Вплив кадрової політики на ефективність здійснення зовнішньоекономічних операцій в міжнародних компаніях

Содержание: ЗМІСТ ВСТУП 3 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ В МІЖНАРОДНИХ КОМПАНІЯХ 6 1.1. Теоретичні аспекти кадрової політики міжнародних компаній 6 1.2. Методологічні засади кадрової політики міжнародних компаній 15 1.3. Сучасні концепції кадрової політики міжнародних компаній 19 РОЗДІЛ 2. КОМПЛЕКСНИЙ АНАЛІЗ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА ТОВ „БРІГ” 30 2.1. Загальна характеристика діяльності підприємства ТОВ „Бріг” 30 2.2. Організаційний механізм управління ТОВ „Бріг” 37 2.3. Діагностика системи управління персоналом ТОВ „Бріг” 48 РОЗДІЛ 3. ПОКРАЩЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ У ТОВ „БРІГ” 60 3.1. Аналіз кадрової політики ТОВ „Бріг” 60 3.2. Оцінка ефективності заходів щодо здійснення кадрової політики у ТОВ „Бріг” 66 3.3. Шляхи та напрямки удосконалення кадрової політики ТОВ „Бріг” 73 ВИСНОВКИ 84 СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 89 ДОДАТКИ 94

Вступление: ВСТУП Актуальність дослідження. Міжнародні економічні відносини є одним з найдинамічніших аспектів економіки загалом. Історія зовнішніх економічних зв’язків між країнами світу налічує багато століть. На початкових етепах основним видом зовнішньоекономічної діяльності була міжнародна торгівля, призначенням якої було забезпечення населення країн необхідними товарами. Заради цього встановлювалися зв’язки між найвіддаленішими державами, відкривалися нові світи, точилися війни. У ході еволюції зовнішньоекономічні зв’язки переросли зовнішню торгівлю і перетворилися в складну сукупність міжнародних економічних відносин, - світове господарство. Важко назвати таку сферу економіки країни, в якій би не була присутня зовнішньоекономічна діяльність у будь-якому вигляді. І навіть найбільш економічно розвинуті країни потребують державного регулювання зовнішньоекономічної діяльності суб’єктів економічних відносин. Держава насамперед, закликана, захищати інтереси своїх виробників, вживати заходів для збільшення обсягів експорту, залучення іноземних інвестицій, збалансування платіжного балансу, валютного регулювання, і, що особливо важливо, – приймати законодавчі акти, що встановлюють правила здійснення ЗЕД, і контролювати їх неухильне дотримання. В умовах становлення ринкової економіки в нашій країні особливого значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, що дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність фірми. Одне з головних завдань підприємств різних форм власності й сфер діяльності - пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського фактору й досягнення найкращих виробничих результатів. Успіх роботи фірми забезпечують його працівники. Саме тому сучасна концепція управління готелем припускає виділення з великої кількості функціональних сфер управлінської діяльності тієї, котра пов’язана з управлінням кадрової складової готелю - персоналом. Головний потенціал фірми становлять саме кадри. Актуальність теми дипломної роботи зростає з підвищенням ролі персоналу в сучасному підприємстві, принциповими змінами в змісті праці, викликаними застосуванням нової техніки, технологій і методів підприємницької діяльності. Цілком природно, що на кожному підприємстві виникає необхідність у визначенні чисельності персоналу, в ефективній системі підбору, наймання й розміщення кадрів, у забезпеченні їхньої зайнятості з урахуванням інтересів підприємства й самого працівника, у системі винагороди за працю, в урахуванні індивідуальних проблем працівників, поліпшенні їхніх побутових умов і відпочинку й т.д. Які б прекрасні ідеї, новітні технології, самі сприятливі зовнішні умови не існували, без добре підготовленого персоналу високої активності домогтися неможливо. Саме люди роблять роботу, подають ідеї й дозволяють підприємству існувати. Без людей не може бути організації, без кваліфікованих кадрів жодна організація не зможе досягти своїх цілей. Управління персоналом пов'язане з людьми і їхніми відносинами усередині підприємства (організації). Воно стосується не тільки сфер матеріального виробництва, але й всіх видів зайнятості. Із цих позицій тема дипломного дослідження є актуальною для розгляду й всебічного аналізу. Об’єктом дослідження є підприємство ТОВ „Бріг”, предметом дослідження є кадрова політика компанії. Метою дипломної роботи є розгляд та аналіз впливу кадрової політики на ефективність здійснення зовнішньоекономічних операцій в міжнародних компаніях. Основними завданнями дипломної роботи, є: - висвітлити теоретико-методологічні засади кадрової політики в міжнародних компаніях; - провести комплексний аналіз кадрової політики підприємства ТОВ „Бріг”; - запропонувати покращення кадрової політики ТОВ „Бріг”. Інформаційну базу дослідження склали підручники, наукові публікації з обраної тематики, звітні матеріали об’єкту дослідження, публікації у пресі, матеріали науково-практичних конференцій, власні спостереження. Теоретичною основою даного дипломного дослідження стало вивчення й творче переосмислення основних досягнень вітчизняної і зарубіжної науки в галузі зовнішньоекономічної діяльності, управління персоналом. Методи дослідження. Дипломна робота ґрунтується на використанні загальнонаукових та спеціальних методів дослідження. У ході написання роботи використовувалися економічні, статистичні методи дослідження, метод порівняння, методи стратегічного управління, системного підходу й аналізу. Структура роботи. Вступ, три розділи, список використанизх джерел, додатки. Практичне значення дипломної роботи полягає у всебічному вивченні впливу кадрової політики на ефективність здійснення зовнішньоекономічних операцій в міжнародних компаніях.

Выводы: ВИСНОВКИ Отже, проаналізувавши усе вищевикладене, можна зробити наступні висновки та узагальнення: Зовнішньоекономічна діяльність є найбільш складним напрямком виробничо-господарської діяльності підприємства. Вона вимагає врахування особливостей світового ринку: в їх основі лежать міжнародний розподіл праці та обмін продукцією, які передбачають, що виробництво та споживання в окремих країнах тією чи іншою мірою пов’язані між собою. Система управління персоналом припускає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних взаємозв'язків керівників і фахівців у процесі обґрунтування, вироблення, прийняття й реалізації управлінських рішень. Кадрова політика – це система правил і норм (які повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані), що призводять людський ресурс у відповідність із стратегією фірми (звідси слідує, що всі заходи щодо роботи з кадрами – відбір, упорядкування штатного розкладу, атестація, навчання, просування – заздалегідь плануються і погоджуються з загальним розумінням цілей і задач організації). Серед актуальних проблем глобалізації все більшого значення набуває використання людських ресурсів. Рух антиглобалізма, де в якості головного ворога виступають транснаціональні компанії та міжнародний бізнес в цілому, основні проблеми та небезпеку цих процесів пов’язують саме з використанням людських ресурсів, нівелюванням культурних відмінностей, дискримінацією місцевого персоналу та інтеграцією корпорацій в бізнес-середовище тих країн, де організовані їхні філіали. Саме тому міжнародний бізнес, що ініціюється трансфером та розвитком технологій, використанням дешевшої сировини та людських ресурсів, особливу увагу приділяє питанням управління персоналом. Аналіз останніх досліджень показав, що розробкою та реалізацією кадрової стратегії в міжнародних компаніях за кордоном займаються постійно та постійно шукаються нові адаптивні шляхи формування трудових відносин в у країнах, що розвиваються. Про це свідчить багато праць іноземних та вітчизняних науковців та практиків міжнародного менеджменту. Українські компанії активно інтегрують в світове господарство і шляхом різних форм співпраці з іноземними корпораціями, і шляхом освоєння зовнішніх ринків через відкриття дочірніх компаній та філіалів. У цій ситуації українські підприємці мають чітко володіти питаннями кадрового менеджменту, зокрема процедурами набору і відбору людських ресурсів у міжнародному аспекті. Більшість фірм, що мають закордонні філії, стикаються зі складнішими проблемами врахування міжнародних аспектів кадрової політики, ніж описані у наведених конкретних ситуаціях. Міжнародні компанії зазвичай сплачують більше, ніж місцеві фірми, в країнах з дешевшою робочою силою, але набагато менше від рівня заробітної плати за аналогічну працю в багатих країнах. До чинників, що впливають на встановлення більш високої оплати праці в міжнародних компаніях, належать основоположні принципи управління, а також організаційна структура (наприклад, застосування методів, що викликають зростання продуктивності праці, веде до підвищення його оплати). Основний принцип управління в міжнародних компаніях, особливо порівняно з місцевими сімейними фірмами, полягає в пропозиції більш високої заробітної плати для притягнення висококваліфікованих робітників. Більше того, коли компанія вперше з'являється в країні, досвідчені робітники можуть вимагати вищу оплату праці, тому що не впевнені в успіху нового підприємства. Об’єктом дослідження в дипломній роботі було ТОВ „Бріг”. ТОВ „Бріг” - виробниче підприємство, основним профілем діяльності якого являється мале суднобудування. ТОВ „Бріг” предметом діяльності підприємства є 83 видів діяльності, у тому числі виробництво і реалізація надувних моторних човнів, допоміжного устаткування і аксесуарів до них. Показники фінансового стану свідчать про кризовий стан підприємства, але причиною, того що ці показники мають значення, які не відповідають граничним - є будівельно-ремонтні роботи, які пов’язані з довгостроковим залученням як власних так і залучених коштів. Тому, розраховані показники є нормальним явищем для підприємства і тому можна сказати, що в цілому діяльність об’єкта дослідження є задовільною. Апарат управління здійснює загальне керівництво діяльністю ТОВ „Бріг”. Апарат управління безпосередньо підпорядкований директору ТОВ „Бріг”. Метою підприємства при виході на зовнішній ринок і здійсненні експортних операцій є одержання прибутку від експорту. Сучасна кадрова політика підприємства ТОВ „БРІГ” спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації. Чисельність робітників з кожним роком збільшується. Це, перш за все, пов’язане з тим, що фірма розвивається, з кожним роком все більше зростає попит на системи кондицювання, тому необхідно більше робітників, щоб підтримувати нормальну роботу фірми. Кількість персоналу у 2008 році зросла в порівнянні з 2007 роком на 9 осіб, кількість керівного складу залишилася незмінною, а кількість адміністративного персоналу, спеціалістів, робітників збільшилася. Показник плинності кадрів менше показника обороту по прийому. Проте він досить високий, що підтверджує низький рівень мотивації кадрів ТОВ „БРІГ” та свідчать про необхідність вдосконалення процесу управління кадровою політикою. Найбільша кількість персоналу середнього віку – 41-50 років, що говорить про те, що вони є висококваліфікованими кадрами з великим досвідом роботи. Найбільша кількість кадрів ТОВ „БРІГ” – це працівники в вищою освітою, що є позитивним моментом і характеризує досліджувану фірму і її персонал з кращого боку. Управління персоналом у ТОВ „БРІГ” забезпечує сприятливе середовище, у якому реалізуються творчі можливості працівників, розвиваються їхні здібності. У підсумку люди одержують задоволення від виконуваної роботи й суспільного визнання своїх досягнень. У компанії ТОВ „БРІГ” на сьогоднішній день розроблена злагоджена кадрова політика, що включає системи набору, підготовки, удосконалювання й оплати кадрів, а також політика відносин між адміністрацією й працівниками. Проаналізувавши методи відбору кадрів, можна зробити узагальнений висновок, що на досліджуваному підприємстві застосовуються стандарті резюме кандидати, завдяки яким складається перше враження про претендента. Слід зазначити, що дана компанія активно звертає увагу на правильність написання резюме, бо всі співробітники мають володіти основними навичками ділового письма, що в наш є актуальним, і тому цей етап дає можливість відсіяти неграмотних претендентів на роботу. Також ТОВ «Бріг» застосовує ознайомлювані бесіди, які є дуже ефективними, бо дозволяють зразу відсіяти невмілих і неосвічених претендентів, і загалом побачити інтелект, комунікабельність, щирість потенційного кандидата, тому цей метод у дуже ефективним, і у наш час його практикують майже всі розвинуті фірми. Також при відборі на роботи головного бухгалтера та деяких інших важливих посад на аналізованому підприємстві застосовується тестування – дуже ефективний і „мобільний” метод, завдяки якому перевіряються аналітичні здібності кандидата, посидючість, яка є атрибутом роботи, наприклад, бухгалтера, швидкість, акуратність і ряд інших важливих особистісних ознак. Загалом можна зробити висновок, що на ТОВ «Бріг» керівництво вибрало такі методики відбору кадрів, щоб вибрати кращого із кращих кандидатів, а це дуже важливо у наш час – час конкуренції. Найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є безперервна й високоякісна підготовка, перепідготовка й підвищення кваліфікації персоналу, що у свою чергу сприяє підвищенню його теоретичних знань, практичних умінь і навичок. Планомірна й систематична робота з підвищення професійного рівня проводиться як із працівниками, так і з керівниками вищої ланки. Всі працівники ТОВ «Бріг» систематично проходять курси підвищення кваліфікації. Широко розповсюдженим засобом впливу на працівника, на складні трудові відносини в ТОВ «Бріг» є мотивація праці. Мотивація дозволяє вирішити такі завдання, як стабілізація колективу, підвищення результативності праці й зацікавленості в мобільності (насамперед професійної), забезпечення систематичного росту кваліфікації. Широко розповсюдженою на даному підприємстві є моральне стимулювання праці, що, проте, має більше недоліків в порівнянні з неекономічними способами мотивації. Серед неекономічних способів мотивації на ТОВ «Бріг» відносяться організаційні й морально-психологічні. Величина заробітної плати в 2008 році в порівнянні з 2007 роком зросла, вона є досить низькою, на думку співробітників компанії. Рекомендовані заходи щодо удосконалення кадрової політики у ТОВ «Бріг»: 1. Удосконалення системи заробітної плати; 2. Удосконалення мотиваційного клімату; 3. Формування ефективної мотиваційної програми; 4. Організація преміювання персоналу; 5. Покращення відносин між колегами.

Литература: СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 1. Абрамов В.М. та ін. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку / Абрамов В.М., Данюк В.М., Колот А.М.. – О.: ОКФА, 2005. – 298 с. 2. Александрёнок М.В. Мотивация труда в системе управления предприятием и организационно-экономический механизм ее развития: Автореф. дис... канд. экон. наук: 08.00.05. – М.: Гос. науч. учреждение «Ин-т экономики НАН Беларуси», 2005. – 187 с. 3. Анисимов О.С. Методологическая версия категориального аппарата психологии. – М.: Высшая школа, 1990. – 214 с. 4. Багиев Г.Л., Красикова Н.И. Мотивация коммерческих коммуникаций в системе маркетинга: Учеб. пособие / Санкт-Петербург. ун-т экономики и финансов и др. – Спб.: Питер, 2004. – 249 с. 5. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Земменская Е.В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 2004. 6. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация / Сост. В.И.Яровой; Под ред. Г.В.Щекина. – К.: МАУП, 2005. 7. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: ОАО "Издательство "Экономика", 2004. – 288 с. 8. Богданович С.С. Мотивация на этапе формирования образа деятельности: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. психол. наук. 19.00.01. – М.: Нац. ин-т образования, 1999. – 80 с. 9. Богдашиц Е.А. Мотивация в системе функций управления персоналом: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук. 08.00.05. – М.: Белорус. гос. экон. ун-т, 2002. – 170 с. 10. Бойчик I. М., Харов М. С., Хончам М. I., Пiча Ю. В. Навч. посiбник Економiка пiдприємства. – Х: Каравела, 2004. – 220 с. 11. Боровский А.Б., Пототенко Т.М., Щекин Г.В. Система методов профессиональной ориентации. Методики профориентационной работы: Учеб-метод. пособие. – К.: МЗУУП, 2003. 12. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. – 2005. – №87. – С.14-16. 13. Венин В.Р. Основы менеджмента. Курс лекций для студентов высших учебных заведений. – М.: Знание, 2006. 14. Верещагина Л.А, Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала / Л.А.Верещагина, И.М.Карелина. – Х.: Гуманит. центр., 2002. – 190 с. 15. Вихановский О.С., Наумов А.К. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2005. 16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. – М.: Высшая школа, 1994. – 321 с. 17. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций / Под ред. Ю.Г.Одегова; Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова. – М.: Экзамен, 2002. – 118 с. 18. Гаєвський Б.А. Основи науки управління: Навч. посібник. – К.: МАУП. – 2004. – 112с. 19. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2005. 20. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд. – М.: Банки и биржи, 2005. 21. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. – К.: Генеза, 2003. – 286 с. 22. Горбунов В.М. Управління соціальним розвитком трудового колективу: Конспект лекцій. – К.: МАУП, 2002. 23. Гофман, Клаус-Дитер. Мотивация в бизнесе: Умение вести презентации и конф., коммуникация и применение нагляд. средств. – Ростов н / Д: Феникс, 2004. – 218 с. 24. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 2003. – 197 с. 25. Гунченко М.В. Мотивація праці в умовах трансформації економіки України: Автореф. дис... канд. екон. наук: 08.01.01. – Д.: Дніпропетр. ун-т економіки та права., 2006. – 58 с. 26. Дмитренко Г.А. и др. Мотивация и оценка персонала. – К.: Межрегион. акад. упр. персоналом, 2002. – 288 с. 27. Дмитриенко Г.А., Дорошенко Є.А. Оцінка рівня культури персоналу: Навч.-практич. Посібник. – К.: МАУП, 2002. 28. Донець Л.І. Підприємництво в умовах трансформації економіки в Україні: мотивація, маркетингова орієнтація, ефективний менеджмент / Донец. держ. ун-т економіки і торгівлі. – Д.: Джерела, 2006. – 248 с. 29. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2004. 30. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – Нижний Новгород: НИМБ, 2003. – 219 с. 31. Економiка пiдприємства. Збiрник практичних задач i конкретних ситуацiй. Навч. посiб. / С. В. Покропивний та iнш. – К.: КНЕУ, 2002. – 240 с. 32. Еськов А.Л., Бунтовская Л.Л. Мотивация труда в системе корпоративного менеджмента: Теория и практика / Еськов А.Л., Бунтовская Л.Л.. – К.: Наук. світ, 2003. – 314 с. 33. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. – М.: Мысль, 2004. – 206 с. 34. Занюк С.С. Мотивація діяльності: спонукання, активність, успіх. – В.: Волин. держ. ун-т ім. Л.Українки., 2003. – 218 с. 35. Захарченко В.И. Нововведения: мотивация, моделирование, эффективность. – О.: Одес. нац. ун-т им. И.И.Мечникова, 2002. – 277 с. 36. Иванова С.В.Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина бизнес букс, 2005. – 187 с. 37. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб: Питер, 2003. – 294 с. 38. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М.: Интер-Пресс, 2004. – 270 с. 39. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ТОО «Остожье», 2005. 40. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент: В деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2001. 41. Карпіловська С.Я., Мітельман Р.И., Синявський В.В., Ткаченко О.М., Федоришин Б.О., Ящишин О.О. Основи професіографії: Навч. посібник. – К.: МАУП, 2004. 42. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. – 2004.– № 2. – С. 14-15. 43. Кирхлер Э, Родлер К. Мотивация в организациях / Э.Кирхлер, К.Родлер– Х.: Гуманит. Центр, 2003. – 188 с. 44. Кобьелл К. Мотивация в стиле ЭКШН: Восторг заразителен. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 264 с. 45. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник.– К.: Київ. нац. екон. ун-т., 2002. – 247 с. 46. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: ИНФРА – М, 2005. 47. Менеджмент: Учебник / Под ред. Ф.М.Русинова и М.Л.Раду. – М.: ФБК – ПРЕСС, 2004. 48. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. 49. Паркинсон С., Нортнот, Рустанджи М.К. Искусство управления: Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002. 50. Платонов С.В., Третяк В.И., Черкасов В.В. Искусство управленческой деятельности. – К.: ООО «Из-во Либра», 2006. 51. Сладкевич В.П., Чернявский А.Д. Современный менеджмент (в схемах): Опорный конспект лекций. – К.: МАУП, 2006. 52. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. – К.: МАУП, 1998. 53. Третяк В.И., Платонов С.В. Менеджеру о менеджменте. – К.: Украинско-финский институт менеджмента и бизнеса, 2005. 54. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 55. Управління бізнесом: Експрес-курс для ділових людей / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. – 3-є вид., перероб. і доп. – К.: МАУП, 1998. – 204с. 56. Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. – К.: Вища шк., 2005. 57. Цандр Є. Менеджмент малих і середніх підприємств / Пер. з нім. О.Гусак. – К.: Основі, 1997. 58. Чернявский А.Д. Организация управления в условиях рыночных отношений: Учебно-методическое пособие. – К.: МЗУУП, 2004.