Планування роботи з персоналом організації

Содержание:  Вступ 3 1. Зміст, завдання та принципи кадрового планування 5 2. Етапи планування потреби в персоналі 8 3. Оперативний план роботи з персоналом 12 Висновки 15 Список використаної літератури 16

Вступление: Вступ Обрана стратегія роботи з персоналом повинна бути втілена в конкретні форми (кадрові програми, процедури й т.д.). Досягти цього можна, плануючи людські ресурси організації. Базою такого планування є аналіз потреб у персоналі й вивчення інформації про продуктивність працюючих і витратах на їх утримання. У зв'язку з дефіцитом робочої сили кадрове планування стало в багатьох організаціях інтегруючою складовою частиною підприємницького планування. Виробничі рішення щодо застосування нових технологій, місця розташування підприємства, капіталовкладень, що йдуть на розширення наявних і придбання нових основних фондів, повинні модифікуватися в тих випадках, якщо дефіцит робочої сили може привести до помилок. У жодній економіці з повною зайнятістю більше не діє принцип "перекачування робочої сили" 20-х і початку 30-х років цього сторіччя - залучення необхідної робочої сили й витиснення зайвих або ж у цей момент більше не потрібних роботоотримувачів. Однак і в країнах з перевищенням пропозиції робочої сили над попитом у всезростаючому ступені відмовляються від системи "найняти й звільнити" внаслідок зростаючих вимог до якості працівників, їхньої готовності брати на себе відповідальність. Якщо раніше вважали, що кадрове планування необхідно лише у випадку дефіциту робочої сили, то зараз взяла гору думка, що воно потрібно й у часи безробіття: кваліфікованих працівників нелегко знайти й при ненапруженому положенні на ринку праці; крім того, варто уникати соціальних труднощів, що часто виникають при звільненнях. Сьогодні все більше число компаній і фірм виділяють як самостійний вид діяльності кадрових служб кадрове планування, або планування людських ресурсів. Залежно від моделі управління персоналом, що застосовується в окремих організаціях дане планування розуміється тільки як прогнозування числа вакантних місць при визначенні джерел, за рахунок яких має бути їх заповнити (навчальні заклади, інші фірми, безробітні й т.п.). В організаціях, де управління персоналом орієнтовано на модель "людський капітал", планування людських ресурсів охоплює розробку й впровадження широкого кола заходів щодо навчання й професійного розвитку працівників, планування їхнього просування по службі (кар'єру) і т.п. Зміни, що відбуваються, пов'язані з необоротністю економічних реформ і рухом до здорової конкуренції, змушують організації України приділяти значну увагу довгостроковим аспектам кадрової політики, що базується на науково обґрунтованому плануванні.

Выводы: Висновки Отже, слід зазначити, що найважливішим засобом управління системою роботи з кадрами й основною ланкою всього господарського механізму є планування, до якого в сучасних умовах пред'являються високі вимоги. Теоретичною основою планування кадрової роботи є урядові рішення з питань соціально-економічної політики, а також результати господарської діяльності й наукових досліджень в області підбора, підготовки й використання кадрів. Практичною основою планування роботи з кадрами є плани економічного й соціального розвитку колективів виробничих об'єднань, підприємств і організацій. Основними видами планування є довгострокове, перспективне й поточне. Довгострокове планування охоплює період не менш 10-15 років, перспективне - п'ятирічний період, поточне (оперативне) - до одного року. Довгострокове планування виступає звичайно у формі цільових комплексних програм. На основі довгострокових планів роботи з кадрами розробляються перспективні й поточні плани, які в сукупності являють собою єдину систему планування кадрової роботи на виробництві, що дозволяє комплексно реалізувати найважливіші процеси формування кадрового потенціалу підприємства, об'єднання, галузі (оперативний план роботи з персоналом розглянемо більш детально у наступному пункті роботи). Поточний план конкретизує показники довгострокового й перспективного планів роботи з кадрами й відбиває питання комплектування підрозділів необхідними працівниками, їхнього розміщення й навчання, оцінки діяльності й підвищення кваліфікації, контролю раціонального використання робочого часу й здійснення запланованих заходів щодо роботи з кадрами.

Литература: Список використаної літератури 1. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378 с. 2. Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2007. - 432 с. 3. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К., Кондор. – 2003. – 296 с. 4. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособ. / Авт.-сост. Г. В.Щёкин. – 2-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2003. – 280 с 5. Хміль Ф. І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Академви-дав, 2006. – 488 с.