Соціально-психологічні методи управління підприємствами туристичної індустрії

Содержание: ЗМІСТ ВСТУП 5 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СУТНОСТІ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ 13 1.1. Повна характеристика методів управління персоналом 13 1.2. Колектив та його соціальний розвиток 24 1.3. Туристичне підприємство та використання соціально-психологічних методів управління 31 РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ОСОБЛИВОСТЕЙ ЗАСТОСУВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВАМИ ТУРИСТИЧНОЇ ІНДУСТРІЇ (НА ПРИКЛАДІ ТОВ «СІТІ ТУР») 41 2.1. Опис загальної характеристики туристичного підприємства ТОВ «Сіті Тур» 41 2.2. Аналіз трудових ресурсів на туристичному підприємстві ТОВ «Сіті Тур» 51 2.3. Методи соціального та морального впливу та оцінка їх рівня 61 РОЗДІЛ 3. НАПРЯМКИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ЗАСТОСУВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ МЕТОДІВ НА ТУРИСТИЧНОМУ ПІДПРИЄМСТВІ ТОВ «СІТІ ТУР» 74 3.1. Соціально-психологічні методи управління в діяльності туристичного підприємства та проблеми в їх застосуванні 74 3.2. Застосування методів соціального та морального впливу на персонал туристичного підприємства та пропозиції щодо їх удосконалення 83 ВИСНОВКИ 98 СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 104 ДОДАТКИ 111

Вступление: ВСТУП Актуальність теми дипломної роботи. В умовах сучасної ринкової економіки в нашій країні особливого значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, що дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого підприємства. Успіх роботи підприємства забезпечують його працівники. Саме тому сучасна концепція управління підприємством припускає виділення з великої кількості функціональних сфер управлінської діяльності тієї, котра пов’язана з управлінням кадрової складової підприємства - персоналом. Цілком природно, що на кожному підприємстві виникає необхідність у визначенні чисельності персоналу, в ефективній системі підбору, найму й розміщення кадрів, у забезпеченні їх зайнятості з урахуванням інтересів підприємства й самого працівника, у системі винагороди за працю, в урахуванні індивідуальних проблем працівників, поліпшенні їхніх побутових умов і відпочинку й т.д. Головний потенціал підприємства становлять саме кадри. Які б прекрасні ідеї, новітні технології, самі сприятливі зовнішні умови не існували, без добре підготовленого персоналу високої активності домогтися неможливо. Саме люди роблять роботу, подають ідеї й дозволяють підприємству існувати. Без людей не може бути організації, без кваліфікованих кадрів жодна організація не зможе досягти своїх цілей. В умовах сучасного кризового стану економіки України перед підприємствами постає необхідність вдосконалення системи управління, спричинена підвищенням рівня мобільності зовнішніх чинників й посиленням їх впливу на внутрішнє середовище підприємства. Такі умови функціонування вимагають реалізації функцій і методів управління діяльності підприємства, орієнтованих на підвищення продуктивності й ефективності діяльності підприємства, адаптацію до змін в зовнішньому середовищі, стимулювання та мотивацію працівників до прийняття вірних рішень та передбачення критеріїв їх оцінювання. Менеджмент - це сучасний етап соціального управління, що, у свою чергу, є одним із самих складних видів, тому що припускає управління соціальними об’єктами (людьми, організаціями й т.п.) у системі "людина -людина". Не слід ототожнювати соціальне управління й управління в соціальній сфері, тобто управління соціальними (некомерційними, суспільними й т.п.) організаціями. Управлінські відносини - це відносини, як влади й підпорядкування - вертикальні, так і горизонтальні, при цьому у вертикальних відносинах обов’язковим суб’єктом є орган управління або його посадова особа. Управління фірмою (підприємством, організацією) спрямоване на людей, коло їхніх інтересів, передовсім матеріальних. Тому основою класифікації методів управління є внутрішній зміст мотивів, якими керується людина у процесі діяльності. За своїм змістом мотиви діяльності можна поділити на матеріальні, соціальні та мотиви примусового характеру. Відповідно до цього розрізняють економічні, соціально-психологічні та організаційні методи управління діяльністю підприємств. Усі названі методи управління діяльністю підприємств органічно взаємопов’язані й використовуються не ізольовано, а комплексно. Проте провідними треба вважати саме економічні методи 88, 20. Поняття, зміст, класифікацію методів управління досліджували багато науковців, серед яких Афонін О., Базаров Т., Балабанова Л., Беляцький М., Волгін В., Виноградський М., Герчикова І., Єгошин О., Журавльов П., Завадський Й., Кібанов О., Крамаренко В., Крушельницька О., Михайлова Л., Одегов Ю., Старобінський Є., Хміль Ф., Шегда О., Шекшня С., Щьокін Г. Аналіз останніх публікацій з цих питань дає можливість говорити про те, що на сьогоднішній день не існує єдиної точки зору щодо класифікації методів управління персоналом. У сучасній теорії менеджменту вони класифікуються за різноманітними ознаками. Практична реалізація функцій управління здійснюється за допомогою системи методів управління. Привести в дію організовану систему, щоб одержати потрібний результат, можна лише через вплив на неї керуючого органу чи особи. При цьому необхідні певні інструменти погодженого впливу, які й забезпечують досягнення поставлених цілей. Такі інструменти заведено називати методами управління. Методи управління – це способи впливу на окремих працівників і трудові колективи в цілому, які необхідні для досягнення цілей фірми (підприємства, організації). Методом управління називається спосіб впливу на учасників управлінського процесу. Існують різні підходи до класифікації методів управління. Розглянемо таку класифікацію методів управління: організаційні, педагогічні, соціально-психологічні, економічні. Крім об'єктивних факторів (рівень розвитку виробничих сил, характер існуючих виробничих відносин, організація праці, рівень кваліфікації, матеріальне та моральне стимулювання тощо) на трудову активність людей впливають суб'єктивні фактори (соціальна та психологічна структура трудового колективу, взаємовідносини людей, ціннісні установки, орієнтація працівників, індивідуальне ставлення до роботи, розуміння змісту та значення своєї праці, а також особистий настрій, бажання). Все це підвищує значення соціально-психологічних методів управління. Активізація різних соціально-психологічних якостей трудового колективу сприяє ефективній реалізації потенціалу кожного з виконавців. Особливого значення в теперішній час набувають неекономічні способи мотивації. Неекономічні способи стимулювання бувають організаційні та моральні. До організаційних способів відносять мотивацію цілями, залучення до участі в справах підприємства. Найпоширенішим мотивом праці для працівників є праця, потрібна й достатня для функціонування підприємства, бо якщо воно припинить свою діяльність, то працівники залишаться без роботи і не зможуть забезпечувати свої сім'ї. Праця заради отримання заробітної плати, набуття професійного досвіду, задля реалізації власного "я" — є також мотивами праці працівників. Недоліком у мотивації цілями на підприємстві є те, що в працівників не сформоване усвідомлення вищої мети праці — "праця в ім'я процвітання суспільства'". Така свідомість наповнює життя і працю людини сенсом, формує причетність до розвитку майбутнього своєї країни. Організаційні методи передбачають систему організаційних і розпорядчих впливів, спрямованих на досягнення поставленої мети. Це інструктаж, нормування, різні розпорядчі акти. Метод інструктування полягає в ознайомленні з умовами праці, в роз'ясненні змісту роботи і можливих труднощів, у попередженні характерних помилок, у роз'ясненні рівня відповідальності за доручену справу, передбачає рекомендації і поради щодо організації роботи. Інструктування може мати наочну форму (керівник навчально-виховного закладу сам проводить роз'яснення) чи існувати у формі спеціально розробленої документації (наприклад, інструкція про порядок звільнення від перевідних та випускних екзаменів учнів загальноосвітніх шкіл України). Регламентування виявляється в штатному розкладі працівників для даного навчального закладу або окремо виданим нормативним документом. Метод нормування чітко визначає нормативи навчального навантаження, нормативи витрат (наприклад, сировини, заготовок, інструментів у навчально-виробничих майстернях), часу, чисельності педагогічного і обслуговуючого персоналу та ін. Розпорядчі акти (Закон України “Про освіту”, Типовий статут середнього загальноосвітнього навчально-виховного закладу, накази Міністерства освіти, обласного управління освіти, районного (міського) відділу освіти, накази і розпорядження директора навчально-виховного закладу) передбачають систему організаційних і розпорядчих впливів, що є обов'язковими для даного закладу освіти. Вони можуть бути одноосібними (наказ директора навчально-виховного закладу про підготовку і організацію випускних екзаменів, про проведення предметних олімпіад, про організацію літнього відпочинку учнів і ін. (рішення педагогічної ради, резолюція конференції закладу тощо). До педагогічних методів управління відносять проведення науково-практичних конференцій педагогічних працівників, серпневих нарад учителів, семінарів, диспутів, педагогічних читань і ін. Економічні методи управління — це методи матеріального стимулювання (преміювання, підвищення зарплати за результатами атестації),економічного планування, бюджетного управління і ін. До соціально-психологічних методів управління відносять методи формування суспільної свідомості, морального стимулювання (заохочення і покарання), методи впливу на педагогічних працівників на основі використання традицій педагогічного колективу (посвячення молодого педагога, звіти творчих учителів), створення нормального психологічного клімату в колективі тощо, а також методи соціологічних досліджень (анкетування, інтерв'ю, тестування, використання різноманітних соціометричних методик і ін), які дозволяють визначити сформованість громадської думки, розподіл симпатій в колективі, рівень задоволення роботою. Мотивація участі в справах підприємства передбачає, що працівникам надається право голосу при вирішенні ряду проблем, вони залучаються в процес консультування з спеціальних питань, в деяких випадках чи частково делегуються права та відповідальність. Мотивація покращання праці здійснюється в наданні робітникам роботи, яка дає можливість здійснювати контроль над ресурсами та умовами власної праці. На підприємствах доцільно застосовувати такі критерії мотивуючої організації праці: - будь-які дії повинні бути обміркованими в першу чергу тими, хто вимагає дій від інших; - працівники відповідають за свою роботу, вони особисто причетні до результатів, їх дії для інших конкретно важливі; - людям надається можливість відчути свою значущість; - люди, які добре працюють, мають право на моральне та матеріальне визнання; - рішення про зміни в роботі співробітників приймаються за їх участю і з опорою на їх знання та досвід; - на підприємстві діє самоконтроль праці. До моральних методів стимулювання відносяться насамперед визнання, яке може бути особистим чи публічним. Практика особистого визнання в нашій державі ще не набула поширення. Особисте визнання виявляється тільки при дорученні кваліфікованим працівникам складних персональних замовлень. Публічне визнання на підприємстві реалізується через нагородження грамотами, подарунками, преміями. В ринкових умовах при інтелектуалізації всіх видів праці значною мірою зростає роль соціально-психологічних факторів управління. Раціональна технічна організація забезпечує високу продуктивність праці лише в тому випадку, якщо ефективно використовуються індивідуальні й психологічні особливості кожного робітника. Під впливом соціально-психологічних факторів в управлінні формуються суспільна свідомість, психологічні зв'язки в колективі, відношення до праці. Психологічний стан працівника може сприяти підвищенню продуктивності й ефективності праці, і навпаки, знижує трудову активність людей (втома, роздратування, апатія тощо). Соціально-психологічні фактори звичайно виступають у вигляді матеріальних умов праці (стан та забезпеченість технічними засобами, техніка безпеки, санітарно-гігієнічні умови праці, виробнича естетика) і організаційних моментів (організаційне нормування та регламентування, трудова дисципліна). Соціально-психологічні методи управління ґрунтуються на використанні моральних стимулів до праці, ініціативи, новаторства. За рахунок налагодження психологічного клімату в колективі продуктивність праці може зростати в 1,5 рази. У даній роботі мною будуть розглянуті соціально-психологічні методи управління персоналом туристичного підприємства. Актуальність даного дослідження обумовлена тим, що без соціально-психологічних методів управління неможливі функціонування й діяльність усього людського суспільства, у зв’язку із чим виділення теми «Соціально-психологічні методи управління підприємствами туристичної індустрії» для розгляду є актуальною для докладного дослідження. Отже, зважаючи на актуальність даної теми, була поставлена мета дослідження: аналіз застосування соціально-психологічних методів управління підприємствами туристичної індустрії. Основними завданнями, що випливають з мети роботи, є: - розглянути методи управління персоналом; - охарактеризувати соціальний розвиток в колективі; - дослідити соціально-психологічні методи управління на туристичному підприємстві; - здійснити аналіз трудових ресурсів на туристичному підприємстві на туристичному підприємстві ТОВ "Сіті Тур"; - оцінити рівень застосування методів соціального та морального впливу на персонал туристичного підприємства; - виділити проблеми в застосуванні соціально-психологічних методів управління в діяльності туристичного підприємства; - розробити пропозиції щодо удосконалення застосування соціально-психологічних методів управління на туристичному підприємстві ТОВ «Сіті Тур». Об’єктом дослідження є туристична фірма ТОВ "Сіті Тур". Предметом дослідження є методи соціального та морального впливу на персонал туристичного підприємства. Джерельною базою даного дипломного дослідження стали матеріали таких авторів, як Бандурка А.М., Бочарова С.П., „Психология управления”, де вони аналізують психологічні методи управління персоналом, Березин Ф.Б. „Психологическая и психофизиологическая адаптация человека”, який аналізує методи управління персоналом, Боровський А.Б., Пототенко Т.М., Щекін Г.В. „Система методов профессиональной ориентации. Методики профориентационной работы: Учеб-метод. Пособие”, у якому зроблений упор на профорієнтацію персоналу, Венин В.Р. „Основы менеджмента. Курс лекций для студентов высших учебных заведений”, де також аналізується соціальні і моральні методи впливу на працівника. Інформаційну базу дослідження склали підручники, наукові публікації з обраної тематики, звітні матеріали об’єкту дослідження, публікації у пресі, матеріали науково-практичних конференцій, власні спостереження. Методи дослідження. Дипломна робота ґрунтується на використанні загальнонаукових та спеціальних методів дослідження. У ході написання роботи використовувалися економічні, статистичні методи дослідження, метод порівняння, методи стратегічного управління, системного підходу й аналізу. Структура роботи. Дипломна робота складається з 3-х розділів, узагальнюючих висновків, списку використаних джерел та додатків. У вступі обґрунтовується актуальність теми дипломного дослідження, вказуються мета й завдання, конкретизуються методи дослідження. Вирішення основних завдань дипломного дослідження, визначених їх метою, здійснено шляхом дослідження проблем, згрупованих у трьох розділах. Завершують роботу узагальнюючі висновки за результатами дослідження, список використаних джерел та додатки.

Выводы: ВИСНОВКИ Отже, проаналізувавши усе вищевикладене, можна зробити наступні висновки та узагальнення: Успіх роботи підприємства забезпечують його працівники. Саме тому сучасна концепція управління підприємством припускає виділення з великої кількості функціональних сфер управлінської діяльності тієї, котра пов’язана з управлінням кадрової складової підприємства - персоналом. Управління персоналом пов’язане з людьми і їхніми відносинами усередині підприємства (організації). Воно стосується всіх видів зайнятості. Із цих позицій тема дипломного дослідження є актуальною для розгляду й всебічного аналізу. Система управління персоналом припускає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних взаємозв’язків керівників і фахівців у процесі обґрунтування, вироблення, прийняття й реалізації управлінських рішень. Методи управління – це способи впливу на окремих працівників і трудові колективи в цілому, які необхідні для досягнення цілей фірми (підприємства, організації). За своїм змістом мотиви діяльності можна поділити на матеріальні, соціальні та мотиви примусового характеру. Відповідно до цього розрізняють економічні, соціально-психологічні та організаційні методи управління діяльністю підприємств. Усі названі методи управління діяльністю підприємств органічно взаємозв’язані й використовуються не ізольовано, а комплексно. Проте провідними треба вважати саме економічні методи. Організаційні методи створюють передумови для використання економічних методів. Соціально-психологічні методи доповнюють організаційні та економічні й утворюють у сукупності необхідний арсенал засобів управління діяльністю підприємства, будь-якого суб’єкта підприємницької чи іншої діяльності. За умов економічної кризи особливо зростає важливість ефективного управління соціальними процесами в трудових колективах. Тому розробка методологічних питань управління соціальним розвитком колективів підприємств є актуальним завданням, що має неабияке науково-практичне значення. Розвиток персоналу є необхідною умовою функціонування будь-якого підприємства. Особливо в умовах сучасних змін у вимогах до професійних знань на тлі науково-технічного прогресу. Розвиток персоналу повинен бути безперервним, включаючи в себе професійне навчання і підвищення кваліфікації. Особливого значення в теперішній час набувають неекономічні способи мотивації на туристичному підприємстві. Неекономічні способи стимулювання бувають організаційні та моральні. До організаційних способів відносять мотивацію цілями, залучення до участі в справах підприємства. Найпоширенішим мотивом праці для працівників є праця, потрібна й достатня для функціонування підприємства, бо якщо воно припинить свою діяльність, то працівники залишаться без роботи і не зможуть забезпечувати свої сім’ї. Праця заради отримання заробітної плати, набуття професійного досвіду, задля реалізації власного "я" – є також мотивами праці працівників. Недоліком у мотивації цілями на підприємстві є те, що в працівників не сформоване усвідомлення вищої мети праці – "праця в ім’я процвітання суспільства". Така свідомість наповнює життя і працю людини сенсом, формує причетність до розвитку майбутнього своєї країни. Мотивація участі в справах туристичного підприємства передбачає, що працівникам надається право голосу при вирішенні ряду проблем, вони залучаються в процес консультування з спеціальних питань, в деяких випадках чи частково делегуються права та відповідальність. Мотивація покращання праці на туристичному підприємстві здійснюється в наданні робітникам роботи, яка дає можливість здійснювати контроль над ресурсами та умовами власної праці. Соціально-психологічні фактори на туристичному підприємстві звичайно виступають у вигляді матеріальних умов праці (стан та забезпеченість технічними засобами, техніка безпеки, санітарно-гігієнічні умови праці, естетика) і організаційних моментів (організаційне нормування та регламентування, трудова дисципліна). Поряд з об’єктивними на трудову активність людини у колективі значно впливають суб’єктивні фактори: психологічна структура колективу, розподіл ролей, соціальний статус робітників, характер неформальних зв’язків, індивідуальне відношення до праці, настрій. Сутність соціально-психологічних методів на туристичному підприємстві зводиться до способів впливу на особистість та колективи з метою зміни ними своїх настанов у трудовій діяльності і творчій активності, а також на соціальні й психологічні інтереси фірм та їхній персонал (роль і статус особистості, групи, фірми, психологічний клімат, етика поведінки, спілкування та ін.). При цьому використовуються знання загальної і соціальної психології. Об’єктом дипломної роботи виступала туристична фірма ТОВ „Сіті Тур”. Так, величина чистого прибутку у 2010 році в порівнянні з 2009 р. зменшилася на 10%, що пов’язане із впливом світової фінансової кризи на рівень доходів населення. Чисельність персоналу у 2010 році зросла в порівнянні з 2009 роком на 2 особи, чисельність адміністративного персоналу залишилася незмінною, чисельність управлінського персоналу зросла на 3 особи, а чисельність обслуговуючого персоналу зменшилася на 1 особу. У 2010 році було звільнено працівників менше, ніж зараховано, що оцінюється позитивно. У 2010 році звільнилося більше працівників управлінського персоналу. Це пояснюється низьким рівнем оплати праці. Відомо, що в 2010 році було прийнято на роботу – 5 осіб, а звільнено 3 особи. Найбільша чисельність персоналу до 30 років – 40% (9 осіб), що говорить про те, що вони є молодими спеціалістами, і досліджувана турфірма робить ставку на молодий, динамічний персонал. Найбільша кількість кадрів – це працівники в вищою освітою (15 осіб або 80% персоналу), що є позитивним моментом і характеризує досліджувану турфірму і її персонал з кращого боку. Отже, можна узагальнити, що ТОВ "Сіті Тур" забезпечений трудовими ресурсами. Серед неекономічних способів мотивації на ТОВ «Сіті Тур» відносяться організаційні й морально-психологічні. Організаційні містять у собі, насамперед, залучення працівників до участі у справах організації, що припускає, що їм надається право голосу при рішенні ряду проблем, як правило, соціального характеру. Важливу роль грає мотивація перспективою отримати нові знання й навички, що робить працівників більш незалежними, самостійними, надає їм упевненість у завтрашньому дні. Соціально-психологічна мотивація базуються на способах мотивації та моральної дії на людей та відома як “метод переконання”. Ці способи базуються на використанні закономірностей соціології та психології. На першому місці мотивуючим фактором знаходиться фінансування навчання персоналу за рахунок ТОВ «Сіті Тур». Звертає на себе увагу той факт, що інтерес до навчання, підвищенню своєї кваліфікації серед ТОВ «Сіті Тур” перебуває на високому рівні. Так, фінансування участі персоналу у конференціях і семінарах, фінансування поїздок на дані заходи – посідає теж не останнє місце у системі нематеріальної мотивації персоналу. Для більшості персоналу також потрібними видами морального стимулювання виявилися підвищення в посаді, моральне заохочення (винесення подяки, і.т.п.), надання деяких послуг за пільговими цінами (одержання юридичних консультацій, користування бібліотекою, оргтехнікою ТОВ «Сіті Тур», пільгове медичне обслуговування, і.т.д.). Основні недоліки нематеріального стимулювання наступні: слабкі заклики керівника, соціальне планування, відсутність програм сприяння оптимального соціально-психологічного клімату та ін.), відсутність тренінгів, недосконале оцінювання персоналу, не здійснюється планування заходів з підвищення кваліфікації, тренінгів, не здійснюється планування премій, оплати праці, немає прогнозування майбутнього плану. Із проведеного дослідження трудової адаптації персоналу ТОВ «Сіті Тур» можна узагальнити, що усе, що стосувалося умов праці, задоволеності своєю спеціальністю й займаною посадою, викликало самі негативні емоції. Звичайно, є й позитивні сторони, такі, як, відносини з колегами й начальством, допомога й підтримка керівника, але все-таки результат залишає бажати кращого. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але й мотивом, що спонукує трудитися з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певної продуктивності праці і її ефективності. Варто відрізняти ще одну сторону цієї проблеми - низька трудова культура самих працівників. Тривалий час працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах, людина не вміє, та й не хоче правильно організовувати своє робоче місце. Що стосується пропозицій, то на основі наведених недоліків у плани на 2011 р. має входити: - направлення на курси підвищення кваліфікації, покращення адаптації персоналу; - навчання прийнятих на практику студентів; - підбір нового персоналу; - направлення працівників в санаторії; - аналіз звітів, написаних практикантами; - розробка і покращення преміальних заходів. У зв’язку із цим необхідні рекомендації з поліпшення процесу адаптації: 1. Першочерговим завданням повинне стати поліпшення умов праці й заохочення для тих, хто вже працює на користь підприємства, тим самим, залучаючи нових спеціалізованих кадрів, стаючи гордістю для тих, хто працює в цій організації й метою багатьох, хто хотів би стати одним з її співробітників. 2. Ненав’язливе спостереження за новим працівником надає можливість керівнику вплинути на якість роботи новачка, а самому співробітнику - позначити складності й попросити допомоги. 3. Правильно побудовані програми навчання й підтримки, а також необхідне вкладення коштів у професійну підготовку, дають можливість скорочення адаптаційного періоду й найшвидшому досягненню крапки рентабельності нових співробітників, допомагає розвитку творчої ініціативи у всього колективу, виховує командний дух, відкриває нові можливості росту. 4. Також для поліпшення процесу адаптації в ТОВ «Сіті Тур» можна використовувати економічні, організаційно-адміністративні й соціально-психологічні методи. В ТОВ «Сіті Тур» доцільно мати в складі своєї служби управління персоналом окремих фахівців по профорієнтації й адаптації кадрів. Також першочерговим завданням повинне стати поліпшення умов праці й заохочення для тих, хто вже працює на користь турпідприємства, тим самим, залучаючи нових спеціалізованих кадрів, стаючи гордістю для тих, хто працює в цій організації й метою багатьох, хто хотів би стати одним з її співробітників. Також важливою формою для покращення мотиваційного клімату є організація навчання та створення тренувальних, учбових ситуацій в процесі реальної діяльності, що дає можливість для індивідуального розвитку; навчальні тренінги. Кількість тренінгів, семінарів в у ТОВ «Сіті Тур» повинна зростати з кожним роком. Отже, проаналізувавши і давши пропозиції досліджуваній турфірмі стосовно персоналу, можна припустити, що завдяки пропонованим заходам ТОВ «Сіті Тур» покращить соціальний розвиток свого колективу.

Литература: СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 1. Агамірова Е.В. Управління персоналом у туризмі й готельно-ресторанному бізнесі. – М.: Академія, 2008. – 316 с. 2. Акопова Е.С. Планирование в управлении персоналом. – Ростов-на-Дону: РГУ, 2009. – 57 с. 3. Базаров Т.Ю., Єремін Б.Л., Аксьонова й ін. Управління персоналом / Під ред. Базарова Т. Ю. – М.: Академія, 2010. – 216 с. 4. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Земменская Е.В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 2008. 5. Барков С.А. Управління персоналом. – М.: Юрист, 2009. – 314 с. 6. Березин Ф.Б. Психологическая и психофизиологическая адаптация человека. – Л., 2008. – 214 с. 7. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация / Сост. В.И.Яровой; Под ред. Г.В.Щекина. – К.: МАУП, 2008. – 210 с. 8. Боровский А.Б., Пототенко Т.М., Щекин Г.В. Система методов профессиональной ориентации. Методики профориентационной работы: Учеб-метод. пособие. – К.: МЗУУП, 2009. – 247 с. 9. Бородін В.А. Процедура оцінки й аналізу діяльності персоналу приватного підприємства // Довідник з управління персоналом. – 2010. – № 9. – 65 с. 10. Броймер Роберт А. Основы управления в индустрии гостеприимства. – М.: Аспект Пресс, 2010. – 290 с. 11. Бухалков М.І. Внутрішньофірмове планування. Підручник. – М.: Інфра-М, 1999. – 197 с. 12. Валова Т.В. Навчання - універсальна технологія управління персоналом // Довідник з управління персоналом. – 2009. – № 11. – 68 с. 13. Вейл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. – М.: Аспект-Пресс, 2008. – 158 с. 14. Венин В.Р. Основы менеджмента. Курс лекций для студентов высших учебных заведений. – М.: Знание, 2008. – 140 с. 15. Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу. Допомога з кадрової роботи. – М.: Юрист, 2009. – 244 с. 16. Вихановский О.С., Наумов А.К. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2010. – 288 с. 17. Виханський О.З, Наумов А.І. Менеджмент. – М.: Юрист, 2009. – 190 с. 18. Воліна В. Методи адаптації персоналу // Управління персоналом. – 2009. – № 12. – 39 с. 19. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Академия, 2008. – 345 с. 20. Гаєвський Б.А. Основи науки управління: Навч. посібник. – К.: МАУП. – 2008. – 112с. 21. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий. - К., 2010. - 202 с. 22. Галімулін В.Н. Наставництво в системі адаптації персоналу // Довідник з управління персоналом. – 2009. – № 10. – 65 с. 23. Галыгин В.Ф. Психологический барьер и профессиональная адаптация к АСУ. – Л., 2008. – 200 с. 24. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. для вузов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Академия, 2008. – 340 с. 25. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд. – М.: Банки и биржи, 2009. – 211 с. 26. Герчікова І.Н. Менеджмент. – М.: ЮНІТІ, 2009. – 249 с. 27. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам организации и консультантам по управлению: Учеб. пособие для вузов. - М.: Высшая школа, 2009. – 179 с. 28. Горбунов В.М. Управління соціальним розвитком трудового колективу: Конспект лекцій. – К.: МАУП, 2008. – 187 с. 29. Гречева О.П. Мотивация, адаптация, аттестация персонала // Кадровые технологии, 2008, № 1. – 39 с. 30. Гречева О.П. Перспективный бизнес: ставка на персонал // Кадровые технологии, 2009, № 3. – 39 с. 31. Григор'єв В. Універсальний ключ // Служби кадрів. – 2009. – № 4. – 39 с. 32. Джумі Е.В. Преміальна система: новий ракурс // Довідник з управління персоналом. – 2010. – № 9. – 67 с. 33. Дмитриенко Г.А., Дорошенко Є.А. Оцінка рівня культури персоналу: Навч.-практич. Посібник. – К.: МАУП, 2009. – 250 с. 34. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2009. – 240 с. 35. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учеб. пособие для вузов: Пер. с англ. – М.: Аспект Пресс, 2008. – 346 с. 36. Єгошин А.П. Управління персоналом. – Н: Березень, 2008. – 237 с. 37. Єфімова О., Єфімова Н. Економіка готелів і ресторанів. – М.: Нове знання, 2008. – 279 с. 38. Жданов И.А. Адаптация и прогнозирование деятельности. – Казань, 2010. – 263 с. 39. Іванов В.Н., Пойрушев В.І., Гладишев А.Г. Основи соціального управління. – К: Основи, 2009. – 164 с. 40. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ТОО «Остожье», 2009. – 210 с. 41. Кабушкін Н.І., Бондаренко Г.А. Менеджмент готелів і ресторанів. – М.: Нове знання, 2008. – 163 с. 42. Кабушкін Н.Н. Основи кадрового менеджменту. – М.: ЮНІТІ, 2008. – 340 с. 43. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент: В деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2010. – 224 с. 44. Карпіловська С.Я., Мітельман Р.И., Синявський В.В., Ткаченко О.М., Федоришин Б.О., Ящишин О.О. Основи професіографії: Навч. посібник. – К.: МАУП, 2009. – 205 с. 45. Кібанов А.Я. Управління персоналом організації. – К.: Основи, 2008. – 134 с. 46. Кібанов А.Я., Захаров Д.К. Формування системи управління персоналом на підприємстві. – М.: Справа, 2008. – 130 с. 47. Ковалев А. Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности. – М.: Дело, 2008. – 96 с. 48. Кочеткова А.І. Психологічні основи управління персоналом. – К.: Либідь, 2009. – 85 с. 49. Кричевський Р.А. Якщо ви керівник. – М.: Проспект, 2010. – 49 с. 50. Кунц Т., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. – М.: Академия, 2009. – 215 с. 51. Лебедев В.И. Особенности психической деятельности в измененных условиях существования: Автореф. дисс. д-ра психол. наук: 19.00.01. Моск. гос. ун-т – М., 2010. – 20 с. 52. Ліфінець А.С. Основи управління персоналом. – І.: Будинок книги, 2010. – 80 с. 53. Лобанов А.А. Людські ресурси управління. – К.: Ґенеза, 2009. – 219 с. 54. Магура М.І. Пошук і відбір персоналу. – М.: Інтелсинтез, 2009. – 102 с. 55. Магура М.І., Курбатова М.Б. Навчання персоналу як конкурентна перевага. – М.: ЮНІТІ, 2010. – 218 с. 56. Маслов Е.В. Управління персоналом підприємства. – М.: Інфа-М., 2010. – 173 с. 57. Маслов Е.В. Управління персоналом. – Н.: Світанок, 2010. – 130 с. 58. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 210 с. 59. Менеджмент: Учебник / Под ред. Ф.М.Русинова и М.Л.Раду. – М.: ФБК – ПРЕСС, 2009. – 244 с. 60. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Академия, 2009. – 490 с. 61. Музиченко В.В. Управління персоналом. – М.: Академія, 2009. – 275 с. 62. Налчаджян А.А. Социально-психологическая адаптация личности. – Ереван, 2008. – 211 с. 63. Неймышева Н. Личные достоинства кандидата. Какие качества востребованы на рынке труда / Справочник карьериста. Ежегодник деловой газеты «Ведомости». – 2010. – С.77-79. 64. Одегов Ю.Г., Карташева Л.В. Управління персоналом. Оцінка ефективності. – М.: Іспит, 2008. – 235 с. 65. Паркинсон С., Нортнот, Рустанджи М.К. Искусство управления: Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2008. – 208 с. 66. Платонов С.В., Третяк В.И., Черкасов В.В. Искусство управленческой деятельности. – К.: ООО «Из-во Либра», 2009. – 244 с. 67. Плошай И.В. Организация техника и управление. – М.: Экономика, 2010. – 154 с. 68. Попов М. Путь тренинга / Ярославский бизнес журнал. – №21(17). –– 2010. – С.44-45. 69. Пугачов В.П. Керівництво персоналом організації. – М.: ЮНІТІ, 2008. – 110 с. 70. Розов П.О. Планирование в управлении персоналом. – Х.: Олди-Плюс, 2008. – 59 с. 71. Сладкевич В.П., Чернявский А.Д. Современный менеджмент (в схемах): Опорный конспект лекций. – К.: МАУП, 2010. – 244 с. 72. Соціологія й психологія управління / Під ред. Епифанцева С.Н. – К.: Фенікс, 2009. – 164 с. 73. Старобинський Е.Е. Як управляти персоналом. – М.: Інтелсинтез, 2008. – 204 с. 74. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. – К.: МАУП, 2008. 75. Травин В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2009. – 343 с. 76. Травін В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персоналу підприємства. 2-е вид. – М: Фінпрес, 2009. – 197 с. 77. Третяк В.И., Платонов С.В. Менеджеру о менеджменте. – К.: Украинско-финский институт менеджмента и бизнеса, 2009. – 201 с. 78. Уокер Джон Р. Введение в гостеприимство. – М.: Юнити, 2009. – 289 с. 79. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – 222 с. 80. Управління бізнесом: Експрес-курс для ділових людей / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. – 3-є вид., перероб. і доп. – К.: МАУП, 2008. – 208 с. 81. Управління персоналом в умовах соціальної ринкової економіки / Під ред. Марра Р., Шмідта Г. – М.: Справа, 2009. – 243 с. 82. Управління персоналом організації / Під ред. Кібанова А.Я. – М.: Гардаріке, 2008. – 89 с. 83. Усов В.В. Организация обслуживания в ресторане. – М.: Высшая школа, 2009. – 246 c. 84. Фатеев П.Р. Обучение обслуживающего персонала ресторана. – М.: Академия, 2009. – 55 с. 85. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся. Проверенная техника эффективного менеджмента. – Х.: Олди-плюс, 2010. – 287 с. 86. Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. – К.: Вища шк., 2009. 87. Цандр Є. Менеджмент малих і середніх підприємств / Пер. з нім. О.Гусак. – К.: Основи, 2010. 88. Ципкін Ю.А. Управління персоналом. – М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2009. – 176 с. 89. Чернявский А.Д. Организация управления в условиях рыночных отношений: Учебно-методическое пособие. – К.: МЗУУП, 2010. 90. Шкатулла В.І. Структура кадрової служби в сучасних умовах. – К.: Либідь, 2009. – 169 с. 91. Щекін Г. Професія - менеджер з кадрів. – М.: Справа, 2009. – 42 с. 92. www.jobs.ua – Посадові інструкції. 93. citytour.com.ua. - Офіційний сайт ТОВ „Сіті Тур”.