Поиск по каталогу
расширенный поиск
Украина, г.Киев
тел.: (066)772-50-34
(098)902-14-71
(093)107-18-04

email: info@7000.kiev.ua
Менеджмент»Менеджмент організацій»

Організація роботи кадрових служб на підприємстві

Карточка работы:4101к
Цена:
Тема: Організація роботи кадрових служб на підприємстві
Предмет:Менеджмент організацій
Дата выполнения:2010
Специальность (факультет):Менеджмент организаций
Тип:Курсова робота
Задание:
ВУЗ:Державна Академія Керуючих Кадрів Культури і Мистецтв (ДАКККіМ)
Содержание: Вступ 3 Розділ 1. Організація роботи кадрових служб на підприємстві 5 1.1. Сутність, зміст і методи управління персоналом 5 1.2. Організація роботи кадрових служб на підприємстві 10 Розділ 2. Організація роботи кадрової служби на підприємстві ВАТ "Елекон" та оцінка ефективності кадрової політики 18 2.1. Загальна характеристика підприємства ВАТ "Елерон" 18 2.2. Аналіз ефективності кадрової політики на підприємстві ВАТ "Елекон" 19 3. Розробка заходів щодо вдосконалення організації роботи кадрової служби на підприємстві ВАТ "Елекон" 27 Висновки 36 Список літератури 38 Додатки 40
Курс:5
Реферат:
Язык:укр.
Вступление: До останнього часу саме поняття "управління персоналом" в управлінській практиці було відсутнє. Правда, система управління кожним підприємством мала функціональну підсистему управління кадрами і соціальним розвитком колективу, але велику частину обсягу робіт з управління кадрами виконували лінійні керівники підрозділів. Основним структурним підрозділом по управлінню персоналом дотепер є відділ кадрів, на який покладені функції по прийому і звільненню працівників, а також по організації їхнього навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки. Для виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготовки кадрів або відділи технічного навчання. Однак, відділи кадрів не є методичним, інформаційним, координуючим центром кадрової роботи. Вони структурно розподілені з відділами організації праці і заробітної плати, відділами охорони праці і техніки безпеки, юридичними відділами й іншими підрозділами, що виконують функції управління персоналом. Для рішення соціальних проблем в організаціях створюються служби соціального дослідження й обслуговування. Служби управління персоналом, поки, мають низький організаційний статус, є слабкими в професійному відношенні. У силу цього вони не виконують цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченню нормативних умов його роботи. Якщо раніше ці задачі розглядалися як другорядні, то при переході до ринку вони були висунуті на перший план, і в їхньому рішенні зацікавлена кожна організація. Ситуація, що створилася в нашій країні, зміна економічної і політичної систем одночасно несуть як великі можливості, так і погрози для кожної особистості, стійкості її існування, вносять значну ступінь невизначеності в життя практично кожної людини. Управління персоналом у такій ситуації здобуває особливого значення: воно дозволяє узагальнити і реалізувати цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, урахування особистісного фактора в побудові системи управління персоналом організації.. Основу концепції управління персоналом організації в даний час складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати і направляти відповідно до задач, що стоять перед організацією. Метою дослідження є організація роботи кадрових служб на підприємстві. Мета написання курсової роботи визначає основні завдання дослідження: • вивчити сутність, зміст і методи управління персоналом; • охарактеризувати організацію роботи кадрових служб на підприємстві; • здійснити аналіз ефективності кадрової політики на підприємстві ВАТ "Елекон"; • розробити заходи щодо вдосконалення організації роботи кадрової служби на підприємстві ВАТ "Елекон". Предметом дослідження є система управління персоналом та персонал – стратегії. Об’єктом дослідження є ВАТ «Елекон».. Для досягнення зазначеної мети і задач було використано такі методи дослідження: діалектичний метод пізнання, монографічний метод,, графічний метод, табличний метод, статистичний метод, методи абстракції та аналогії. Основні джерела, на основні яких написана робота – періодичні видання, статистичні матеріали, підручники відомих українських та зарубіжних науковців, інтернет-сайти, нормативно-правові акти тощо. Робота складається з вступу, трьох розділів, висновків, переліку використаних джерел та додатків.
Объём работы:
41
Выводы: Трудові ресурси — це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди. які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці). Персонал підприємства — це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності. Найбільший успіх господарювання (діяльності) досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом уз¬годжені в часі та просторі й застосовуються одночасно. Аналізуючи тенденції роботи з персоналом у найближчому майбутньому, можна побачити, що у виконанні функції керівництва кадрами все більшого значення набувають стратегічні аспекти, однак зберігаються й класичні традиційні інструменти роботи з кадрами, такі, як планування в області кадрів, залучення робочої сили, підвищення кваліфікації кадрів, адміністрування кадрів. Кадрова політика повинна бути тісно ув'язана із стратегій розвитку фірми. У цьому відношенні вона являє собою інструмент реалізації цієї стратегії. Вона повинна бути досить гнучкою, тобто з одного боку, стабільною, оскільки саме із стабільністю зв'язані очікування працівника, з іншого боку — динамічною, — коректуватися відповідно до змін тактики фірми, виробничої та економічної ситуації. Кадрова політика повинна бути економічно обґрунтованою, такою, що враховує реальні фінансові можливості підприємства; і, нарешті — вона повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників. Персонал на ВАТ «Елекон» розглядається не як пасивний виконавець розпоряджень і інструкцій, а як творча сила, яка активно впливає на роботу підприємства. Його знання, творчий потенціал, прихильність інтересам фірми коштують більше, ніж нерухомість і техніка. Підприємство розділяє зі своїми співробітниками відповідальність за результати своєї роботи, якість продукції, економічне становище. Система як морального, так і матеріального стимулювання персоналу направлена не лише на виконання планів, але й на активну участь в процесах удосконалення. Комплексний аналіз використання трудових ресурсів показав, що система управління ВАТ «Елекон» є ефективною, але існують проблеми та недоліки. До таких недоліків слід віднести наступні: не достатньо ефективна кадрова стратегія підприємства; структура відділу кадрів не відповідає сучасним вимогам підприємства та потребує негайного розширення структури; не існує чіткого розподілу обов’язків у відділі кадрів, необхідно сформувати посадові обов’язки для кожного співробітника; відсутній формалізований механізм оцінки результатів діяльності працівників відділу кадрів; не досконала система стимулювання та соціального розвитку; використання застарілих методів комплексної оцінки використання трудових ресурсів підприємства. Для ефективної роботи організації необхідна постійна увага до вирішення трьох ключових задач: вибір сфери діяльності; підбір необхідних спеціалістів, адже саме від помилок при підборі кадрів залежить доля всієї організації; організація роботи кадрів з максимальною результативністю. З двома першими завданнями керівництво ВАТ «Елекон» впоралося досить ефективно, отже головним завданням як для кадрової служби, так і для організації в цілому стає організувати роботу персоналу таким чином, щоб вона була максимально продуктивною. Тому, доцільно створити відділ управління персоналом, що буде мати централізовану структуру, що характеризується істотним рівнем контролю з боку начальника управління. Начальник управління разом з вищим керівництвом фірми мають визначати політику планування кадрових ресурсів, оплати праці, навчання, підвищення по службі і комунікацій персоналу фірми.
Вариант:нет
Литература: 1. Андрушків Б.М., Кузьмин О.Е. Основи менеджменту.- К.:Світ, 2004. -296 с. 2. Богословский А. Изменение лояльности персонала // ПЕРСОНАЛ №4/2009 г. 3. Менеджмент и менеджер №№6-11/2005 г. 4. Гаєвський Б. А. Основи науки управління: Hавч. посібник / Міжрегіон. акад. упр. персоналом; Ред. Цісик H. В.. — К., 2007. — 109, 1с. 5. Демб, Ада, Hойбауеp, Ф.-Фpідpіх. Коpпоpативне упpавління: Віч-на-віч з паpадоксами Пеp. з англ. Г. Hекpасової та ін.. - К.: Основи, 2004.- 302 с. 6. Завадський Й. С. Менеджмент = Management. — К.: УФІМБ, 2003. Т.1. — 1997. — 540 с. 7. Єфремов А. В., Барч И. З. Мистецтво управління: Учеб. посібник для студентів высш. учеб. закладів / Ин-т систем. исслед. утворення; Крим. ин-т природоохран. і курорт. стр-ва. — К., 2004. — 140, 2 с.: табл. 8. Житна У. П., Нескреба А.М. Еконономічний аналіз господарської діяльності підприємств, Навчал. посібник: Пер. з рос. – Віща шк.,2002 - С. 77 – 97. 9. Ковпаків В. М. Методи управління: Учеб. посібник / Межрегион. Акад. упр. персоналом; Ред. Л. О. Бєльська. — К., 2006. — 158, 2 с.: іл., табл. 10. Кредісов А. І. і ін. Менеджмент для керівників/ Кредісов А. І., Панченко Є. М., Кредісов В. А. — К.: Знання, 2005. — 552, 4 с.: табл. 11. Копаков В.М. Теория и практика принятия управленческих решений. – К.:МАУП, 2004. - 256 с. 12. Комаринський Я., Яремчук І. Фінансово-інвестиційний аналіз: Навчальний посібник. – К., 2006. 13. Менеджмент людських ресурсів: Огляд. информ. / Межрегион. акад. упр. персоналом; Сост. В. И. Яровий; Під ред. Г. В. Щекина. — К., 2005. — 102, 2 с. 14. Менеджмент організації. Навчальний посібник/За редакцією З.П. Румянцевої і Н.А. Саломатина. - К.: Инфра, 2005р. 15. МуpашкоH.И.Упpавление пеpсоналом оpганизации.-К.: Компас,2002.-329с. 16. Hагаєв В. М. Менеджмент: теорія, практика, мистецтво: (Дидакт. аспект): Hавч. посібник / Харк. держ. аграр. ун-т ім. В. В. Докучаєва. — К., 2003. — 182 с.: іл. 17. Парцвания В.М. Задачі і методи синтезу організаційних структур систем управління виробничо-економічними об'єктами.- К., 2005.- 20с. 18. Платонов С. В. і ін. Мистецтво управлінської діяльності/ Платонов С. В., Третяк В. И., Черкасов В. В. — К.: Либра, 2006. — 413 с. 19. Саймон, Герберт А. і ін. Менеджмент в організаціях/ Саймон Г. А., Смитбург Д. У., Томпсон В. А.; Общ. ред. А. М. Ємельянов; Скорочений. пер. с англ.: Л. В. Калинкина й ін.. — К.: Економіка, 2005. — 335 с. 20. Туленков H. В. Введення в теорію і практику менеджменту: Учеб. посібник / Межрегион. акад. упр. персоналом. — К., 2008. — 131, 3 с.: табл. 21. Ушацький С.А., В.Б. Яковенко. Основи управління. – К.: ІСДО, 2004.– 72 с 22. Черкасов В. В. і ін. Управлінська діяльність менеджера: Основи менеджменту: Учеб. для студентів экон. спец. вузів / Черкасов В. В., Платонов С. В., Третяк В. И.; Отв. ред. А. А. Стативка. — К.: Ваклер: ХОУП, 2003. — 467, 4 с. 23. Чернявский А. Д. Організація управління: Учеб. посібник / Межрегион. акад. упр. персоналом; Отв. ред. А. В. Орєхов. — К., 2002. — 134, 1 с. 24. Шалушкин H. H. Основи менеджменту і бізнесу: Спецкурс для ділових людей / Межрегион. акад. упр. персоналом; Ред. С. С. Литвин. — К., 2005. — 172, 4 с.: табл. 25. Штемманн, Петер, Венцель, Манфред. Секрети процвітаючого менеджера/ Пер. с ньому. А. H. Сирота. — К.: Інтерексперт, 2006. — 125, 1 с.: іл. — (Бізнес-тренінг).
Дополнительная информация: Додаток А Агреговані баланси ВАТ «Елекон» за 2007 – 2009 рр. Додаток Б ЗВІТ ПРО ФІНАНСОВІ РЕЗУЛЬТАТИ ВАТ «Елекон» за 2008 р. ЗВІТ ПРО ФІНАНСОВІ РЕЗУЛЬТАТИ ВАТ «Елекон» за 2009 р. подробнее

    Как купить готовую работу?
Все просто и по шагам:
1) Вы оставляете заявку на сайте (желательно с тел. и e-meil)
2) В рабочее время администратор делает Вам звонок и согласовывает все детали. Формирует счет для оплаты, если это необходимо.
3) Вы оплачиваете работу.
4) После получения подтверждения оплаты (от банка, сервиса Web-money) Мы передаем Вам работу.

Все работы по данному предмету (257)