Особливості комплектування персоналу в ТОВ "Українська маркетингова група"

Содержание: ЗМІСТ ВСТУП 3 РОЗДІЛ 1. МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ ОСОБЛИВОСТЕЙ КОМПЛЕКТУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ 7 1.1. Визначення основних понять дослідження особливостей комплектування персоналу 7 1.2. Стан наукової розробки проблеми особливостей комплектування персоналу 14 1.3. Методологія дослідження особливостей комплектування персоналу 23 РОЗДІЛ 2. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ ОСОБЛИВОСТЕЙ КОМПЛЕКТУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ 36 2.1. Управління персоналом в системі сучасного менеджменту 36 2.2. Сутність і зміст комплектування персоналу 45 2.3. Критерії оцінки ефективності комплектування персоналу 51 РОЗДІЛ 3. ПРАКТИЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ ВПЛИВУ ОСОБЛИВОСТЕЙ КОМПЛЕКТУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ В ТОВ «УКРАЇНСЬКА МАРКЕТИНГОВА ГРУПА» 60 3.1. Особливості комплектування персоналу в ТОВ «Українська Маркетингова Група»: сучасні проблеми і перспективи 60 3.2. Рекомендації щодо оптимізації комплектування персоналу в ТОВ «Українська Маркетингова Група» 68 ВИСНОВКИ 71 СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 77 ДОДАТКИ 84

Вступление: ВСТУП Актуальність теми дипломної роботи. В умовах становлення ринкової економіки в нашій країні особливого значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, що дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого підприємства. Успіх роботи підприємства забезпечують його працівники. Саме тому сучасна концепція управління підприємством припускає виділення з великої кількості функціональних сфер управлінської діяльності тієї, котра пов’язана з управлінням кадрової складової підприємства - персоналом. Цілком природно, що на кожному підприємстві виникає необхідність у визначенні чисельності персоналу, в ефективній системі підбору, наймання й розміщення кадрів, у забезпеченні їхньої зайнятості з урахуванням інтересів підприємства й самого працівника, у системі винагороди за працю, в урахуванні індивідуальних проблем працівників, поліпшенні їхніх побутових умов і відпочинку й т.д. Головний потенціал підприємства становлять саме кадри. Які б прекрасні ідеї, новітні технології, самі сприятливі зовнішні умови не існували, без добре підготовленого персоналу високої активності домогтися неможливо. Саме люди роблять роботу, подають ідеї й дозволяють підприємству існувати. Без людей не може бути організації, без кваліфікованих кадрів жодна організація не зможе досягти своїх цілей. Управління персоналом пов’язане з людьми і їхніми відносинами усередині підприємства (організації). Воно стосується не тільки сфер матеріального виробництва, але й всіх видів зайнятості. Із цих позицій тема дипломного дослідження є актуальною для розгляду й всебічного аналізу. У сучасних умовах в області управління людськими ресурсами й зокрема управління персоналом, накопичений значний матеріал, розроблені ефективні теорії, методи й технології. Необхідною умовою успішної діяльності будь-якої організації є ефективна робота персоналу, тому підвищується увага до проблем по управлінню персоналом. Адже, ефективна діяльність в області управління персоналом веде до досягнення цілей організації. Головна задача цієї області створення умов для реалізації кожним працівником своїх потенційних можливостей, прагнення виконувати поставлені перед ними задачі кращим чином. Але чим вище конкуренція в цій сфері діяльності організації, тим більше уваги приділяється освоєнню нових напрямків комплектування підприємства персоналом. Проблемна ситуація. Дослідження в області управління персоналом протягом тривалого часу здійснювалися роздроблено, у рамках різних наук: економіки, психології, соціології й інших. Питання з проблем напрямків комплектації персоналу підприємства розглядались в роботах вітчизняних та зарубіжних вчених, серед яких О.В.Крушельницька, Д.П.Мельничук, В.М.Данюк, В.М.Петюх, С.О.Цимбалюк, А.М.Колот, Є.В.Маслов, В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, В.Т.Пихало та ін., але дані автори в основному розглядають лише традиційні джерела комплектації персоналу підприємства. В опублікованих працях недостатньо досліджені питання таких перспективних напрямів набору персоналу як лізинг та аутстафінг. Метою дипломної роботи є розгляд та аналіз особливостей комплектування персоналу на підприємстві. Об’єктом дослідження є ТОВ "Українська маркетингова група", предметом дослідження є організаційно-економічні механізми комплектування персоналу. Основними завданнями, які випливають з мети роботи, є: - здійснити визначення основних понять дослідження особливостей комплектування персоналу; - розглянути стан наукової розробки проблеми особливостей комплектування персоналу; - висвітлити методологію дослідження особливостей комплектування персоналу; - здійснити аналіз управління персоналом в системі сучасного менеджменту; - визначити сутність і зміст комплектування персоналу; - обґрунтувати критерії оцінки ефективності комплектування персоналу. Гіпотеза дослідження. Без правильного комплектування персоналу неможлива ефективна робота організації, оскільки головний потенціал підприємства становлять саме кадри. Теоретичною основою даного дипломного дослідження стало вивчення й творче переосмислення основних досягнень вітчизняної і зарубіжної науки в галузі менеджменту організацій. Інформаційну базу дослідження склали підручники, наукові публікації з обраної тематики, звітні матеріали об’єкту дослідження, публікації у пресі, матеріали науково-практичних конференцій, власні спостереження. Методи дослідження. Дипломна робота ґрунтується на використанні загальнонаукових та спеціальних методів дослідження. У ході написання роботи використовувалися метод порівняння, методи стратегічного управління, системного підходу й аналізу, опитування, анкетування. Структура роботи. Дипломна робота складається з 2-х розділів, узагальнюючих висновків, списку використаних джерел та додатків. У вступі обґрунтовується актуальність теми дипломного дослідження, вказуються мета й завдання, конкретизуються методи дослідження. Вирішення основних завдань дипломного дослідження, визначених їх метою, здійснено шляхом дослідження проблем, згрупованих у двох розділах. Завершують роботу узагальнюючі висновки за результатами дослідження, список використаних джерел та додатки.

Выводы: ВИСНОВКИ Отже, проаналізувавши усе вищевикладене, можна зробити наступні висновки та узагальнення: Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності. Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту). Планування персоналу підприємства (кадрове планування) – це встановлення оптимального, поточного та перспективного складу його працівників; елемент кадрової політики, що реалізується через стратегію, тактику, цілі та завдання організації. Ефективне комплектування персоналу організації починається з точної характеристики роботи, тобто з аналізу роботи конкретної посади. Далі складається посадова інструкція, на підставі якої формулюються вимоги до кандидатів. Одним з важливих етапів є рекламування роботи, тобто залучення кандидата. Співбесіда усе ще зберігає свою популярність як один з найважливіших елементів процесу комплектування персоналу. У ході співбесіди можна познайомитися з кандидатом ближче, тобто дізнатися його особисті якості, манери поведінки. На підставі зібраних відомостей уже відбувається ухвалення рішення про вибір потенційного працівника. Впровадження лізингу та аутстафінгу при наборі персоналу мають свої особливості. Лізинг персоналу використовується компаніями, коли потрібні працівники для виконання певної роботи, а аутстафінг – для зменшення витрат, пов’язаних з процесом утримання персоналу, а це автоматично приводить до збільшення таких показників, як кількість загального прибутку, прибутку від продажу на одну людину, але він має один істотний недолік – відсутність чіткої законодавчої бази. Отже, комплектування персоналу - це прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів. Діяльність будь-якого підприємства розпочинається із визначення потреб у персоналі, які в процесі роботи буде змінюватися, поповнюватися та оновлюватися відповідно до виробничо-господарських потреб організації. Висвітленню цього питання приділено багато уваги у працях таких вчених, як В.М.Данюк, В.О.Лук’янихін, М.Х.Мескон, М.І.Мурашко, Ф.І.Хміль, С.В.Шекшнята ін. Теоретичним і практичним аспектам особливостей комплектування персоналу присвячені праці таких зарубіжних учених, як І. Ансофф, М. Армстронг, Х. Віссема, П. Друкер, Б. Карлоф, Х. Мінцберг, М. Портер, А.Дж. Стрікленд, А.А. Томпсон. Значний внесок у розвиток управління зроблено вітчизняними вченими О. Амошею, І. Булєєвим, В. Довганем, О. Єськовим, А. Наливайком, В. Нємцовим, О. Новіковою, С. Оборською, В. Пономаренком, Г. Скударем, М. Чумаченком, З. Шерстньовою, а також російськими вченими Т. Базаровим, В. Весніним, О. Віханським, А. Градовим, Б. Єрьоміним, А. Кібановим, С. Кузнєцовою, В. Марковою, С. Поповим, Р. Фатхутдіновим, праці яких присвячені різним аспектам особливостей комплектування персоналу. Кожна наука спирається на сукупність методів дослідження, тобто має свою методологію. Для того щоб одержати нові знання, треба свідомо застосовувати науково обґрунтовані методи. У економічній теорії надзвичайно важливе значення має метод наукової абстракції як метод поглибленого пізнання дійсності, заснований на очищеннi iнформативного матерiалу вiд випадкового, неiстотного i видiлення в ньому стiйкого, типового. Важлива роль у розвитку економiчної теорiї належить системному пiдходу. У економiчних дослiдженнях широко використовують метод аналiзу i синтезу. Поєднання кiлькiсного i якiсного аналiзу здiйснюється за допомогою математичних i статистичних методiв.Розвиток економiчної теорiї пов’язаний з сходженням вiд абстрактного до конкретного. У економiчних дослiдженнях широко використовують метод логiчного та iсторичного пiдходу. Для визначення схожостi та вiдмiнностi господарських явищ використовують метод порiвнянь.Широко застосовують в економiчних дослiдженнях i такi загальнонауковi методи, як iндукцiя i дедукцiя. Важливiсть гiпотези полягає в тому, що вона є засобом розв’язання суперечностей мiж новими фактами i теоретичними поглядами, якi вже застарiли. При проведенні дослідження комплектування персоналу на об’єкті дослідження (ТОВ "Українська маркетингова група"), можна використовувати наступні методи: опитування; інтерв’ю; анкетування. Метод опитування не є найуніверсальнішим методом, його доцільно застосовувати, як вважають спеціалісти, у поєднанні з іншими методами – спостереженням, аналізом документів тощо. Отже, ми бачимо, що при оцінюванні комплектування персоналом можна використовувати різноманітні методи опитування працівників компанії, але найбільш розповсюдженим є метод опитування. Головне, що становить сутність управління персоналом - це системний, планомірно організований вплив за допомогою взаємозалежних організаційно-економічних і соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника (робочої сили) з метою забезпечення ефективного функціонування підприємства й всебічного розвитку зайнятих на ньому працівників. Комплектування персоналу організації - це особлива стадія, у процесі якої закладається основа його інноваційного потенціалу і перспективи подальшого нарощування. Відхилення чисельності персоналу від науково обґрунтованої потреби в ній, як у менший, так і в більший бік впливає на рівень трудового потенціалу. Це значить, що як дефіцит, так і надлишок персоналу однаково негативно впливають на трудовий потенціал. Недостача персоналу приводить до недовикористання виробничого потенціалу і надмірного навантаження на працівників. Надлишок персоналу призводить до важкої керованості, дублювання функцій тощо. Таким чином, мета комплектування персоналу - звести до мінімуму резерв нереалізованих можливостей, що обумовлений розбіжністю потенційно формованих у процесі навчання здібностей до праці та особистих якостей з можливостями їхнього використання при виконанні конкретних видів робіт, потенційної і фактичної зайнятості в кількісному і якісному відношенні. Стадія комплектування персоналу покликана вирішувати такі завдання: забезпечення оптимального ступеня завантаження працівників з метою повного використання їхнього трудового потенціалу і підвищення ефективності їхньої праці; оптимізацію структури працівників з різним функціональним змістом праці. Процес комплектування персоналу підприємства включає такі етапи: планування, набір, відбір та професійна адаптація. Отже, комплектування персоналу є складовою управління підприємством і передбачає планування, набір, відбір, професійну адаптацію працівників. Процес комплектування персоналу організації відповідної якості та кількості включає в себе набір, підбір, управління кар’єрою та мотивацію праці працівників. Одним з важливих та складних заходів, який вимагає тривалого часу, певного досвіду є набір персоналу. Визначення правил відбору дозволяє уточнити основні процедури оцінки кандидатів, а також виділити ключові позиції порівняння претендентів. Важливою віхою на етапі становлення й розвитку будь-якої компанії є період підбора й становлення колективу. Подальша оцінка ефективностi комплектування персоналу підприємства відбувається послідовно і складається з ряду етапів: оцінка чисельності, складу та руху персоналу, оцінка продуктивності праці персоналу, оцінка системи матеріального стимулювання та оцінки її ефективності. Об’єктом дослідження виступає товариство з обмеженою відповідальністю «Українська Маркетингова Група». Управління персоналом у ТОВ «Українська Маркетингова Група» забезпечує сприятливе середовище, у якому реалізуються творчі можливості працівників, розвиваються їхні здібності. У підсумку люди одержують задоволення від виконуваної роботи й суспільного визнання своїх досягнень. Формування у працівників потрібної компетенції починається вже при підборі кадрів і прийомі на роботу. Люди, які приходять в організацію, повинні прагнути максимально опанувати аспектами даного бізнесу. Не менш важливим є довгострокове планування кадрової політики фірми. Головне завдання - домогтися, щоб на підприємстві або в організації було стільки працівників, скільки повинне бути у відповідності зі штатним розкладом. На сьогодні ТОВ «Українська Маркетингова Група» домагається не просто своєчасного заповнення вакансій, щоб підтримувати на належному рівні обсяг роботи. У наявності помітна тенденція до росту чисельності робітників. Кількість персоналу у 2009 році зросла в порівнянні з 2008 роком на 9 осіб, кількість керівного складу залишилася незмінною, а кількість адміністративного персоналу, спеціалістів, робітників збільшилася. У 2009 році було звільнено працівників менше, ніж зараховано, що оцінюється позитивно, бо більше число прийнятих на роботу вказує на розвиток компанії. Показник плинності кадрів менше показника обороту по прийому. Проте він досить високий, що підтверджує проблеми у наборі кадрів ТОВ «Українська Маркетингова Група» та свідчать про необхідність їх вдосконалення. Оцінку ділових і особистих якостей при наборі персоналу в ТОВ «Українська Маркетингова Група» я пропоную проводити за факторно-критеріальною моделлю. Запропонована факторно-критеріальна модель оцінювання кандидатів на посади в ТОВ «Українська Маркетингова Група», що включає набір таких особистісних характеристик працівника, які за тих чи інших умов роботи і посадового місця він повинен мати, досить динамічна, і дає можливість змінювати набір факторів-критеріїв оцінки з урахуванням можливостей і традицій кожного підприємства, забезпечення інтересів як співробітників, так і організацій в цілому. Застосування такої моделі дозволить здійснювати набір працівників в ТОВ «Українська Маркетингова Група» із всебічним урахуванням їх особистості, що зможе покращити в майбутньому формування персоналу в ТОВ «Українська Маркетингова Група».

Литература: СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 1. Акопова Е.С. Планирование в управлении персоналом. – Ростов-на-Дону: РГУ, 2001. – 57 с. 2. Базаров Т.Ю., Єремін Б.Л., Аксьонова й ін. Управління персоналом / Під ред. Базарова Т. Ю. – М.: Академія, 2005. – 216 с. 3. Барков С.А. Управління персоналом. – М.: Юрист, 2001. – 314 с. 4. Бородін В.А. Процедура оцінки й аналізу діяльності персоналу приватного підприємства // Довідник з управління персоналом. – 2002. – № 9. – 65 с. 5. Броймер Роберт А. Основы управления в индустрии гостеприимства. – М.: Аспект Пресс, 2005. – 290 с. 6. Бухалков М.І. Внутрішньофірмове планування. Підручник. – М.: Інфра-М, 1999. – 197 с. 7. Валова Т.В. Навчання - універсальна технологія управління персоналом // Довідник з управління персоналом. – 2005. – № 11. – 68 с. 8. Вейл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. – М.: Аспект-Пресс, 2003. – 158 с. 9. Великий тлумачний словник сучасної української мови. - К., Ірпінь: Перун, 2005. - 1728 с. 10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 1998.-496 с. 11. Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу. Допомога з кадрової роботи. – М.: Юрист, 2004. – 244 с. 12. Виханський О.З, Наумов А.І. Менеджмент. – М.: Юрист, 2003. – 190 с. 13. Воліна В. Методи адаптації персоналу // Управління персоналом. – 2003. – № 12. – 39 с. 14. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Академия, 2001. – 345 с. 15. Галімулін В.Н. Наставництво в системі адаптації персоналу // Довідник з управління персоналом. – 2006. – № 10. – 65 с. 16. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. для вузов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Академия, 2001. – 340 с. 17. Герчікова І.Н. Менеджмент. – М.: ЮНІТІ, 2002. – 249 с. 18. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам организации и консультантам по управлению: Учеб. пособие для вузов. - М.: Высшая школа, 1999. – 179 с. 19. Гречева О.П. Мотивация, адаптация, аттестация персонала // Кадровые технологии, 2006, № 1. – 39 с. 20. Гречева О.П. Перспективный бизнес: ставка на персонал // Кадровые технологии, 2005, № 3. – 39 с. 21. Гречева О.П. Подготовка персонала ресторана // Кадровые технологии, 2006, № 1. – 39 с. 22. Гречева О.П. Техники эффективного управления рестораном // Кадровые технологии, 2005, № 4. – 39 с. 23. Григор’єв В. Універсальний ключ // Служби кадрів. – 2001. – № 4. – 39 с. 24. Джумі Е.В. Преміальна система: новий ракурс // Довідник з управління персоналом. – 2006. – № 9. – 67 с. 25. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учеб. пособие для вузов: Пер. с англ. – М.: Аспект Пресс, 2000. – 346 с. 26. Єгошин А.П. Управління персоналом. – Н: Березень, 2003. – 237 с. 27. Єфімова О., Єфімова Н. Економіка готелів і ресторанів. – М.: Нове знання, 2004. – 279 с. 28. Иванникова Е.И. Барное дело. – М.: Академия, 2002. – 29 с. 29. Іванов В.Н., Пойрушев В.І., Гладишев А.Г. Основи соціального управління. – К: Основи, 2005. – 164 с. 30. Кабушкін Н.І., Бондаренко Г.А. Менеджмент готелів і ресторанів. – М.: Нове знання, 2002. – 163 с. 31. Кабушкін Н.Н. Основи кадрового менеджменту. – М.: ЮНІТІ, 2003. – 340 с. 32. Кібанов А.Я. Управління персоналом організації. – К.: Основи, 2006. – 134 с. 33. Кібанов А.Я., Захаров Д.К. Формування системи управління персоналом на підприємстві. – М.: Справа, 2004. – 130 с. 34. Ковалев А. Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности. – М.: Дело, 1998. – 96 с. 35. Коршунов Н.В. Обучение обслуживающего персонала ресторана. – М: Высшая школа, 2005. – 120 с. 36. Коршунов Н.В. Организация обслуживания в ресторане. – М: Высшая школа, 1999. – 278 с. 37. Коршунов Н.В. Специфика рестораного бизнеса. – М: Высшая школа, 1999. – 250 с. 38. Кочеткова А.І. Психологічні основи управління персоналом. – К.: Либідь, 2005. – 85 с. 39. Кристофер Энертон-Томас. Ресторанный бизнес. – М.: Росконсульт, 1999. – 240 с. 40. Кричевський Р.А. Якщо ви керівник. – М.: Проспект, 2001. – 49 с. 41. Кунц Т., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. – М.: Академия, 2004. – 215 с. 42. Ліфінець А.С. Основи управління персоналом. – І.: Будинок книги, 2006. – 80 с. 43. Лобанов А.А. Людські ресурси управління. – К.: Ґенеза, 2006. – 219 с. 44. Лук’янихін В.О. Менеджмент персоналу: Навч. посібник. - Суми: Університетська книга, 2004. - 592 с. 45. Магура М.І. Пошук і відбір персоналу. – М.: Інтелсинтез, 2005. – 102 с. 46. Магура М.І., Курбатова М.Б. Навчання персоналу як конкурентна перевага. – М.: ЮНІТІ, 2004. – 218 с. 47. Маслов Е.В. Управління персоналом підприємства. – М.: Інфа-М., 2003. – 173 с. 48. Маслов Е.В. Управління персоналом. – Н.: Світанок, 2003. – 130 с. 49. Менеджмент персоналу: Навч. посібник / В.М.Данюк та ін. - К.: КНЕУ, 2006. - 398 с. 50. Мескон М. Основы менеджмента. – М.: Дело. 1999. – 249 с. 51. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Академия, 2002. – 490 с. 52. Музиченко В.В. Управління персоналом. – М.: Академія, 2003. – 275 с. 53. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч.-практ. посібник. - К.: Знання, К00, 2002. -311 с. 54. Одегов Ю.Г., Журавльов П.В. Управління персоналом. – М., Фінстатистінформ, 1999. – 210 с. 55. Одегов Ю.Г., Карташева Л.В. Управління персоналом. Оцінка ефективності. – М.: Іспит, 2004. – 235 с. 56. Плошай И.В. Организация техника и управление. – М.: Экономика, 2000. – 154 с. 57. Пугачов В.П. Керівництво персоналом організації. – М.: ЮНІТІ, 2002. – 110 с. 58. Ресторанный бизнес / Эгертон-Томас Кристофер. – К.: Либідь, 2004. – 249 с. 59. Ридель Х. Бары и рестораны. Техника обслуживания. – М.: Академия, 2002. – 69 с. 60. Розов П.О. Планирование в управлении персоналом. – Х.: Олди-Плюс, 2005. – 59 с. 61. Россоха В.В., Немчук П.В. Особливості реформування й розвитку організаційно-економічного механізму корпоративного управління аграрним підприємством // Агроінком. - 2004. - № 3-4. - С. 55-59. 62. Савченко В. Д. Організація сільськогосподарських підприємств: Наук. видання. - Харків, 2002. – 330 с. 63. Соціологія й психологія управління / Під ред. Епифанцева С.Н. – К.: Фенікс, 2005. – 164 с. 64. Старобинський Е.Е. Як управляти персоналом. – М.: Інтелсинтез, 2003. – 204 с. 65. Травин В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997. – 343 с. 66. Травін В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персоналу підприємства. 2-е вид. – М: Фінпрес, 2000. – 197 с. 67. Уокер Джон Р. Введение в гостеприимство. – М.: Юнити, 1999. – 289 с. 68. Управление - это наука и искусство / А.Файоль, Г.Емерсон, Ф.Форд. - М.: Республика, 1992. – 351 с. 69. Управління персоналом в умовах соціальної ринкової економіки / Під ред. Марра Р., Шмідта Г. – М.: Справа, 2006. – 243 с. 70. Управління персоналом організації / Під ред. Кібанова А.Я. – М.: Гардаріке, 2001. – 89 с. 71. Усов В.В. Организация обслуживания в ресторане. – М.: Высшая школа, 2004. – 246 c. 72. Фатеев П.Р. Обучение обслуживающего персонала ресторана. – М.: Академия, 2002. – 55 с. 73. Федорняк Л.С. Сутність поняття "персонал" підприємства // Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. Випуск 231: В 7 т. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2007. - Т. 7. - С. 1233-1242. 74. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся. Проверенная техника эффективного менеджмента. – Х.: Олди-плюс, 2002. – 287 с. 75. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підруч. - К.: Академвидав, 2006. - 488 с. 76. Ципкін Ю.А. Управління персоналом. – М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2005. – 176 с. 77. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Управленско-практическое пособие. - М.: Интел-Синтез, 1998. - 352 с. 78. Шеленко Д.І. Сільськогосподарські підприємства Івано-Франківського Прикарпаття після реформи. - Івано-Франківськ: ЦІТ, 2007. - 180 с. 79. Шкатулла В.І. Структура кадрової служби в сучасних умовах. – К.: Либідь, 2006. – 169 с. 80. Щекін Г. Професія - менеджер з кадрів. – М.: Справа, 2002. – 42 с. 81. http://www.umg.ua – Офіційний сайт ТОВ «Українська Маркетингова Група».