Ефективне використання кадрового потенціалу підприємства (на основі матеріалів АКІБ "УкрСиббанк")

Содержание: ВСТУП 3 РОЗДІЛ 1. ТЕ0РЕТИЧНІ АСПЕКТИ ФОРМУВАННЯ I ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА 6 1.1. Сутність i завдання кадрового потенціалу підприємства 6 1.2. Методика оцінки ефективності використання кадрового потенціалу підприємства 14 Висновки до розділу 1 27 РОЗДІЛ 2. АНАЛІ3 ЕФЕКТИВНОСТІ ФОРМУВАННЯ I ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ АКІБ «УКРСИББАНК» 29 2.1. Аналіз господарської діяльності підприємства 29 2.2. Оцінка кадрового потенціалу АКІБ «УкрСиббанк» 44 2.3. Дослідження ефективності формування та використання кадрового потенціалу на підприємстві 61 Висновки до 2 розділу 70 РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ АКІБ «УКРСИББАНК» 70 3.1. Обґрунтування заходів, спрямованих на розвиток кадрового потенціалу підприємств а 70 3.2. Розробка програми розвитку кадрового потенціалу підприємства 76 3.3. Ефективність запропонованих заходів 92 Висновки до 3 розділу 99 ВИСНОВКИ 101 СПИСОК ІНФОРМАЦІЙНИХ ДЖЕРЕЛ 108 ДОДАТКИ 115

Реферат: Робота містить 102 сторінки, 16 таблиць, 12 рисунків, перелік використаної літератури з 85 найменувань, додатків. Робота виконана на матеріалах АКіБ «УкрСиббанк». Об’єктом дослідження є кадровий потенціал АКіБ «УкрСиббанк». Предметом дослідження є теоретико-методологічні та практичні проблеми використання кадрового потенціалу підприємства. Мета роботи полягає в обґрунтуванні теоретичних і методичних підходів до дослідження кадрового потенціалу підприємств в умовах ринкових відносин, основних напрямків підвищення ефективності використання кадрового потенціалу. Завданнями роботи є: розкрити суть та завдання кадрового потенціалу підприємства; визначити методику оцінки ефективності використання кадрового потенціалу підприємства; виконати аналіз екологічного стану регіону та його впливу на стан здоров’я населення; виконати аналіз ефективності формування i використання кадрового потенціалу підприємства; обґрунтувати напрямки розвитку кадрового потенціалу підприємства; визначити економічний ефект від запропонованих заходів За результатами дослідження сформульовані наступні висновки: було виділено основні елементи, які реалізують такі функції: організаційну; соціально-економічну; відтворювальну. Керівництво персоналом як функція управління покликане об’єднувати, координувати, взаємопов’язувати та інтегрувати всі інші функції управління в єдине ціле. Розроблено інструментарій механізму комплексного оцінювання трудової діяльності персоналу управління, головною складовою якого є набір оціночних моделей, які синтезувались в методиці комплексної оцінки трудової діяльності персоналу управління. В основу моделі комплексної оцінки покладено цілеспрямоване коректування співвідношення оціночних ознак, критеріїв та показників оцінки між собою в загальній комплексній оцінці, яке направлене на кінцеві результати управління підприємством. Одержані результати досліджень можуть бути використані в практиці АКіБ «УкрСиббанк». Рік виконання роботи Рік захисту роботи

Вступление: Актуальність теми. Реформування економіки України в останнє десятиріччя спрямовано на розвиток ринкових відносин. Результатом перебудови господарського механізму в промисловості стало значне збільшення кількості підприємств, повне їхнє економічне відокремлення, перенесення всього спектру прийнятих рішень на рівень підприємства. Одна з основних перешкод на шляху до економічного росту країни – повільний процес перетворень на рівні підприємств, тому що в умовах виходу вітчизняного ринку зі стагнації однією з найважливіших проблем для бізнесу є дефіцит кваліфікованих кадрів. Отже, сучасні умови господарювання потребують усвідомлення того факту, що людина стає одним з основних елементів суспільного виробництва. Економічна ефективність будь-якого підприємства прямо залежить від того, наскільки ефективно реалізується творчий потенціал працівників, мобілізуються всі їхні можливості, раціонально організується трудовий процес. Тому необхідно особливу увагу приділити вирішенню проблем кадрової реструктуризації підприємств. Реалізація завдання розбудови самодостатньої, високоефективної економіки потребує стратегічного підходу до формування і використання кадрового потенціалу, посилення мотивації до продуктивної праці, забезпечення ринкової збалансованості попиту та пропозиції робочої сили, формування ефективного механізму зайнятості. В сучасних умовах підвищення ефективності використання трудового потенціалу потребує глибоких змін у розробці й реалізації кадрової політики на всіх рівнях, і, на цій основі, пошуку резервів і факторів економії праці, обґрунтування реальних шляхів активізації людського фактору. Таким чином, актуальність проблеми, її теоретичне і практичне значення, недостатнє вивчення з позицій сучасних умов розвитку   національної економіки на основі ринкових відносин зумовили вибір теми дослідження. Актуальність дослідження визначається нагальною потребою пошуку напрямків підвищення ефективності використання кадрового потенціалу підприємств. Діяльність персоналу в різних площинах досліджували такі зарубіжні вчені: Т. Базаров, Н. Беляцький, А. Кібанов, Е. Лоулер, Е. Мейо, А. Моріта, Л. Портер, Є. Старобинський, Ф. Тейлор та інші. Значний внесок у розробку теорії управління та оцінки персоналу зробили такі відомі українські вчені, як О. Антипов, В. Гриньова, Г. Дібніс, Є. Качан, О. Крушельницька, Д. Мельничук, Г. Осовська, В. Пономаренко, О. Пушкарь, А. Шегда, Г. Щокін, Д. Шушпанов. Питання підвищення ефективності виробництва у зв’язку з поліпшенням використання людського фактору розглядалось у працях російських вчених-економістів: Вєчканової Г.С., Горєлова М.А., Маслової І.С., а також українських: Борщевського П.П., Краснова Ю.М., Фтомова Г.С. За ринкових відносин розвиток кадрового потенціалу стає обов’язковою умовою завоювання стійких та лідируючих позицій на ринку. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості фірми і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг. Наприклад, АКіБ «УкрСиббанк» у стратегічному плані розвитку на 2007-2009 рр. зазначив, що розвиток кадрового потенціалу банку є однією з основних передумов досягнення стратегічної мети. В Україні, нажаль, не на всіх підприємствах розуміють значущість розвитку кадрового потенціалу, але Захід вже визнав, що єдина стійка конкурентна перевага, яку підприємство буде мати в майбутньому – це її люди. Мета і завдання дослідження. Основна мета роботи полягає в обґрунтуванні теоретичних і методичних підходів до дослідження кадрового потенціалу підприємств в умовах ринкових відносин, основних напрямків підвищення ефективності використання кадрового потенціалу. Досягнення та реалізація поставленої в роботі мети потребує вирішення таких завдань: • розкрити суть та завдання кадрового потенціалу підприємства; • визначити методику оцінки ефективності використання кадрового потенціалу підприємства; • виконати аналіз ефективності формування i використання кадрового потенціалу підприємства; • обґрунтувати напрямки розвитку кадрового потенціалу підприємства; • показати економічний ефект від запропонованих заходів; Предметом дослідження є теоретико-методологічні та практичні проблеми використання кадрового потенціалу підприємства. Об’єктом дослідження є кадровий потенціал АКіБ «УкрСиббанк». Теоретично-методологічною основою роботи послужили закони, наукові праці вітчизняних і зарубіжних дослідників, законодавчі та нормативні акти з господарських питань. • Аналіз вихідної інформації та обґрунтування теоретичних і практичних положень виконано з використанням статистичних та математичних методів досліджень. Джерелами аналітичної інформації послужили закони і законодавчі акти України, статистичні матеріали підприємства, первинні матеріали АКіБ «УкрСиббанк». Структурно робота складається зі вступу, трьох розділів з підпунктами, висновків, списку використаних джерел та додатків.    

Выводы: Провівши дослідження, можна зробити наступні висновки. 1. Ефективна діяльність підприємства залежить не тільки від високого рівня конкурентоспроможності, достатнього виробничого потенціалу, але і від компетенції персоналу й ефективності його внутрішньої організації. Для успішного формування та реалізації будь-яких елементів потенціалу потрібні, насамперед, правильно підібрані кадри, якісне їх навчання, організаційна культура, тісне співробітництво, можливості для вияву ініціативи, база знань, матеріальне та нематеріальне стимулювання. З усіх елементів соціально-економічної системи підприємства тільки персонал володіє здатністю активно і самостійно реагувати на динамічні зміни зовнішнього середовища, поєднуючи у часі і просторі усі інші компоненти. Це пов'язано з тим, що працівники, які мають необхідний комплекс знань і умінь та відповідні особистісні якості, складають ядро кадрового потенціалу. Саме працівники, що входять до його складу, вибирають, виконують і координують дії, які забезпечують переваги на ринках товарів і послуг, і тим самим високий рівень реалізації можливостей підприємства. В Україні залишається поширеним традиційне уявлення про управління персоналом як діяльність по обліку персоналу і оформленню документації, яка здійснюється керівниками і працівниками кадрових служб. Проте, такі уявлення сьогодні є обмеженими в умовах ринкового господарювання і не відповідають реальному широкому обсягу функцій управління персоналом, зокрема, кадровим потенціалом підприємства. Персонал – це специфічний ресурс підприємства, оскільки він є найменш мобільним ресурсом і інтенсивні зміни, проведені в структурі персоналу, повинні здійснюватися в бік поліпшення його якості. Найбільш мобільною характеристикою персоналу є ефективність його функціонування на підприємстві. Кадровий потенціал – це сукупність здібностей і можливостей окремих категорій персоналу підприємства (лінійні, функціональні керівники і спеціалісти), що дає змогу досягти цілей довгострокового (перспективного) розвитку підприємства. 2. Аналізуючи кілька визначень категорії «трудовий потенціал» та «кадровий потенціал» запропоновано використовувати для визначення кадрового потенціалу формулювання, що це - існуючі та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства. У загальній структурі кадрового потенціалу підприємства, залежно від критерію аналізу, були відокремлені його видові прояви і в контексті даного дослідження виявлено, що кадровий потенціал – це трудові можливості підприємства, здатність персоналу до генерування ідей, створення нової продукції, його освітній, кваліфікаційний рівень, психофізіологічні характеристики і мотиваційний потенціал. Методика оцінки ефективності використання кадрового потенціалу підприємства зводиться до постулату, що оцінка кадрового потенціалу підприємства повинна будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і представляє більшу цінність для підприємства. Нами запропоновані показники, які доцільно використовувати для оцінки розміру кадрового потенціалу підприємства: продуктивність праці промислово-виробничого персоналу, коефіцієнт змінності робочої сили, коефіцієнт змінності роботи робочого місця, коефіцієнт віддачі повної заробітної плати, коефіцієнт творчої активності працівників. Зважаючи на недосконалість методів оцінки кадрового потенціалу підприємства чи окремих його працівників, мова може вестись тільки про формування методологічних основ управління його розвитком. Запропоновано алгоритм оцінки потенціалу на основі одиниці живої праці, яка дозволяє краще врахувати ефективність використання кадрового потенціалу підприємства. 3. Обєктом дослідження обрано АКіБ «УкрСиббанк». Акціонерний комерційний інноваційний банк „УкрСиббанк” є правонаступником комерційного інноваційного банку „Харківінкомбанк”. АкіБ «УкрСиббанк» - третій найбільший банк в Україні, фінансовий супермаркет, який пропонує клієнтам сучасний банківський сервіс на рівні передових європейських стандартів. Середня кількість працівників Банку на кінець звітного періоду 31.12.2006 року зросла на 9% - з 8795 осіб до 9672, а станом на 31.12.2007 року приріст кількості працівників склав 9,9% - з 9672 до 10627 осіб. Чисельність штатних працівників Банку станом на 31.12.2008 р. становила 11 507 працівників, що за рівнем приросту складає 11, 5 %. Оцінка кадрового потенціалу АКіБ «УкрСиббанк» проводилася на базі кредитного відділу, який є структурним підрозділом АКіБ «УкрСиббанк» і забезпечує контроль за наявністю і рухом майна, використанням матеріальних і фінансових ресурсів відповідно до затверджених нормативів, кошторисів і програм. Кількість працівників відділу становить: на початок звітного року 880 чоловік, на кінець року – 888 чоловік. Проаналізувавши рух робочої сили в відділі, було виявлено значний резерв праці за рахунок скорочення плинності робочої сили. По-перше, нами була проведена оцінка потенціалу начальника кредитного відділу АКІБ «УкрСиббанк» на основі коефіцієнтної методики, використовуючи формули, запропоновані в першому розділі. Трудовий потенціал співробітника виявився досить високим. По-друге, запропонована модель для аналізу й оцінки менеджера. Виявлено, що набір якостей і тим більше їхня вагомість для кожної групи менеджерів і фахівців свої. Для невеликх підрозділів АКіБ «УкрСиббанк» для оцінки персоналу запропоновано використовувати метод попарного порівняння. Він найбільш ефективний при атестації. По кожній характеристиці співробітник порівнюється з іншими працюючими в парі. В фінансово-господарському відділі АКіБ «УкрСиббанк» були оцінені п'ять службовців за допомогою цього методу. Для дослідження комунікативних та організаторських схильностей в АКіБ «УкрСиббанк» запропонована форма тестів. Оцінка ділових якостей робітників АКІБ «УкрСиббанк» здійснюється за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний клімат у колективі та індивідуальну продуктивність праці. Результати оцінки дозволять органiзацiї виявити, хто з керiвникiв найбiльш придатний до роботи на тих чи iнших посадах, а хто потребує навчання та перепiдготовки. Завершальним етапом стала оцінка кадрового потенціалу кредитного відділу АКІБ «УкрСиббанк». 4. Провівши аналіз ефективності формування та використання кадрового потенціалу на підприємстві ми дійшли висновку, що у практичній діяльності по досягненню конкурентоспроможності акценти повинні бути розставлені наступним чином: 1) конкурентоспроможність персоналу; 2) конкурентоспроможність підприємства; 3) конкурентоспроможність продукції, товарів, послуг (одержана як похідна перших двох). За допомогою кореляційно-регресійного аналізу, нами виявлено Взаємозв'язок між кількістю працівників з вищою кваліфікацією та рівнем продуктивності праці, а саме - що доцільно підвищувати кількість працівників з вищою кваліфікацією. Такий захід призведе до значного зростання продуктивності праці. Сучасна концепція управління АКІБ «УкрСиббанк» передбачає виділення з величезної кількості функціональних сфер управлінської діяльності тієї, яка пов’язана з управлінням кадровою складовою виробництва – персоналом підприємства. 5. Нами розроблена і представлена принципова схема управління персоналом, побудоване дерево цілей по удосконаленню прийняття і реалізації управлінських рішень. Визначені засади, на яких базується управління персоналом та мета формування персоналу АКІБ «УкрСиббанк» – звести до мінімуму резерв нереалізованих можливостей, який обумовлений неспівпаданням потенцій по сформованих в процесі навчання здібностей до праці і особистих якостей з можливостями їх використання при виконанні конкретних видів робіт, потенційної і фактичної зайнятості в кількісному і якісному відношенні. 6. З метою практичної реалізації концептуальних підходів до питань розвитку персоналу АКІБ «УкрСиббанк» розроблено проект Методичних рекомендацій зі щорічної оцінки персоналу АКІБ «УкрСиббанк». Критерії оцінки розроблятимуться службою управління персоналом спільно з функціональними підрозділами. Критерії оцінки роботи наступні: обсяг виконаної роботи; якість виконаної роботи; вчасність виконаної роботи. Оцінка працівника за критеріями “обсяг виконаної роботи” в майбутньому має максимально базуватися на нормативах витрат часу на типові операції. Критерії оцінки ділових та особистісних якостей мають відображати такі якості, завдяки яким підвищується загальна ефективність працівника. До таких критеріїв належать: спроможність організувати людей, здатність здійснювати контроль за виконанням поставлених завдань, делегування повноважень, цілеспрямованість, творча ініціатива, наполегливість у рішеннях, аналітичні здібності, стійкість до стресів, взаємини з клієнтами, спроможність зацікавити людей, контактність, тактовність, порядність, ввічливість, усвідомлення та сприйняття цілей організації тощо (всього – 27 стандартних критеріїв). Із стандартних критеріїв визначаються 5-6 основних та 3-4 допоміжних, які повинні бути притаманні працівнику на відповідній посаді. Оцінка персоналу проводиться за п’ятибальною системою. Проводити щорічну оцінку пропонується наприкінці року - у жовтні – листопаді. Це дасть можливість врахувати підсумки оцінювання при формуванні плану розвитку персоналу на наступний рік за напрямами, зокрема навчання, розвиток кар’єри. Щорічна оцінка персоналу проводиться за наказом голови правління АКІБ «УкрСиббанк», згідно з яким керівник кадрової служби доводить до відома керівників структурних підрозділів їх завдання в майбутній оцінці персоналу та вимоги до процедури її проведення. Надзвичайно важливою є психологічна готовність працівників до процедури оцінки. З методикою оцінки, її критеріями працівники та керівники повинні бути ознайомлені заздалегідь і мати постійний доступ до методичної інформації. Повідомлення персоналу про проведення оцінки у кожному структурному підрозділі здійснюється підрозділом управління персоналом. Оцінці підлягають працівники АКІБ «УкрСиббанк» усіх рівнів, у тому числі ті, які внаслідок організаційних змін займають посади менше ніж один рік, якщо їх посадові обов’язки не змінилися. Працівники, що перебувають на займаній посаді менше року (крім зазначених у попередньому абзаці), а також вагітні жінки проходять оцінку за власним бажанням. Оцінка працівника і результатів його діяльності складається з трьох складових: самооцінки; оцінки керівника; узгодженої оцінки за результатами співбесіди працівника та керівника. Термін проведення оцінки - 15 робочих днів (5 днів - для самооцінки, 5 днів - для оцінки керівником, 5 днів - для узгодження результатів оцінки). Отже, оцінка персоналу спрямована на: розвиток персоналу, визначення та реалізацію потенційних здібностей працівників; забезпечення зростання професіоналізму та зацікавлення у продуктивній роботі; раціональне переміщення кадрів та формування дієвого кадрового резерву; підвищення ефективності праці та формування в свідомості працівника впевненості в довгостроковій зайнятості та стійкому соціальному стані.                    

Литература: 1. Кодекс законів про працю України. – К.: Парламентське вид-во, 1997. 2. Закон України Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” // Закони України. – К., 1999. – Т.15. – С.332-343. 3. Закон України “Про колективні договори і угоди //Закони України. – К., 1996. – Т.6 – с. 5-11. 4. Абрамов В.М., Данюк В.М., Гриненко А.М., Колот А.М., Чернов В.І. Нормування праці: Підручник /За ред. В.М, Данюка і В.М. Абрамова. – К, 1995. 5. Абрамова О. Елітний персонал. Як його сформувати? // Синергія - 2005 - №2.-с. 29-30 6. Андрушків Б.М., Кузьмин О.Е. «Основи менеджменту».- Львів: «світ», 2005. -296 с. 7. Бавыкин В. «Новый менеджмент».-М.: Экономика, 2003.-368с. 8. Бажан І. І. Сутність категорії «трудовий потенціал» та її економічна природа // Формування ринкових відносин в Україні: Збірник наукових праць. Вип. 1 (20) / Наук. ред. І. К. Бондар. — К., 2003. — С. 69–73. 9. Баско В. Керування кадрами: наука і практика // Гроші і кредит - 2003-№10-з. 41-44. 10. Білоус Т. В. Системний підхід в управлінні кадровим потенціалом підприємства // Матеріали Першої міжнародної науково-практичної конференції «Управління державою ІІІ тисячоліття». — Львів, 2002. — С. 195–199. 11. Богиня Д. П., Грішнова О. А. Основи економіки праці. — К.: Знання-Прес, 2002. — 313 с. 12. Бреддик У. Менеджмент в организации: Учебное пособие. - М.: «Инфра-М», 2004. - 344с. 13. Васильченко В. С., Гриненко А. М., Грішнова О. А., Керб Л. П. Управління трудовим потенціалом: Навч. посіб. — К.: КНЕУ, 2005. — 403 с. 14. Вейлл Питер. Искусство менеджмента. -М Новости, 2003. -221с. 15. Верба В. А., Новікова І. В. Методичні рекомендації з оцінки інноваційного потенціалу підприємства // Проблеми науки. — 2003. — № 3–4. 16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 1999. – 528 с. 17. Гапалов В.К, Управление рабочим временем. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 1999. 18. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, «ЮНИТИ», 2005. - 480с. 19. Гравин В. Дятлов В. Основы кадрового менеджмента - М 1996. - 608с. 20. Дафт, Ричард. Менеджмент / Пер. с англ. – СПб: Питер, 2001. – 832 с. 21. Друкер Питер. Эциклопедия менеджмента / Пер. с англ. – М.: Издательский дом "Вильямс", 2004. – 432 с. 22. Завадський Й.С. Менеджмент: Підручник для студ. екон. спец. вищих навч. закл.:У 3 т. — К. : Європейський ун-т, 2003. — 640с. 23. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навчальний посібник. – К., 2000. 24. Заруба В.Я. Формування іміджу підприємства у системі управління його соціальним потенціалом // uam.in.ua 25. Іванова І. Формування кадрового потенціалу розвитку вітчизняного підприєсництва/ І. Іванова //Вісник Київського національного торговельно-економічного університету: Науково- практичний журнал. - Киiв, 2006. - №5. - C. 5-10 26. Клівець П. Г. Стратегія підприємства: Навч. посіб.. — К. : Академвидав, 2007. — 320с. 27. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. Посібник. – К.: КНЕУ, 1998. 28. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп.. – К.: МАУП, 2005. – 752с. 29. Король В. Сучасні проблеми реалізації механізму менеджменту в умовах трансформації економіки України // Економіка, Фінанси, Право № 3, 2003. -С.22-25. 30. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент: Экспресс-курс: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2004. - 496 с. - (Деловой бестселлер). 31. Краснокутська Н.В. Інноваційний менеджмент: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 504 с. 32. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч. посіб./ Н.С.Краснокутська.- К.: Центр навч. літ., 2005.- 352 с. 33. Крейнер С. Библиотека избранных трудов о бизнесе: Книги, сотворившие менеджмент / Пер. с англ. – М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2005. – 355 с. 34. Криклий А.С. Формирование кадрового потенциала отрасли: вопросы теории и практики. – К.: “Репро-Графика”, 2003. – 248 с. 35. Крушельницька Я. В. Фізіологія і психологія праці: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2000. — 232 с. 36. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. -М. 2001. -491 с. 37. Литяцька Д.В. Аналіз роботи кадрових служб та їх вплив на діяльність підприємства / Матеріали 1-ої Всеукраїнської науково-практичної конференції “Облік, контроль і аналіз в управлінні підприємницькою діяльністю. – Черкаси.: ЧДТУ, 2002. – С.102-103. 38. Лук’янихін В.О. Менеджмент персоналу: Навч. посібник. – Суми.: ВТД “Університетська книга”, 2004. – 592с. 39. Маллинз, Лори. Менеджмент и организационное поведение: Учеб. – практ. пособие / Пер. с англ. Т. Цеханович и др. – Мн.: Новое знание, 2003. – 1039 с. 40. Майталь Ш. Экономика для менеджеров Учебник. - пер. с англ. - М.: «Инфра-М», 2003. - 306с. 41. Менеджмент організацій: Підручник / За ред. Л. І. Федулової. - К.: Либідь, 2004. - 448 с. 42. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.– М.: Дело, 1997. – 704 с. 43. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебник. - пер. с англ. - М.: «Дело», 2004. - 702с. 44. Менеджмент / Пер. с англ. Серия "Мастерство". – М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 1999. – 704 с. 45. Менеджмент персоналу: Навч. Посіб. / За заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. - К.:КНЕУ, 2004. - 398 с. 46. Міщенко А. П. Стратегічне управління: Навч. посіб. - К.: Центр навч. літератури, 2004. - 336 с. 47. Модели и методы управления персоналом: Российско-Британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия "Библиотека журнала "Управление персоналом"). – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. – 464 с. 48. Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура // Проблемы теории и практики. 2001. 5. С.55-63. 49. Основы менеджмента и маркетинга / Под ред. Р. Садегорова.- Минск.: Высшая шк. 1995.-382с. 50. Основы управления персоналом: Учебник /Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая шк., 1996. 51. Осовська Г. В., Крушельницька О. В. Управління трудовими ресурсами. — К.: Кондор, 2003. — 223 с. 52. Осовська Г. В. Основи менеджменту: Навч. посіб. - К.: Кондор, 2003. - 556 с. 53. Патнэм Р. Чтобы демократия сработала. – М.: Издательство «Ad Marginem». – 1996. 54. Пашкова А. Розвиток кадрового потенціалу підприємства / А. Пашкова //Економіка та держава: Міжнародний науково-практичний журнал. - Киiв, 2005. - №5 - C. 69-72 55. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод. посібник для самостійного вивчення дисципліни. – К.: КНЕУ, 2000. 56. Поважный С.Ф., Ларина Р.Р., Белоусов А.В. Логистика и маркетинг в управлении кадровым потенциалом / Донецк, «ВИК», 2003. – 276с. 57. Рабынина Ю.Б. Оценка кадрового потенциала предприятия // Економіка: проблеми теорій та практики: Зб.наук.пр. В 4 т. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2004. Вип. 192. – С. 1163-1170. 58. Радугин А. Введение в менеджмент. - Воронеж.: Высш. шк., 1995. -195с. 59. Реформування системи підготовки і підвищення кваліфікації персоналу підприємств як складова інноваційного розвитку промисловості м. Києва // Матеріали Київської міської науково-практичної конференції. — К.: ЦНТЕІ, 2005. — С. 88. 60. Розенберг Д. «Бизнес. Маркетинг.» Терминологический словарь. - 1997. -469с. 61. Робінс С., Де Ченцо Д. Основи менеджменту / Пер. з англ. А. Олійник та ін. – К.: Основи, 2002. – 671 с. 62. Румянцева К.Р. Менеджмент в организации. - М.: УЦ «Перспектива», 1999. - 321с. 63. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2002. – 351с. 64. Семикіна М.В. Мотивація конкурентоспроможної праці: теорія і практика регулювання. - Кіровоград: ПіК, 2003. - 426 с. 65. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник /Авт.-уклад. Г.В.Щокін.- К.:МАУП, 1998.-256с. 66. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 с. 67. Управление современной компанией: Учебник / Под. ред. Б. Мильнера и Ф. Лииса. – М.: ИНФРА - М, 2001. – 586 с 68. Фатхутдинов Р.П. «Понятийный аппарат по менеджменту».-М.: АО «Бизнес-школа», 2002.-112с. 69. Фатхутдинов Р. П. «Система менеджмента».-М.:АО «Бизнес-школа», 2000.-367с. 70. Федонін О. С., Рєпіна І. М., Олексюк О. І. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц. — К.: КНЕУ, 2005. — 261 с. 71. Хеддервик К. «Финансовый и экономический анализ деятельности предприятий».-М.: Финансы и статистика, 1999.-663с. 72. Хміль Ф. І. Основи менеджменту: Підруч. - К.: Академвидав, 2003. - 608 с. - (Альма-матер). 73. Ховард К., Коротков О. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. - М.: «Инфра-М», 1999. - 224с. 74. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Пер. с англ. - М.: «Международные отношения», 2003. - 352с. 75. Холден Ф. Квитэссенция, или менеджмент для менеджеров / Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2003. – 208 с. 76. Управление современной компанией: Учебник / Под. ред. Б. Мильнера и Ф. Лииса. – М.: ИНФРА - М, 2001. – 586 с. 77. Чернов Ю. В., Фомишин С. В., Тищенко А. И. Управленческое консультирование: Учебное пособие. - Херсон: ОЛДИ-плюс, 2003. - 272 с. 78. Шаульська Л.В. Стратегія розвитку трудового потенціалу України: Монографія / НАН України. Ін-т економіки промисловості. – Донецьк, 2005. – 502с. 79. Швець Н. Методи виявлення і збереження кадрової безпеки, або Як перемогти зловживання персоналу// Персонал - 2006.- №5 80. Шекня С.В. «Управление персоналом современной организации»: учеб. пособие.- М.: Бизнес школа «Интел синтез», 1996.-300с. 81. Шегда А. В. Менеджмент: Навч. посіб. - К.: Знання, КОО, 2002. - 583 с. - (Сер. "Вища освіта ХХІ століття"). 82. Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие / Межрегиональная академия управления персоналом. — К. : МАУП, 2002. — 832с. 83. Щекин Г.В. Теория кадровой политики: Монография. – К.: МАУП, 1997. – 176 с. 84. Якубовський О.П., Приходченко Л.Л. Кадри, еліти, лідерство в державному управлінні. - Одеса: ОФ УАДУ, Оптімум, 2001.-173 с. 85. Яновський А. Психологические аспекты управления персоналом // Кадровик України. — 2007. — № 5. — С. 120–123. 86. www.ukrsibbank.com 87. http://www.nbuv.gov.ua 88. www.bank.gov.ua 89. http://www.dokumenty.com.ua 90. http://www.razumkov.org.ua 91. http://www.personal.in.ua 92. http://buhgalter911.com 93. http://www.corporation.com.ua