраченої кожним працівником, що надходить у його особисте споживання; - винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як правило, в грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги. Оплата праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства. Отже, заробітна плата більш вужче поняття, ніж оплата праці. Заробітна плата є складовим елементом оплати праці. Отже, до основних функцій оплати праці відносять наступні: відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили. Вона також передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності; стимулююча функція полягає у встановлені залежності розміру заробітної плати від кількості та якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращення результатів праці. Вона зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці; розподільча (регулююча) полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарств, підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури. Варто наголосити, що регулююча функція оплати праці реалізує загальноприйнятий принцип диференціації рівня заробітку за професією і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань; соціальна функція – полягає у забезпеченні соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю. Значення цієї функції полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками згідно з результатами їхнього трудового внеску. Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості за одержання власного доходу. Результативність діяльності підприємства є одним із найголовніших показників, що відображають фінансовий стан підприємства. Такий показник визначає мету підприємницької діяльності. Крім керівництва фірми і колективу, він цікавить вкладників капіталу (інвесторів, кредиторів), а також державні органи, і передусім — податкову службу, фондові біржі, що здійснюють купівлю-продаж цінних паперів. Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників значною мірою залежить від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється. Численні дослідження підтверджують, що раціональна організація оплати праці на підприємстві дає змогу стимулювати результати праці й діяльність його працівників, забезпечувати конкурентоспроможність ринку праці й готової продукції, необхідну рентабельність і прибутковість продукції. На організацію і планування заробітної плати суттєво впливають ринкові фактори і стан економіки в цілому. Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежить також можливості розвитку економіки взагалі. Важливим для сучасного перехідного періоду в становленні ринкових відносин в Україні є розгляд заробітної плати через призму домінуючих форм її виплати працівникам. Їх еволюція за роки ринкових трансформацій дозволяє вести мову про використання трьох видів оплати: грошової, натуральної і змішаної. Міжнародні трудові норми, зокрема, Конвенція МОП №95 “Охорона заробітної плати”, так тлумачить заробітну плату: “ Термін “заробітна плата” означає будь-яку винагороду або заробіток, що обчислюється в грошах, котрі підприємець виплачує за працю, яка або виконана, або має бути виконана, або за послуги, які або надані, або мають бути надані”. Варто відмітити, що мінімальна заробітна плата в Україні значно менша від своїх європейських сусідів, але навіть по самій Європі мінімальні зарплати відрізняються більше ніж у десять разів. Найвищу мінімальну зарплату забезпечує своїм громадянам Люксембург, там мінімалка складає 1 642 євро. Найменше заробляють в Болгарії - від 123 євро. Експерти Статистичного бюро Европейського співтовариства поділили усі країни Евросоюзу на три категорії - країни з високими, середніми і низькими мінімальними зарплатами. У першу категорію потрапили держави, які платять мінімальну зарплату не нижче 1 000 євро. Країни ЄС з найвищими мінімальними зарплатами: Люксембург - 1642 євро, Ірландія - 1462 євро, Бельгія - 1387 євро, Нідерланди - 1382 євро, Великобританія - 1010 євро, Франція - 1000 євро. До другої - країни з «середнім» рівнем мінімальної оплати праці. У Португалії, Словенії, Мальті, Греції та Іспанії мінімальна зарплата може бути від 500 до 1 000 євро. В другому розділі було досліджено використання форм і систем оплати праці на підприємствах «Віконт» та «Сільський будівельник». ТОВ „Віконт” – є одним з найбільш перспективних аграрних підприємств Одеської області, яка розвивається швидкими темпами. Вона охоплює дев’ять населених пунктів Болградського району. Господарство розташоване в північно-західній частині Болградського району та на відстані 4 кілометри від райцентру. В минулому підприємство було відоме як потужний виробник насіннєвої картоплі. Основними напрямами діяльності підприємства КП «Сільський будівельник» є: водопостачання і водовідведення; благоустрій будівель та вулиць; ремонт; виконання будівельно-монтажних робіт; виробництво та реалізація будівельних матеріалів; виробництво та переробка сільськогосподарської продукції. Згідно колективного договору в ТОВ „Віконт” заробітна плата виплачується двічі на місяць: 7-го та 22-го числа. В основному заробітна плата нараховується згідно посадових окладів, які затверджені штатним розкладом по підприємству. Умови запровадження та розміри надбавок, до посадових окладів, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних виплат встановлено підприємством самостійно у колективному договорі. При цьому дотримуються всі норми і гарантії передбачені законодавством про оплату праці. Робота підприємства носить сезонний характер. За 2009 рік максимальну частку в структурі фонду заробітної плати ТОВ „Віконт” займає основна заробітна плат – 66%. Додаткова заробітна плата становить – 29%. Фонд оплати праці в 2009 році зріс на 83 тис. грн. Більша частина фонду оплати праці КП «Сільський будівельник» припадає на виплату основної заробітної плати, по окладам – це 85-86% фонду оплати праці. Лише 14-15% фонду оплати праці припадає на преміальні і процентні стимулюючі виплати. Не всі кадри отримують додаткові виплати за результатами праці. Це зумовлено тим, що до працівників, які можуть брати участь у прибутку, були висунуті чіткі вимоги, виконання яких високо оцінюється. На даному підприємстві до таких працівників відноситься лише директор, який є співвласником КП „Сільський будівельник”. Було оцінено ефективність використання форм і систем оплати праці на підприємствах. Оцінка показала наступне: система управління ТОВ «Віконт» не є ефективною, але і потребує суттєвого покращення через розробку заходів щодо вдосконалення існуючої системи роботи з персоналом. система управління КП «Сільський будівельник» є ефективною. В третьому розділі було розроблено пропозиції щодо поліпшення аналітико-методологічних засад підвищення ефективності використання форм і систем оплати праці на підприємстві. Із метою підвищення ефективності діючих форм оплати праці варто запропонувати ряд заходів, але найголовніше, що працівники повинні чітко розуміти за що їм платять – а саме за те, що вони досягатимуть мети організації своєю працею. Якщо вони просто працюватимуть на благо своїх видуманих цілей – це не зовсім продуктивна праця. Для цього система оплати праці має бути як мінімум чітко задокументована. Коли начальник кожного місяця міняє розмір премії або окладу по невідомих для працівника причинах - працівники не розуміють і вже не хочуть розбиратися що до чого – а просто не вірять в справедливість нарахованої заробітної плати. Тому система оплати має бути задокументована і доведена до всіх співробітників. Бажано аби кожен отримував по заслугах тому краще вводити якісь преміальні залежності від особистих якостей працівника. Для розробки нових методів оплати праці робітників ТОВ «Віконт» перш за все було проведено опитування персоналу за допомогою анкетування. Питання спрямовані на визначення факторів оплати праці, які найбільш привабливі для працівників ТОВ «Віконт». Було розроблено тарифну сітку. Багато працівників при анкетуванні відмітили, що при нарахуванні заробітної плати не враховується, що вони суміщають посади, виконують обов‘язки, які не вказані у посадових інструкціях. Також слід відмітити, що проведене анкетування показало, що більшість працівників не задоволені рівнем оплати праці. А в графі анкети „Що може посприяти підвищенню продуктивності Вашої праці?” працівники вказали – підвищення рівня заробітної плати. Отже, можна зробити висновок про низьку задоволеність працівників рівнем оплати праці. Більшість працівників не вважають справедливими отримувані доходи. Можна зазначити недосконалість матеріального мотиваційного механізму підприємства. Як напрямок вдосконалення аналізу використання діючих форм і систем оплати праці було запропоновано використовувати кореляційно-регресійну модель. Аналіз показав, що рівень впливу фактору середньої заробітної плати на продуктивність праці складає 56% згідно одно факторної моделі. А ось два фактори разом, тобто середня заробітна плата та якість системи оплати праці, складають вплив 92% на рівень продуктивності праці персоналу. На здійснення працівником оцінки цінності винагороди та ймовірності зв'язку “зусилля - винагорода” керівництво може вплинути завдяки стабільній справедливій оцінці результатів діяльності працівника та надання йому справедливої винагороди. Для того, щоб забезпечити таку справедливу оцінку результатів праці персоналу необхідно впровадити нову систему оцінки результатів праці на підприємстві. В результаті проведеного дослідження було запропоновано такі три моделі оплати праці: 1) рівень премії розраховується за моделлю Портера-Лоулера, максимально складає 700 грн.; 2) рівень премії розраховується за моделлю Портера-Лоулера, максимально складає 600 грн.; 3) рівень премії стабільний і складає 700 грн.. Найбільш ефективним є варіант, коли ТОВ «Віконт» отримує найбільшу продуктивність праці при найменших витратах на оплату праці. Отже, рекомендується використовувати систему оплати праці рівень за моделлю Портера-Лоулера з максимальним рівнем премії 700 грн.

Литература: 1. Закон України “Про оплату праці” від 24.03.1995р. № 108/95-ВР Електронний ресурс. – Режим доступу: www.zakon.rada.gov.ua 2. Кодекс Законів про працю України від 10.12.1971 №322-VII Електронний ресурс. – Режим доступу: www.zakon.rada.gov.ua 3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учеб. Пособие / Э.И. Крылов, В.М. Власова, И.В. Журавкова. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 272 с. 4. Баканов М. И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 2003г. 5. Барсук В. Тарифная система, тарифные ставки, должностные оклады // Современный бухгалтер. - 2007. - № 47 (203). – С. 34-38. 6. Барсукова И.В. Организация оплаты труда // Бухгалтерский вестник.. - 1999. - № 11. – С. 74-80. 7. Бухалков М.И. Организация и нормирования труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 400 с. 8. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор’єва М.І. Економіка праці й соціально-економічні відносини: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2004. – 440 с. 9. Бутинець Ф.Ф., Мних Є.В., Олійник О.В. Економічний аналіз. Практикум. – Житомир: ЖІТІ, 2000. – 416 с. 10. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Минск: Интерпресссервис,Экоперспектива, 2005. – 124 с. 11. Ванинский А.Я. Факторный анализ хозяйственной деятельности. – М.: Финансы и статистика, 2004г. 12. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование / Т.Н. Долинина. – Минск: Изд-во Гревцова, 2008. – 320 с. : ил. 13. Волгин Н. Оплата труда – болевая точка сегодняшней экономики Текст / Н.Волгин // Человек и труд. – 2009. – №7. – С. 19-24 14. Гадзевич О.І. Оплата праці в умовах ринку: теорія, практика: Навчальний посібник. – К.: КОНДОР, 2008. – 400 с. 15. Гайдуцький П.І. Зростання економіки і добробуту людей: пошук оптимальних пропорцій //Урядовий кур’єр. – 2007. – 13 квітня. 16. Гончаров В.Н., Радомский С.И., Радомская М.С., Кирнос А.И. Теоретические и практические основы организации заработной платы: Монография / Под общей редакцией проф. Дорофиенко В.В. – Донецк: ООО «Лебедь». – 2005. –248 с. 17. Гопцій Р., Нагорний В. Оплата праці в 2006 році: вивчаємо нововведення // Все про бухгалтерський облік, 2006. -№ 20 (1174). - С. 6-9 18. Гамова О.В. Заробітна плата як економічна категорія Текст / О.В. Гамова //Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. – 2007. – №3. – С.60-64 19. Гамова О.В. Проблеми формування теоретичного підґрунтя управління фондом заробітної плати на підприємстві // Актуальні проблеми економіки. – 2008. – № 3 (81). 20. Гречан А. Особливості застосування інноваційних систем оплати праці на промислових підприємствах // Інвестиції: практика та досвід. – 2007. – № 13. 21. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. –К.: Знання, 2004. – 535с. 22. Генкин Б.М. Нормирование труда: Учебник для вузов – М.: Экономика, 1985. – 272 с. 23. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально- трудові відносини: Підручник.- К.: Знання, 2005. –302 с. 24. Данюк В.М., Колот А.М. Организация оплаты труда. Методические рекомендации – К.: Знание,1993. – 28 с. 25. Дієсперов В.С. Продуктивність сільськогосподарської праці: Монографія. – К.: ННЦ ІАЕ, 2006. –274 с. 26. Дієсперов В.С. Оплата праці як похідна від її продуктивності та дохідності // Україна: аспекти праці. – 2008. - № 10. – С. 32 – 37. 27. Дячун О.В. Організація, нормування та оплата праці. Навчальний посібник. – Львів, 2001. – 220 с. 28. Єсенінова Н.І. Економіка праці та соціально- трудові відносини. Навч.: посібник. – К.: Кондор,2004. – 285 с. 29. Економіка ринків праці: Навч. посібник / Укладач Горілий А.Г. – Тернопіль: Вид-во Карп`юка, 1999. – 156 с. 30. Економічна енциклопедія: У трьох томах. - Т.3 / За ред. С.В.Мочерного та ін. – К.: Видавничий центр “Академія”, 2002. – 952 с. 31. Економічний аналіз: Навчальний посібник / М.А. Болюх, В.З. Бурчевський, М.І. Горбатюк та ін.; За ред. акад.. НАНУ, проф.. М.Г. Чумаченька. – Вид. 2-ге перероблене і доповнене – К.: КНЕУ, 2003. – 556с. 32. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посіб. – 3-тє вид., без змін. – К.: КНЕУ, 2007. 33. Завиновская Г.Т. Организация зароботной платы в промышленности. – К.: Вища школа, 1985. –174 с . 34. Зудилин А.П. Анализ хозяйственной деятельности предприятий развитых капиталистических стран: учебное пособие. – М.: из.-во УДН,2005г. 35. Івахненко В.М. Курс економічного аналізу: Навч. – метод. посібник для самост. вивч. дисц. – К.: КНЕУ, 2000. – 263 с. 36. Калина А.В., Конева М.И., Ященко В.А. Современный экономический анализ и прогнозирование (микро - макроуровни): Учебно-методическое пособие – 3-е издание, переработанное и дополненное – К.: МАУП, 2003. – 416с. 37. Кислиця О.Я., М’яких І.М. Економічний аналіз. – Курс лекцій. – К.: Видавництво Європейського університету, 2003. – 171с. 38. Калина А.В. Економіка праці: Навч. посіб. Для студ. вищ. навч. закл. – К.: МАУП, 2004. – 272 с.: іл. 39. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб. пособие. – 3-е изд.,перераб. и доп. – К.: МАУП, 2001. – 312 с.: ил. 40. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – Вид. 2-ге, без змін. – К.: КНЕУ, 2006. – 340с. 41. Крапивин О.М., Власов В.И. Оплата труда. Вопросы правового регулирования. – М.: «Ось-89», 2008. – 288 с. 42. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення.Монографія – К.: фірма “Праця”. – 1997. – 192с. 43. Колот А. Теоретичні й прикладні аспекти впливу заробітної плати на мотивацію трудової діяльності // Україна: аспекти праці. – 2000. – № 8. 44. Крищенко К. Удосконалення організаційно-економічного механізму управління оплатою праці // Україна:аспекти праці. – 2007. – № 6. 45. Колот А. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 1998. 46. Колот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу // Україна: аспекти праці, №1, 2003р., ст16-19 47. Куліков Г. Вплив заробітної плати на зайнятість населення // Україна: аспекти праці., №2, 2004р. 48. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка ( аспект эффективности ): Учебно- методическое пособие. – К.: МАУП, 2001. – 312 с. 49. Кончаковський Є.О. Ефективність сільськогосподарської праці: резерви та шляхи зростання // Економіка і регіон. – 2007. – № 1 (12). – С. 133-135. 50. Кокинз Г. Управление результативностью: Как преодолеть разрыв между объявленной стратегией и реальными процессами. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 315 с. 51. Лепешинская М.И. Заработная плата Текст / М.И. Лепешинская // Бюджетные организации. Экономика и учет. – 2008. – №10. – С. 52-66 52. Лібанова Е.М. Кому вигідна дешева робоча сила? // Дзеркало тижня. – 2007. – 28 квітня. 53. Лобушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. – Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 471 с. 54. Майер, Маршал В. Оценка эффективности бизнеса / Пер. с англ. А.О. Корсунський. – М.: ООО “Вершина", 2004. – 272 с. 55. Мельник М. Основи економічного аналізу: Навчальний посібник. – Ірпінь: Академія ДПС України. – 2001. – 182 с. 56. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 368 с.: ил. 57. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – К.: Атіка, 2005. – 304 с. 58. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 16.-М.: "ИНФРА-М",2002.-360с. 59. Мерзляк А.В., Михайлов Є.П. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник – К.: Центр навчальної літератури, 2005. – 240 с. 60. Нечай Т., В.Іларіонов Заробітна плата в період трансформації економіки // Україна: аспекти праці., №8, 2002р., ст.20-21 61. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие / Под ред. М.Е. Сорокиной. – М.: Вузовский учебник,2006. – 272 с. 62. Погорєлов І.М., Погорєлов М.І., Перерва П.Г., Колот А.М., Мехович С.А. Економіка та організація праці. – Х.:Фактор, 2007. – 640 с. 63. Попович П.Я. Економічний аналіз і аудит на підприємстві. – Тернопіль: Економічна думка, 2005г. 64. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд.) – СПб.: «Издательський дом Герда», 2004. – 768 с. 65. Потьомкін Л.М. Удосконалення оплати праці у промисловості // Економіка і регіон. – 2003. – № 1 (1). – С. 129-135. 66. Радомський С.Й., Гончаров В.М., Додонов О.В., Попов Д.А., Шапран О.Є. Організація й оплата праці на підприємствах в умовах переходу до ринкової економіки. Навчальний посібник. – Луганськ: вид-во СНУ ім. В. Даля, 2004. – 264 с. 67. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. – К.:КНЕУ, 2002. – 265 с. 68. Слиньков В.Н. Мотивация, стимулирование и оплата труда: Практические рекомендации. – К.: Дакор, КНТ, 2008. –336 с. (с. 100); Бухалков М.И. Организация и нормирования труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2007. –400 с. 69. Савельєва В.С., Єськов О.Л. Управління персоналом: Навч. посіб. – К.: ВД "Професіонал", 2005. 70. Соколик М. Оплата праці в доходах і витратах населення України // Україна: аспекти праці., №3, 2003р., ст.24 71. Соціально-економічний механізм регулювання ринку праці та заробітної плати / Д.П.Богиня,Г.Т.Куліков, В.М.Шамота та ін. - К.: ІЕ НАН України, 2001.- 300 с. 72. Стретович О. Новий підхід до організації системи матеріального стимулювання , К., 1998 р. 73. Федонін О.С., Рєпіна І.М., Олексік О.І. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч.посібник. – К.: КНЕУ, 2005. – 197 с. 74. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. – М.: Финансы и статистика, 1989. 75. Форми господарювання на селі (аналіз розвитку) // За ред. В.Я.Месель-Веселяка. – К.: ННЦ ІАЕ УААН, 2004. – 70 с. 76. Цимбалюк С. Диференціація заробітної плати: види, чинники, сучасний стан в Україні Текст / С. Цимбалюк // Україна: аспекти праці. – 2009. – №4. – С.16-22 77. Червінська Л.П. Мотивація трудової діяльності в аграрній сфері: Монографія. – К.: ПАРАПАН,2003. – 322 с. 78. Чернелевський Л.М. Економічний аналіз на підприємствах промисловості і торгівлі. Підручник. – К., 2003 – 318с. 79. Шульга Н.В. Сутність оплати праці, її форми і системи Текст / Н.В. Шульга //Проблеми формування ринкової економіки: міжвідомчий науковий збірник. / Відп. ред.О.О.Бєляев. – К.: КНЕУ, 2002. – Вип. 10 – С.73-77. 80. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. –230 с. 81. Карпова Е.В. Ресурсы торгового предприятия. – М.: КНОРУС, 2005. – 256 с. 82. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навч. посіб. – К.: Кондор, 2003. – 293 с. 83. Корнілова О. Дослідження ефективності стимулювання праці робітників роздрібної торгівлі// Торгівля і ринок України: Темат. зб. наук. праць. – Донецьк. – 2000, т. 2, вип. 10. – С. 223-229. 84. Павлов В.І., Кривов'язюк І.В. Економічний механізм функціонування під приємства: Курс лекцій. – Луцьк, 1999. – 120 с. 85. Вітвітцький В., Павленко В. Аспекти мотивації праці сільськогосподарських виробників в умовах економічної реформи// Україна: аспекти праці. – 2002, № 5. – С. 42. 86. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – К.: МАУП, 2001. – 312 с. 87. Куликов Г. Підвищення реальної заробітної плати як провідний фактор мотивації праці в перехідній економіці України// Україна: аспекти праці. – 2002, № 6. – С. 12. 88. Лук'янченко Н.Д. Система управління працею в промисловості: Автореф. дис. канд. екон. наук. – Одеса, 1997. – 16 с. 89. Економіка підприємства: Підручник/ За ред. С. Ф. Покропивного. — К.: КНЕУ, — 1999. — 547 с. 90. Бланк И.А. Основы финансового менеджмента. Т.1, Т.2. - К.:Ника-Центр, 1999. – 523 с. 91. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М. Котельниковой. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. – 288 с. 92. Друкер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер.с англ. – М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. – 200 с. 93. Ефименко Н. Анализ финансового положения предприятия // Бух. Учет и аудит. – 2006. - № 2 с. 12-15, №3 с. 14-18. 94. http://www.ipa.net.ua/index.php?id=18 95. http://www.zn.kiev.ua/nn/show/486/45890 96. Нечай Т., В.Іларіонов Заробітна плата в період трансформації економіки // Україна: аспекти праці., №8, 2008р., ст.20-21 97. Мінімальна зарплата: європейський та український досвід /http://mojazarplata.com.ua/ua/main/minimum-wage/minimalna-zarplata-evropejskij-dosvid 98. Ніколаєнко заявляє, що освіта в Україні на рівні європейської / http://www.newsru.ua/ukraine/26jul2007/stanis.html 99. www.ukrstat.gov.ua 100. www.epp.eurostat.ec.europa.eu