Выводы:Метою дослідження було дослідження особливостей управлінського впливу на конфлікти в організації. Для досягнення мети були вирішені наступні завдання: - досліджено основи управління конфліктами -проаналізовано компетентність менеджера в конфлікті - визначено помилкові дії керівників у конфліктних ситуаціях - розглянуто способи вирішення та попередження конфліктів та зроблені такі висновки: Робота керівника в значній мірі складається з вирішення постійно виникаючих протиріч. Однак далеко не всі вони доходять до конфліктів, багато які з них керівник устигає вчасно розв'язати. Саме в цьому й полягає мистецтво керувати - передбачати конфлікти, розв'язувати їх у зародку. До конфліктів різної природи відношення керівника повинне бути неоднаковим. Відносно деструктивних конфліктів, породжених недотепними взаєминами, природна установка на те, що їх повинне бути якнайменше. Там, де без конфлікту не вирішити наболілі питання, керівник не повинен "ховатися" від нього. Заходи щодо профілактики конфліктів випливають із причин виникнення конфліктів. Факт участі керівника в конфліктній ситуації сприяє зняттю від'ємних емоцій, які в іншому випадку призводять до стабілізації напружених відносин між людьми, підвищенню авторитету самого керівника. Керівник може вибрати одну з п'яти традиційних ролей медіатора в вирішенні конфлікту: "третейський суддя" - має максимальні можливості для рішення проблеми. Він вивчає проблему всебічно і його рішення не обжалується; "арбітр" - те ж саме, але сторони можуть не погодитися з його рішенням і звернутися до іншого; "посередник" - нейтральна роль. Має спеціальні знання й забезпечує конструктивне вирішення конфлікту. Але остаточне рішення належить опонентам; "помічник" - організує зустріч, але не бере участь в обговоренні; "спостерігач" - своєю присутністю в зоні конфлікту зм'якшує його плин. Помилковими діями керівника при вирішенні конфлікту будуть наступні: • порушення службової етики: • порушення трудового законодавства: • несправедлива оцінка керівником підлеглих і результатів їхньої праці. Як же вирішувати конфлікти в колективі? Існує три способи: придушення, відстрочка, перетворення конфлікту в ділову розмову. Як це зробити? Ось деякі моменти, які необхідно враховувати: 1. Вислухати людину, яка ввійшла в конфлікт, проявити до неї увагу, співчуття. Вести розмову в спокійному, доброзичливому тоні. Придивіться до людей, які розмовляють на підвищених тонах. Один кричить, інший відповідає також криком. 1 виходить, що вони не чують один одного. Це, звісно, не діалог. Якщо на Вас кричать, то краще відповідайте пошепки. Тоді той, хто кричить, замовкне, а Ви візьмете ініціативу в свої руки. Якщо ж людина говорить тихо, спокійніше, ніж інші, вона стає об'єктом уваги, а значить привертають увагу й її слова. Просити супротивника чітко сформулювати свої претензії, причини незадоволення, основну думку конфлікту. Це примусить його думати над кожною фразою, підбирати слова. Не слід людині пред'являти відразу кілька претензій. Наприклад, працівник не раз Вас підводив: то документи вчасно не подав, то запізнився, то не виконав розпорядження. Ваш терпець увірвався, і ви пред'являєте всі претензії відразу. В такому випадку у звинуваченого виникає почуття образи, оскільки він вважає, що в ряді випадків він особисто не винен. Тому ускладнення, які виникли, слід вирішувати негайно. Не бажано предметний конфлікт перетворювати в особистий. Погодьтеся, ліпше визнати, що Ви щось зробили погано, адже це можна виправити. А якщо вам кажуть, що Ви погана людина? Ви відразу починаєте думати: "Ага, мене образили". І якими 6 справедливими не були претензії, якщо Ви їх подаєте в образливій для особистості формі, успіху не чекайте.