Організація роботи кадрових служб підприємств закладів галузі культури і мистецтв

Содержание:  Вступ 3 РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи побудови кадрової служби в сучасних організаціях 6 1.1.Поняття та сутність кадрової служби підприємства 6 1.2. Місце та значення кадрової служби у процесі управління організацією 12 РОЗДІЛ 2. Організація роботи кадрової служби закладу культури та мистецтва на прикладі «Міжнародний виставковий центр» 18 2.1. Техніко-економічна характеристика закладу 18 2.2. Організація роботи кадрової служби Міжнародного виставкового центру 20 РОЗДІЛ 3. Вдосконалення роботи кадрової служби закладу 25 Висновки 31 Список літератури 34

Вступление: Управління людьми має важливе значення для всіх організацій, тому що без людей немає і організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Керівники процвітаючих фірм люблять повторювати, що головний потенціал їхніх підприємств знаходиться в кадрах. Які б ні були прекрасні ідеї, новітні технології, сприятливі зовнішні умови, без добре підготовленого персоналу високої ефективності роботи домогтися неможливо. Інвестиції в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентноспроможності і виживання фірми. Людина є найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві. Фінансові кошти, капітал для здійснення нових інвестицій при створенні нового підприємства можна одержати на ринку капіталів, знайти ж компетентних співробітників набагато складніше. Персонал фірми в сучасних умов – це та основа, на якій тільки і можливо домогтися ринкового успіху. Наявність грошових і матеріальних успіхів ще не є гарантією, а тільки передумовою успіху. Надійним фундаментом його є працівники, фахівці організації. Персонал організаціі – це сукупність її співробітників, що працюють по найму при наявності трудових взаємин з роботодавцем, оформлених, як правило трудовим договором (контрактом). Якісні характеристики персоналу: наявність конкретних знань і професійних навичок у визначеній сфері діяльності; певні професійні й особисті інтереси, прагнення зробити кар'єру, потреба в професійній і особистій самореалізації; наявність психологічних, інтелектуальних, фізичних якостей для конкретної професійної діяльності. Якісні характеристики визначають структуру персоналу по категоріях (керівники, фахівці, службовці, робітники), по професіях, спеціальностях, кваліфікаційних ознаках. Персонал працює на досягнення певних цілей організації. Ефективність його роботи значною мірою визначається тим, наскільки мета кожного співробітника адекватна цілям організації. Гасло «кадри вирішують все» сьогодні особливо актуальне. Тому організації так зацікавлені в залученні найбільш здібних співробітників. Чим вище рівень розвитку працівника з погляду сукупності його професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці, тим швидше удосконалюється речовий фактор виробництва. Провідні компанії все частіше пропонують працівникам замість стабільної зайнятості, винагороди і твердих організаційних структур створення умов для розширення знань, підвищення кваліфікації, безупинного самовдосконалення, розширення повноважень працівників у прийнятті рішень. Це означає поворот менеджменту до формування нових моральних цінностей, що діляться всім персоналом фірми. Значні кошти направляються на гнучке й адаптивне використання людських ресурсів, підвищення творчої й організаторської активності персоналу, розвиток здібностей і професіоналізму працівників, формування гуманізованої організаційної культури. Саме в силу перерахованих вище тенденцій, в умовах становлення ринкової економіки в нашій країні особливого значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, що дозволяють підвищити соціально- економічну ефективність будь-якого виробництва. Конкретна відповідальність за загальне управління трудовими ресурсами у великих організаціях зазвичай покладена на професійно підготовлених працівників відділів кадрів. Для того щоб такі фахівці могли активно сприяти реалізації цілей ораганізації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній області, але й інформація про недоліки керівників нижчої ланки. Разом з тим, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами фахівців-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли способи і методи управління людьми. Теоретично будь-яка організація може досягти самих високих цілей, будь-яких прибутків при наявності однієї умови - якщо в неї є фахівці, здатні вирішувати поставлені задачі. Для процвітання організації необхідно постійна увага до рішення трьох ключових задач: ? вибрати сферу діяльності; ? підібрати необхідних фахівців; ? організувати їхню роботу з максимальною результативністю. Ці задачі вирішують нарівні з іншими кадрові служби. В останнє десятиліття вчені в багатьох країнах відзначають зміну ролі кадрових служб в організаціях. У нашій країні роль кадрових служб змінилася докорінно в зв'язку із зміною економічних і соціально-політичних відносин. Управління людськими ресурсами на сьогодні – головна функція будь-якої організації (підприємства, фірми, корпорації, банку й інших юридичних осіб). Мета курсової роботи: проаналізувати організацію роботи кадрової служби в заклад культури та мистецтва. Основні завдання курсової роботи: • з’ясувати поняття та сутність кадрової служби підприємства; • дослідити місце та значення кадрової служби у процесі управління організацією; • проаналізувати організацію роботи кадрової служби закладу культури та мистецтва на прикладі «Міжнародний виставковий центр»; • вдосконалити роботу кадрової служби закладу. Об’єктом дослідження є робота кадрової служби «Міжнародний виставковий центр». Предметом дослідження виступає організація роботи кадрової служби в заклад культури та мистецтва. Основними методами аналізу є табличний, графічний, статистичний. Джерелами інформації є праці українських та зарубіжних науковців, періодичні видання, дані сайту підприємства. Робота складається із вступу, висновків, трьох розділів (теоретичний, аналітичний, рекомендаційний).

Выводы: Україна з проголошенням незалежності стала на шлях розбудови демократичної, правової держави, створення громадянського суспільства з високими гуманістичними цінностями. Культура відіграє важливу роль у цих процесах, яка є потужним засобом консолідації суспільства, відновлення історичної пам'яті, утвердження національної самосвідомості й патріотизму, зміцнення міжнаціонального миру та злагоди. За допомогою культури формується активний, творчий інтелект і висока духовність особистості, інтелектуальний потенціал народу, що є головною умовою виходу суспільства на нові рівні цивілізації. Світовий досвід переконливо свідчить, що ті держави, які в найскладніші кризові періоди свого розвитку проводили зважену, послідовну політику у сфері культури, у найкоротші терміни, з мінімальними витратами досягали значних успіхів у проведенні економічних, політичних і соціальних реформ (наприклад, свого часу Японія, Німеччина) і швидко піднімалися до рівня високорозвинених країн. І, навпаки, недбайливе ставлення до культури прирікає суспільство на жалюгідне існування і відставання від цивілізованого світу. Очевидно, що труднощі і прорахунки в здійсненні соціально-економічних, політичних перетворень, вади у вирішенні багатьох проблем суспільного життя, у період становлення ринкових відносин, в Україні полягають зовсім не в тому, що реформи є недостатньо розробленими чи не відповідають потребам людини. Значною мірою вони зумовлюються саме тим, що для успішного здійснення реформ українському суспільству поки що не вистачає сформованої системи відповідних світоглядно-ціннісних орієнтацій, зрілої національної самосвідомості, які формуються, передусім, завдяки державній політиці у сфері культури й виступають головними чинниками економічного, політичного і взагалі духовного відродження України. За даними дослідження реального використання інтелектуального наукового ресурсу в Україні, наведеного Радою з вивчення продуктивних сил НАН України, зроблено такі висновки: ? у всіх секторах науки (академічному, університетському та галузевому) домінує негативна тенденція зменшення (щодо зростання) висококваліфікованих наукових кадрів, істотно погіршилася вікова структура кадрів, проблемним стало залучення до наукової діяльності молоді; ? не припинився відтік науковців та дипломованих фахівців за кордон, особливо людей у віковій категорії від 30 до 50 років. Крім того, відбувається значна деформація у підготовці наукових кадрів вищої кваліфікації, а саме – на фоні зменшення кількості кандидатів та докторів наук фізико-технічного профілю посилено зростає кількість дипломованих економістів, політологів та представників інших соціогуманітарних спеціальностей. Залишаючи поза увагою держави сферу якісного відтворення кадрового потенціалу вітчизняної науки й освіти, перед країною постане загроза не лише реалізації нової моделі розвитку економіки, але й збереження критичної кількості науковців, здатних розуміти досягнення світового рівня. Саме тому заходи активного державного впливу на якісне відтворення кадрового потенціалу повинні бути спрямовані на: ? реальне, а не декларативне підвищення ролі науки і технологій в суспільстві, престижу наукової діяльності, пропаганді наукових знань тощо; ? розроблення програми інтеграції вітчизняної науки у світову систему, яка передбачала б поступове входження України в європейський науковий простір, можливість стажування за кордоном молодих науковців та створення умов для повернення в Україну тих науковців, які ефективно працюють за кордоном; ? зміцнення та розвиток наукової складової в діяльності університетів та формування умов для створення дослідницьких університетів; ? вдосконалення системи атестації наукових кадрів вищої кваліфікації; ? омолодження кадрового потенціалу наукової сфери; ? розширення інформаційного забезпечення наукової сфери, зокрема реформування державної системи науково-технічної та економічної інформації. Намагання "зберегти" традиційну культуру не матиме успіху, якщо її головний носій не бачитиме в цьому життєвої потреби. Вирізнятись етнічними особливостями стає щоразу менш престижно, деколи це навіть уважають нижчим, ніж "прогресивна" нав'язана глобальна культура. Тому важливим заходом є виконання роз'яснювальної роботи серед населення стосовно ролі етнокультури для мешканців України. Адже людина, яка не отримала базису культури, не стане її споживачем. Змінити ситуацію може розвиток державних закладів культури, які стануть хорошою основою для зрушень у культурній сфері. Було обрано об’єктом дослідження Міжнародний виставковий центр. Кадрова служба підприємства складається із трьох відділів. Як напрямок вдосконалення роботи кадрової служби запропоновано впровадження обов’язкового планування роботи підрозділу на наступний рік.  

Литература:  1. Баканов Е., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента // Человек и труд. - 2007. - № 6. - С. 31-34. 2. Варламов К. Кадры и социальное управление // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 4. - С. 63-68. 3. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. - 2000. - № 4. - С.45-49. 4. Від традиційного кадрового планування до вартісного кадрового менеджменту // Цандер Е. Менеджмент малих і середніх підприємств / Пер. з нім. О. Гусак. - К.: Основи, 2001. - С. 60-66. 5. Кадровый менеджмент ХХI в. // Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. - С. 26-33. 6. Кадровый потенциал фирмы // Вачугов Д.Д., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту: деловые игры: Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 2008. - С. 49-56. 7. Лисин Б. Развитие управленческого потенциала в условиях перехода к рынку // Проблемы теории и практики управления. - 2010. - № 4. - С. 27-32. 8. Мануковский А. Кадры для рынка //Экономические науки.-2001.-№ 9.- С.25. 9. Менеджмент кадров // Справочник менеджера / Под ред. проф. Э.А. Уткина . - М.: ЭКМОС, 2000. - С. 254-269. 10. Методы формирования кадрового состава // Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. - С. 182-244. 11. Организационное развитие кадровых служб // Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА-М., 2000. - С. 413-511. 12. Организация и структурирование кадровой службы // Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. - С. 1-25. 13. Организация набора кадров // Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2004. - С. 130-147. 14. Организация работы менеджера по кадрам // Организация общего и кадрового делопроизводства. - К., 2003. – Ч.2.- С. 114-125. 15. Основы кадрового менеджмента // Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом: Методические рекомендации. - К., 2002. - С. 3-20. 16. Пархимчик Е., Скоробогатый Э. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 20055. - № 1. - С. 7-10. 17. Планирование трудовых ресурсов // Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2008. - С. 26-81. 18. Психологические аспекты кадровой работы // Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997. - С. 285-325. 19. Работа отдела кадров (отдела персонала) с консультационными службами // Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2008. - С. 221-239. 20. Саруханов Э. Управление кадрами на предприятии в современных условиях // Проблемы теории и практики управления. – 2002. - № 4. - С. 51-56. 21. Семик Т., Кузьмина К. Резерв товарно-денежных отношений и кадрового менеджмента // Персонал. - 2010. - № 1. - С. 54-55. 22. Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики // Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2009. - С. 6-26. 23. Сысуев О. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента // Человек и труд. - 2007. - № 6. - С. 31-35. 24. Титов Ю., Якимов В. Демократия и кадровая политика // Персонал. – 2000. - № 1. - с. 11-18. Менеджмент. 25. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - 2-е изд. - М.: Дело, 1999. – 336 с. 26. Управління трудовими ресурсами // Завадський Й.С. Менеджмент: Management. - К., 1997. – Т.1.- С. 254-277. 27. Управление трудовыми ресурсами //Мескон М.Х. , Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – С. 565-595. 28. Управление человеческими ресурсами // Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учебник для вузов. - М.: Зеркало, 2001. - С. 372-407.