Формування ефективної системи відбору та оцінювання працівників на вакантні посади в організації

Содержание:Зміст Вступ 3 Розділ 1. Теоретичні засади організації відбору та оцінки персоналу при прийомі на посаду 7 1.1. Організація добору кадрів в організації 7 1.2. Методи оцінки і відбору кандидатів на вакантну посаду 17 1.3. Показники оцінки ефективності системи добору персоналу 28 Розділ 2. Аналіз системи відбору персоналу при прийомі на підприємстві ПП «Бизоптул» 31 2.1. Загальна економічна характеристика підприємства 31 2.2. Аналіз організації управління персоналом на підприємстві 34 2.3. Аналіз системи оцінки та відбору кандидатів на вакантні посади 42 Розділ 3. Напрямки удосконалення системи відбору та оцінювання працівників при прийомі на вакантні посади ПП «Бизоптул» 52 3.1. Удосконалення організації проведення відбору працівників на посади 52 3.2. Розробка ефективних заходів щодо оцінювання працівників при відборі на вакантні посади 67 Висновки і пропозиції 79 Список використаної літератури 84 Додатки 89  

Вступление:Вступ Актуальність теми дослідження. Піднесення України на якісно новий ступінь розвитку передбачає не тільки зміни у соціальній, економічній та фінансовій сфері, зміни суспільних норм і цінностей, але й зумовлює необхідність перегляду засад організації управління підприємствами, фірмами, банками в цілому та їх персоналом зокрема. Тільки в цьому випадку можна забезпечити конкурентоспроможність, виживаність у нових умовах господарювання і результативність функціонування будь-якого господарюючого суб’єкта. Особливо важливо це для банків, оскільки пов’язано з їх роллю в процесі організації руху та перерозподілу грошових і капітальних ресурсів. В сучасних умовах господарювання дедалі більше зростає роль людини, а отже, підвищуються вимоги до її здібностей, рівня знань і кваліфікації. Більшість попередніх досліджень з питань управління персоналом в Україні була присвячена переважно виробничим підприємствам. Однак торгові підприємства, як підприємства, що найбільш динамічно розвиваються і в яких людина та її здібності є не лише основою, а й вагомою складовою діяльності, в даний час потребують й особливого ставлення до системи управління їх персоналом. Трансформаційні перетворення у економіці вийшли на новий етап свого розвитку, який передбачає уточнення, конкретизацію, а у ряді випадків і переосмислення концепцій, напрямів організації економічної діяльності для подальшого розвитку. Правильний підбір кадрів дає змогу здійснити принцип "кожна людина напевному місці і кожне місце — для певної людини". Людина забезпечує максимальну віддачу, якщо виконує посильну роботу, що відповідає її нахилам, здібностям, рівню загальної і спеціальної підготовки. Ігнорування цих вимог на практиці призводить до плинності керівних кадрів і зниження економічних показників господарювання, зумовлене організаційними, економічними і психологічними причинами, внаслідок складності праці керівника і тривалого періоду "входження" його на посаду. Керівникам потрібно від 3-х до 5-ти років, щоб пройти професійну та соціально-психологічну адаптацію, перш ніж їх діяльність стане ефективною. Нині при підборі кадрів і насамперед спеціалістів широко використовують метод відповідності формальним критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній галузі діяльності та ін.). Як додаток до цього методу використовують відгуки (характеристики) з попереднього місця роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний строк і дістають об'єктивну оцінку про його діяльність. Причому в характеристиках поряд з морально-політичними і діловими якостями слід повніше відображати риси характеру: ставлення до роботи, товариськість, активність, тактовність тощо. Деякі підприємства й об'єднання для підбору кадрів використовують конкурс. Зокрема, за можливістю, через газети оповіщають про заміщення вакансій і відбір комісією (радою) кандидатів з числа тих, хто виявив бажання взяти участь у конкурсі. Конкурсні оцінки кандидатів дають змогу уникати помилок при відборі кадрів, випадків протекціонізму та ін. Завдання розробки й удосконалення системи оцінки та відбору кадрів, механізмів проведення добору персоналу, його закріплення в організації у нових умовах господарювання мають для організаторів економіки на всіх її рівнях теоретичне і практичне значення. Для їх вирішення необхідно, перш за все, визначитися з протиріччями у нових реаліях господарювання вітчизняних підприємств, розв’язання яких дасть змогу вдосконалити методи відбору кадрів, сформулювати принципи, методичні основи удосконалення і розбудови нових механізмів оцінки здібностей кандидатів на вакантні посади. Тому формування відповідного механізму активізації людського фактора на виробництві, тобто системи зв’язків і відносин, яка могла б забезпечити можливості для активної участі найманих працівників у розвитку виробництва, є актуальним завданням сьогодення. Проблеми організації оцінки і відбору кадрів у сучасній науці досліджувалися вітчизняними та зарубіжними вченими М. Армстронгом, В. Данюком, А. Колотом, О. Крушельницькою, Є. Масловим, М. Мурашко, Г. Осовською, В. Петюхом, А. Кибановим, В. Шинкаренком та ін. Узагальнення опублікованих за даною проблематикою робіт дозволило зробити такий висновок: питання формування концептуальних і методичних підходів до вирішення задачі підвищення ефективності організації оцінки і відбору персоналу недостатньо розроблені як у науковому, так і в прикладному аспектах. Метою роботи є досягнення ефективної системи відбору працівників на вакантні посади в організації. Для досягнення мети роботи були поставлені наступні завдання: - дослідити теоретичні підходи до процесу добору кадрів в організації; - визначити методи оцінки і відбору кандидатів на вакантну посаду; - показники оцінки ефективності системи добору персоналу; - навести загальну економічну характеристика підприємства; - провести аналіз організації управління персоналом на підприємстві; - провести аналіз системи оцінки та відбору кандидатів на вакантні посади - визначити напрямки удосконалення організації проведення відбору працівників на посади; - розробити ефективні заходи щодо оцінювання працівників при відборі на вакантні посади. Об‘єктом дослідження виступає підприємство ПП «Бизоптул». Предметом дослідження являється система відбору та оцінювання працівників при прийомі на вакантну посаду. Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дослідження є положення сучасної економічної теорії, наукові праці вітчизняних і зарубіжних вчених та фахівців у сфері організації управління персоналом в умовах ринкових відносин. Для досягнення поставленої в роботі мети було використано такі методи дослідження: теоретичного узагальнення; статистичного і графічного аналізу; системного підходу; формалізації та економіко-математичного моделювання. Інформаційною базою дослідження є вітчизняна та зарубіжна література, законодавчі та нормативні документи з питань управління персоналу, офіційні статистичні матеріали, звітно-статистичні дані досліджуваного підприємства.  

Выводы:Висновки і пропозиції В першому розділі роботи було проведно дослідження теоретичних засад проведення набору персоналу, оцінки, відбору кандидатів на вакантну посаду. Добір кадрів є процесом пошуку, відбору і прийняття пра¬цівників на вакантні або такі, що стануть вакантними, посади і робочі місця. Він може проводитися на внутрішньому чи зовнішньому ринку праці, або на обох одночасно, періодично чи безперервно. У процесі добору кандидатів на вакантні місця використову¬ють такі техніки вербування: оголошення всередині колективу про потребу в наймі додаткових працівників; оголошення у засобах масо¬вої інформації; використання послуг державної служби зайнятості; використання послуг кадрових агенцій; використання послуг агенцій з лізингу персоналу; співпраця з навчальними закладами. Спосіб найму працівників в організацію залежить від моделі її кадрової політики. Найчастіше застосовують моделі «сита» і «людсько¬го капіталу». Серед потенційних кандидатів на заміщення вакантної посади слід провести селекцію (відбір) і визначити найпридатнішу особу. Цей процес передбачав формулювання комплексу вимог до претендентів. При дослідженні придатності кандидатів до найму в органі¬зацію використовують різноманітні методики: аналіз документів; аналіз біографічних даних; кваліфікаційну розмову; практичне випро¬бування вмінь кандидата; тестові випробування; графологічні екс¬пертизи; перевірну на «детекторі брехні»; assessment centre. Після зарахування на роботу, направлення працівника на ро¬боче місце починається процес його професійної орієнтації і трудової адаптації — взаємного пристосування працівника і трудового колек¬тиву структурного підрозділу, основою якого є поступове входження працівника у професійні, соціально-економічні та психологічні умови праці в організації. Необхідною умовою якісного відбору працівників в органі¬зацію є аналіз процесу пошуку й відбору кандидатів. Він повинен бу¬ти перманентним й охоплювати всі його етапи — від моменту плану¬вання і до закінчення адаптації нових працівників. В результаті проведеного дослідження у 2 розділі можна зробити такі висновки. Досліджуваним підприємством виступає ПП „Бізонтул”, основним видом діяльності якого є роздрібна реалізація автомобільних шин. За обсягами продажу підприємство відноситься до сфери малого бізнесу. Витрати на оплату праці мають долю 11% у загальному обсязі витрат. Витрати на соціальні заходи складають 4,1% загального обсягу витрат. На підприємстві працюють 28 осіб. Найбільша частина персоналу підприємства (42,86% або 12 осіб) має вищу освіту. Більша частина працівників має загальний стаж роботи від 5 до 10 років (11 осіб або 39,29%). Також значна частина робітників (9 осіб або 32,14%) мають стаж роботи до 9 років. Людей з більшим стажем роботи на підприємстві працює значно менше, а саме 5 осіб має стаж від 10 до 20 років (17,86% робітників) та 3 особи мають стаж роботи більше 20 років (10,71% робітників). Більшість функцій управління персоналом виконує вище керівництво підприємства. Така ситуація склалась тому, що компанія має невеликі розміри і не може дозволити собі великий штат службовців. Також така структура дозволяє чітко контролювати діяльність персоналу і ефективно впливати на розвиток трудової діяльності. На підприємстві ПП „Бізонтул” організацію добору кадрів покладено на керівників підрозділів підприємства, зокрема - директора підприємства, комерційного директора, начальника відділу логістики. При виявленні потреби у кадрах керівник підрозділу звертається до директору із проханням отримати дозвіл найняти нового працівника. Директор в разі згоди організовує розміщення інформації про вакансію. Найчастіше на підприємстві ПП „Бізонтул” використовується журнал „Пропную роботу”. Методи відбору для працівників різних професій на ПП „Бізонтул” не різняться – співбесіда, заповнення анкети. Це є недоліком організації відбору персоналу. Для кожної посади має бути індивідуальний підхід. Організація добору не регулюється якимось внутрішнім документом, інструкцією на ПП „Бізонтул”, що є явним упущенням. Слід відмітити, що на даний момент організація відбору кандидатів на підприємстві ТОВ „Бізонтул” не на високому рівні. Перш за все це пов‘язано із відсутністю окремого відділу кадрів, який би проводив співбесіди оцінював персонал і відбирав кандидатури. Окремий відділ мав би змогу більше часу витратити на цю функцію і підходити до питання оцінки професійних якостей більш скрупульозно. В результаті проведеного у третьому розділі дослідження можна сформулювати такі рекомендації для підпримсєтва ПП „Бізонтул”. 1. Введення професіограм для оцінки кандидатів на посади. Професіограма (лат. professio — фах і грец. gramma — риска, літера) —- детальна характеристика виробничих, організаційних, технічних, психологічних та інших особливостей і функцій певної професії, знання і володіння якими необхідне для адаптації й ефективної роботи працівника на конкретному робочому місці. Для рацонлаізації процесу прийому на роботу потрібно узгодити, яким же якостям мають відповідати кандидати за думкою осіб, що приймають рішення – це директор и комерційний директор ПП „Бізонтул”. Саме тому рекомендуємо зафіксувати у внутрішніх документах вимоги до кандидатів на посади. В роботі проведено визначення компетенцій, що потрібні для кандидатів на посаду старшого менеджера продаж та складено форму професіограми для цієї посади ПП „Бізонтул”. При аналізі якостей кандидата на посаду порівнюються якості, які має даний кандидат, із зазначеними вимогами професіограми. І експертним шляхом визначається рівень відповідності кандидата даній посаді. Результати оцінки відповідності професіограми заносяться під час співбесіди до оціночного листка. 2. При співбесіді із кандидатом на вакантну посаду на даний момент не здійснюються спроби оцінки психологічних особливостей темпераменту людини. Але такі відомості про кандидата також важливі. По-перше, для різних професій підходять різні психологічні особливості, для одних важлива педантичний підхід і повільні, скрупульозні дії, а для інших, навпаки, потрібна дуже активна особа-сангвінік. В роботі визначено яким чином слід проводити тестування для посали менеджерів з продаж ПП „Бізонтул”. Ця посада є дуже важливою, адже саме відділ продаж є центром доходів підприємства, на вміннях менеджера по продажам утримується організація збуту фірми. В результаті проведеного дослідження з’ясовано, що кожна людина має свої індивідуальні фізіологічні і психологічні властивості, а також у кожної людини різний рівень її професійних навичок. І якщо навички можна розвинути, психологічні і фізіологічні особливості дуже важко подаються змінам. Для продавців-консультантів можна виділити такі основні психологічні та фізіологічні якості: комунікабельність, зорова чутливість, слухова пам’ять, логічна пам’ять, здатність чітко виражати свої думки, вміння бистро і чітко рахувати, емоційна стійкість. При наймі менджерів з продаж на підприємстві ПП „Бізонтул” рекомендується проведення психологічного тестування: 3. Темпераменту; 4. Комунікабельності. В роботі рекомендовано для цього наступні методики: - «Характерні особливості особистості», психогеометричний тест (Сьюзен Диллінгер), - Методики дослідження темпераменту, опитувальник ЕРІ (за Айзенком); - Методика виявлення «Комунікативних і організаторських здібностей» (КОЗ-2). В роботі описані методики проведення тестування, надані опросники та ключі до них.  

Литература: Список використаної літератури 1. Кодекс законів про працю (затверджений Законом України № 322 – VIII від 10.12.1998р.) 2. Арсмтроног М. Практика управления человеческими ресурсами . 8-е изд. / Пер. з англ. под ред. С.К. Мордвина . -СПб.: Питер.2005. 3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе - Москва: "Юрист", 1998 -496с. 4. Вернигорова Т. П., Горбачев А. И., Данькова Е. В., Иларионова Т. С., Кононенко Т. А., Королев М. Ф. Управление персоналом: учебник / Российская академия гос. службы при Президенте РФ / А.И. Турчинов (общ.ред.). — Изд. 2-е, доп. и перераб. — М. : Издательство РАГС, 2008. — 606с. 5. Волошина В.В., Долинська Л.В., Ставицька С.О., Темрук О.В. Загальна психологія: Практикум: Навч. посібник. – К.: Каравела, 2006 – 280 с. 6. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. – СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994 – 268 с. 7. Данюк В.М. Петюх В.М. Цимбалюк С.О. Менеджмент персоналу: навча¬льний посібник – К.: КНЕУ, 2004 – 398 с. 8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 702 с. 9. Жуковська Валентина Миколаївна, Миколайчук Ірина Петрівна. Управління персоналом. Практикум: навч. посібник / Київський національний торговельно-економічний ун-т. — К., 2008. — 293с. 10. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. – М.: Педагогическое общество России, 2005. – 348 с. 11. Казаринова Е.А. Оперативное управление торговым персоналом. – Спб: Питер, 2008. – 160 с. 12. Карпенко Сергій Володимирович, Карпенко Ольга Андріївна. Управління персоналом: навч. посіб. для дистантаційного навчання / Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини "Україна". — К. : Університет "Україна", 2007. — 273с. 13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник - Москва: "Ин¬фра-М", 2005 - 304с. 14. Колот А.М. Мотивація персоналу: підручник - К. - КНЕУ, 2002. - 337с. 15. Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент. Ч. 1: Учебн. пособие. – К.: МАУП, 2002. – 280 с. 16. Красношапка В. В. Менеджмент персонала. – К, 2000: НТУУ „КПІ”, 456 с. 17. Крушельницька Ольга Володимирівна, Мельничук Дмитро Петрович. Управління персоналом: Навч. посібник для студ. вищих навч. закл.. — 2. вид., перероб. й доп. — К. : Кондор, 2005. — 308с. 18. Лукьянихін В.О. Менеджмент персоналу: навчальний посібник - Суми: "Університетська книга", 2004 - 590с. 19. Матросов Александр Дмитриевич, Дюжев Виктор Геннадьевич, Матросова Виктория Александровна, Погорелов Игорь Николаевич. Управление персоналом: учеб. пособие для студ. вузов / Национальный технический ун-т "Харьковский политехнический ин-т". — Х. : НТУ "ХПИ", 2007. — 224с. 20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В.Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск; НГАЭиУ, 2001. – 312 с. 21. Менеджмент організацій: Підручник / За заг. ред. Л. І. Федулової. – К.: Либідь, 2003. – 448 с. 22. Мескон М. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.; Под ред. Л. И. Евенко. – М.: Дело, 1994.– 484 с. 23. Москаленко Н. О. Ділова кар'єра: Конспект лекцій / Харківський національний економічний ун- т. — Х. : ХНЕУ, 2005. — 152с. 24. Менеджмент організацій: Підручник / За заг. ред. Л. І. Федулової. – К.: Либідь, 2003. – 448 с. 25. Мерчандайзинг: обслуживание покупателей в торговом зале Часть 1. Профессионализм продавцов как важная составляющая мерчандайзинга.// http://www.psyfactor.org Материалы дистанционного семинара «Мерчандайзинг. Искусство розничных продаж» 26. Михайлова Л. І. Економічні основи формування людського капіталу в АПК: Монографія. – Суми: Вид. „Довкілля”, 2003. – 328 с. 27. Модели управления персоналом корпораций / В.С. Пономаренко, А.И. Пушкарь, Ле Ван Шон. – Харьков: ХГЭУ, 1997. – 232 с. 28. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 288 с. 29. Мурашко Микола Іванович. Менеджмент персоналу: навч. посіб.. — 3-тє вид., випр. і доп. — К. : Знання, 2008. — 435с. 30. Осовська Г. В., Крушельницька О. В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. — К.: Кондор, 2003. – 224 с. 31. Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навч. посібник, для студентів вищих навчаль¬них закладів. — К.: «Кондор», 2003 — 556 с. 32. Павленко Н. Трудовые отношения: вопросы и ответы. – Харьков: Фактор, – 2002. – 144 с. 33. Петюх Василь Миколайович, Базилюк Борис Григорович, Герасименко Оксана Олександрівна. Управління персоналом: навч.-метод. посібник для самост. вивчення дисципліни / Київський національний економічний ун-т ім. Вадима Гетьмана — К. : КНЕУ, 2007. — 320с. 34. Роббинз, Cтивен П., Коултер. Менеджмент, пер. с англ. - Москва: Изда¬тельский дом "Вильямс", 2007 - 1056 с. 35. Савченко Г.А. Совершенствование механизма управления банковским персоналом. – Донецк: ИЭП НАН Украины, 1997. – 37с. 36. Савельева Валерия Сергеевна. Кадровый аудит и оценка персонала: Учеб. пособие для студ. экон. спец. / Донбасская гос. машиностроительная академия. — Краматорск : ДГМА, 2007. — 80c. 37. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. – Ростов на-Дону: Изд. «Феникс», 1997. – 480 с. 38. Скібицька Л.І. Менеджмент: Навчальний посібник. – К.: Центр учбової літератури, 2007 – 416 с. 39. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та практика. - Тернопіль: Карт-бланш, 1997. - С.278. 40. Трейси Б. Эффективные методы продажи по Брайану Трейси/ Пер. с англ. Д. В. Серебряков; — Киев.: фирма "Колибри", 2001.— 192с. 41. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА, М, 2002. – 638 с. 42. Управление персоналом организации: под ред. А.Я. Кибанова - Москва, 1997-512 с. 43. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н. И. Шаталовой, Н. М. Бурносова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 381 с. 44. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н. И. Шаталовой, Н. М. Бурносова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 381 с. 45. Управління ресурсами підприємства: Навч. посіб. / Під ред. к.е.н. Ю. М. Воробйова і д.е.н. Б. І. Холода. – Київ: Центр навчальної літератури, 2004. – 288 с. 46. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Академвидав, 2006 р. – 488 с. (Альма-матер) 47. Хьюзлид Марк А., Беккер Брайан Е., Битти Ричард У. Оценка персонала. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию / О.Л. Пелявский (пер.с англ.)Дэйв Ульрих (предисл.). — М.; СПб.; К. : Вильямс, 2007. — 419с. 48. Цуруль О. А. Менеджмент у державних організаціях: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2002. - 142 с. 49. Чемеков Валерий Павлович. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. — М. ; СПб. : Вершина, 2008. — 206 с. 50. Шегда А.В. Менеджмент: Підручник. - К: -"Знання", 2004 - 687с. 51. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учеб¬ник - Москва: "Интел-Синтез", 1998 - 352с. 52. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – К.: МАУП, 2002. – 280 с