Формування ефективної системи управління персоналом на підприємстві

Содержание:ЗМІСТ ВСТУП 3 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ 6 1.1. Сутність та мета функцій управління персоналу 6 1.2. Принципи побудови системи управління персоналом 11 1.3. Суб’єкти й методи управління персоналом 15 РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ І ОЦІНКА СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ ПП «Інтех – МТЗ» 23 2.1. Аналітична оцінка діяльності ПП «Інтех – МТЗ» 23 2.2. Дослідження системи управління персоналом у ПП «Інтех – МТЗ» 29 2.3. Аналіз системи оплати праці на підприємстві та оцінка її ефективності 46 РОЗДІЛ 3. ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ФОРМУВАННЯ ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ ПП «Інтех – МТЗ» 60 3.1. Удосконалення системи управління персоналом на підприємстві 60 3.2. Розробка заходів по вдосконаленню системи оплати праці на підприємстві ПП «Інтех – МТЗ» 68 3.3. Оцінка ефективності запропонованих заходів 85 ВИСНОВКИ 90 СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 97 ДОДАТКИ 105  

Вступление:ВСТУП Актуальність теми дипломної роботи. В умовах формування соціально орієнтованої економіки все більшої актуальності набувають ті аспекти, які визначають рівень управління персоналом і напрями забезпечення ефективного управління персоналом підприємства. Кадри – головний ресурс кожної економічної сфери, здатний суттєво підвищити ефективність роботи галузі та досягти найкращих фінансових результатів. Якість роботи персоналу визначається, насамперед, якістю професійної освіти. Від того, наскільки якісно здійснюється управління персоналом, залежить успіх роботи підприємства, його стабільність і процвітання. Таким чином, питання визначення ролі управління персоналом, кадрової політики сьогодні є дуже актуальним. Аналіз літературних джерел свідчить, що в світі немає універсальних систем управління персоналом, всі вони постійно реформуються та змінюються 14, а кадри є головною, найбільш важливою частиною ресурсів будь-якої фірми, які, зрештою, забезпечують результативність та ефективність діяльності як усього підприємства в цілому, так і окремих його структур 12. Ця теза визначає кадрову політику, є одним із пріоритетів в управлінні сучасними підприємствами. В останні роки відчувається значна зацікавленість українських вчених і науковців проблемами кадрового забезпечення. Аналізу сучасного стану кадрів присвячені праці Євсєєва В., Лежана В.М., Перетяка О., Поляченка Ю.В., Передерія В.Г., Волосовея О.П., Москаленка В.Ф., Булаха Є.І., Аврамової Л.Я., Артемчука Л.М., Бєлана С.М., Гулька С.М. та ряду інших. В дипломному дослідженні було опрацьовано роботи Абрамова В.М., Бандурки А.М., Бочарової С.П., Земменскої Е.В., Богдановича С.С., Бурлакова Г.Р., Горбунова В.М., Гунченка М.В., Дмитренка Г.А., Занюка С.С., Крушельницької О.В., Мирошниченка О.В., Пугачева В.П. та ін., присвячені управлінню, мотивації персоналу та кадровій політиці. Разом з тим, теоретичні і практичні проблеми управління персоналом в саме в українських сучасних умовах висвітлені недостатньо і потребують поглибленого вивчення, що посилює актуальність обраної теми. Метою дипломної роботи є розгляд та комплексний аналіз системи управління персоналом на підприємстві, формування ефективної системи управління персоналом на підприємстві. Об’єктом дослідження є ПП «Інтех – МТЗ», предметом дослідження є організаційно-економічні механізми управління персоналом на підприємстві. Основними завданнями, які випливають з мети роботи, є: - розглянути теоретичні та організаційні основи управління персоналом; - здійснити аналіз і оцінку системи управління персоналом на підприємтсві ПП «Інтех – МТЗ»; - обґрунтувати основні напрямки формування ефективної системи управління персоналом на підприємстві ПП «Інтех – МТЗ». Теоретичною основою даного дипломного дослідження стало вивчення й творче переосмислення основних досягнень вітчизняної і зарубіжної науки в галузі економіки підприємств, управління персоналом, фінансів. Методи дослідження. Дипломна робота ґрунтується на використанні загальнонаукових та спеціальних методів дослідження. У ході написання роботи використовувалися економічні, статистичні методи дослідження, метод порівняння, методи стратегічного управління, системного підходу й аналізу. Інформаційну базу дослідження склали підручники, наукові публікації з обраної тематики, звітні матеріали об’єкту дослідження, публікації у пресі, матеріали науково-практичних конференцій, власні спостереження. Структура роботи. Дипломна робота складається з 3-х розділів, узагальнюючих висновків, списку використаних джерел та додатків. У вступі обґрунтовується актуальність теми дипломного дослідження, вказуються мета й завдання, конкретизуються методи дослідження, формулюється практичне і теоретичне значення основних положень дипломної роботи. Вирішення основних завдань дипломного дослідження, визначених їх метою, здійснено шляхом дослідження проблем, згрупованих у трьох розділах. Завершують роботу узагальнюючі висновки за результатами дослідження, список використаних джерел та додатки.  

Выводы:ВИСНОВКИ Отже, проаналізувавши усе вищевикладене, можна зробити наступні висновки та узагальнення: Управління персоналом можна визначити як діяльність по забезпеченню організації необхідною кількістю співробітників необхідної кваліфікації і якості в цілому, мотивації й використання з метою ділової (насамперед економічної), а також соціальної ефективності. Таким чином, головне, що становить сутність управління персоналом - це системний, планомірно організований вплив за допомогою взаємозалежних організаційно-економічних і соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника (робочої сили) з метою забезпечення ефективного функціонування підприємства й всебічного розвитку зайнятих на ньому працівників. Система управління персоналом складається з таких підсистем: - Керівник; - Керівник служби персоналу; - Керівники інших функціональних підрозділів; - Служба персоналу; - Організаційні (керуючі) підсистеми; - Підсистема планування персоналу; - Підсистема залучення персоналу - робота на ринку ресурсів - відбір персоналу - найм і первинний розвиток; - Підсистема розвитку персоналу - навчання й перепідготовка - оцінка результатів роботи - посадові переміщення; - Підсистема управління резервом на висування - планування резерву - відбір резерву - підготовка резерву; - Підсистема оплати праці - основна оплата праці - додаткова оплата; - Підсистема соціально-психологічної підтримки - соціально-економічна підтримка - психологічна підтримка. Цілями управління персоналом підприємства (організації) є: - підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах; - підвищення ефективності виробництва й праці, зокрема, досягнення максимального прибутку; - забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу. Завдання кадрової служби - напрямки кадрової роботи, представлені з метою роботи з персоналом, конкретизовані з урахуванням конкретних умов існування фірм. Система управління персоналом припускає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних взаємозв’язків керівників і фахівців у процесі обґрунтування, вироблення, прийняття й реалізації управлінських рішень. Функції управління персоналом орієнтовані на задоволення певних потреб підприємства. Існує кілька методів визначення функцій управління персоналом, їхньої значимості й питомої ваги в управлінні. Один з них - аналіз відповідної літератури й виділення описуваного в ній переліку завдань з управління співробітниками. Після здійснення такої процедури список завдань передається менеджерам для ранжування за ступенем важливості, і на цій основі встановлюються найважливіші функції управління персоналом і їхня значимість. Функції управління персоналом здійснюються його суб’єктами - посадовими особами й організаціями, безпосередньо зайнятими цією діяльністю. Суб’єктами управління персоналом є: • керівники всіх рівнів; • служби персоналу (відділи кадрів); • органи трудових колективів: ради трудових колективів, виробничі ради, загальні збори членів трудових колективів; • кружки якості, профспілки, жіночі організації, організації раціоналізаторів, ветеранів та ін., що діють на підприємстві. Об’єктом дипломної роботи є ПП «Інтех – МТЗ». Види діяльності –виготовлення і продаж електроінструментів. Фінансова діяльність підприємства є єфективною. Управління персоналом у ПП «Інтех – МТЗ» забезпечує сприятливе середовище, у якому реалізуються творчі можливості працівників, розвиваються їхні здібності. У підсумку люди одержують задоволення від виконуваної роботи й суспільного визнання своїх досягнень. У створенні сприятливого іміджу для залучення найбільш якісної робочої сили велика роль соціальної політики підприємства, що проявляється в гнучкій системі послуг і пільг соціального характеру, надаваних підприємством працівникам понад обов’язковим, передбаченим законодавством, у порядку соціального захисту. Як засіб управління персоналом у ПП «Інтех – МТЗ» виступає регулювання трудових відносин між адміністрацією й працівниками. Оскільки інтереси адміністрації й працівника не завжди збігаються, важливо забезпечити в колективному договорі досягнення співробітництва з таких питань, як підвищення продуктивності праці, управління й розвиток підприємства й т.д., а також згоди за процедурою розгляду трудових конфліктів, скарг робітників та службовців. На сьогодні ПП «Інтех – МТЗ» домагається не просто своєчасного заповнення вакансій, щоб підтримувати на належному рівні обсяг роботи. Система роботи з кадрами в компанії спланована таким чином, щоб постійно домагатися збільшення в складі робочої сили компанії тих людей, які мають гарні знання, і стежити за тим, щоб таких працівників ставало усе більше. Отже, проаналізувавши вищевикладене, можна зробити висновок, що у компанії ПП «Інтех – МТЗ» на сьогоднішній день розроблена злагоджена кадрова політика, що включає системи набору, підготовки, удосконалювання й оплати кадрів, а також політика відносин між адміністрацією й працівниками. Визначення потреби в персоналі - один з найважливіших напрямків маркетингу персоналу, що дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу. Планування персоналу у даному ПП «Інтех – МТЗ» - важливе завдання. У зв’язку з ростом конкуренції на ринку послуг сьогодні перед всіма компаніями, що працюють у даній області, постає одне й те саме завдання - поліпшення якості сервісу. Методи для рішення цієї проблеми вибираються залежно від специфіки кожної компанії. Так, у ПП «Інтех – МТЗ» робиться ставка відношення до людей: до персоналу, клієнтів і бізнес-партнерів. У завдання адміністрації ПП «Інтех – МТЗ» входить створення в компанії обстановки, що сприяє ефективній роботі персоналу. Отже, проаналізувавши методи відбору кадрів, можна зробити узагальнений висновок, що на досліджуваному підприємстві застосовуються стандарті резюме кандидати, завдяки яким складається перше враження про претендента. Слід зазначити, що дана компанія активно звертає увагу на правильність написання резюме, бо всі співробітники мають володіти основними навичками ділового письма, що в наш є актуальним, і тому цей етап дає можливість відсіяти неграмотних претендентів на роботу. Також ПП «Інтех – МТЗ» застосовує ознайомлювані бесіди, які є дуже ефективними, бо дозволяють зразу відсіяти невмілих і неосвічених претендентів, і загалом побачити інтелект, комунікабельність, щирість потенційного кандидата, тому цей метод у дуже ефективним, і у наш час його практикують майже всі розвинуті фірми. Також при відборі на роботи головного бухгалтера та деяких інших важливих посад на аналізованому підприємстві застосовується тестування – дуже ефективний і „мобільний” метод, завдяки якому перевіряються аналітичні здібності кандидата, посидючість, яка є атрибутом роботи, наприклад, бухгалтера, швидкість, акуратність і ряд інших важливих особистісних ознак. Проблема перепідготовки кадрів і підвищення їхньої кваліфікації висувається на перший план через постійне старіння загального обсягу знань і знецінювання колишніх спеціальних знань, що викликано як НТП, так і природною втратою знань. Виходячи із цього, підвищення кваліфікації кадрів можна визначити як процес удосконалювання теоретичних знань і практичних навичок з метою підвищення професійної майстерності працівників, освоєння передової техніки, технології, організації праці, виробництва й управління. Планомірна й систематична робота з підвищення професійного рівня проводиться як із працівниками, так і з керівниками вищої ланки. Всі працівники ПП «Інтех – МТЗ» систематично проходять курси підвищення кваліфікації. Отже, провівши аналіз і дослідження системи підвищення кваліфікації персоналу у ПП «Інтех – МТЗ», можна зробити висновок, що на даному підприємстві систематично проводяться підвищення кваліфікації працівників, проте недоліком є те, що, по-перше, хоч і намітилися за останні роки тенденція до зростання числа працівників, які підвищують свою кваліфікацію, проте в сучасних умовах цей рівень ще є недостатнім. Широко розповсюдженим засобом впливу на працівника, на складні трудові відносини в ПП «Інтех – МТЗ» є мотивація праці, що передбачає: • систему винагороди, матеріального й морального заохочення; • збагачення змісту праці, підвищення інтересу до роботи; • розвиток персоналу, надання можливості професійного просування, планування кар’єри; • поліпшення соціально-психологічного клімату в організації завдяки зміні стилю керівництва, умов наймання й роботи, заохоченню індивідуальної й групової ініціативи, творчості й саморозвитку; • активне залучення працівників в управління трудовими процесами. Отже, проаналізувавши методи мотивації праці, можна зробити висновок, що компанія ПП «Інтех – МТЗ» приділяє значну увагу мотивації праці, бо завдяки їй підвищується якість роботи працівників, стабілізуються взаємовідносини у колективі, підвищується результативність праці. Методи матеріального стимулювання праці є одним з головних способів мотивування працівників на більш продуктивну працю. У ході опитування персоналу нами було виявлено, що заробітна плата є основним демотивуючим фактором, тому що вона не тільки не може задовольняти життєві потреби персоналу, забезпечити можливість гідного життя, вона соціально образлива, тому дуже невисока. Через це робимо висновок про неефективність оплати праці та запропонуємо заходи щодо її вдосконалення. Проаналізувавши третій розділ, ми розглянули основні, але далеко не всі аспекти створення ефективної кадрової політики й стимулювання праці працівників ПП «Інтех – МТЗ». Отже, проаналізувавши усе вищевикладене, можна зробити висновок, що у ПП «Інтех – МТЗ» на сьогоднішній день розроблена злагоджена кадрова політика, що включає системи набору, підготовки, удосконалювання й оплати кадрів. Загалом, на мою думку, в Україні зараз настав час наукового обґрунтування реальної та перспективної потреби у кадрах, забезпечення реорганізації системи планування та розподілу кадрового потенціалу. Опираючись на викладене вище, можна сформулювати ряд рекомендацій з удосконалювання системи преміювання на досліджуваному підприємстві: Необхідно змінити принциповий підхід до формування матеріальної винагороди, а саме: • премію працівник повинен заробляти. • зведення до мінімуму суб’єктивізму можна домогтися тільки за рахунок впровадження організаційно-технічних методів, таких як постановка обліку показників на ЕОМ; • необхідно скоротити кількість показників преміювання, одночасно збільшивши й загальний розмір преміювання й частку кожного показника в ньому. Запропоновані заходи щодо вдосконалювання методів мотивації праці у ПП «Інтех – МТЗ» можуть дати приріст його продуктивності. Запропоновані рекомендації з поліпшення системи стимулювання персоналу принесли позитивні результати для нашого підприємства. Проведене дослідження сфери оплати праці й мотивації персоналу на об’єкті проведення дослідження на основі аналізу й зіставлення даних трудових показників, складу ФЗП, мотивуючих й стимулюючих виплат і коефіцієнтів дозволяє зробити ряд висновків: Удосконалювання систем оплати праці вже зараз може дати нам ріст зацікавленості працівників в ефективній праці. Останнім часом з’явилася необхідність такої системи оплати праці, що сформувала б потужні стимули посилення ефективності праці. Тому що при існуючій тарифній системі оплати праці працівник недостатньо зацікавлений навіть у малому підвищенні ефективності своєї праці, тому що більша частина його коштів формуються, виходячи з норм і положень про оплату праці, що забезпечують передбачуваний результат.  

Литература: СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 1. Абрамов В.М. та ін. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку / Абрамов В.М., Данюк В.М., Колот А.М.. – О.: ОКФА, 2005. – 298 с. 2. Александрёнок М.В. Мотивация труда в системе управления предприятием и организационно-экономический механизм ее развития: Автореф. дис... канд. экон. наук: 08.00.05. – М.: Гос. науч. учреждение «Ин-т экономики НАН Беларуси», 2005. – 187 с. 3. Анисимов О.С. Методологическая версия категориального аппарата психологии. – М.: Высшая школа, 1990. – 214 с. 4. Багиев Г.Л., Красикова Н.И. Мотивация коммерческих коммуникаций в системе маркетинга: Учеб. пособие / Санкт-Петербург. ун-т экономики и финансов и др. – Спб.: Питер, 2004. – 249 с. 5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: ОАО "Издательство "Экономика", 2004. – 288 с. 6. Богданович С.С. Мотивация на этапе формирования образа деятельности: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. психол. наук. 19.00.01. – М.: Нац. ин-т образования, 1999. – 80 с. 7. Богдашиц Е.А. Мотивация в системе функций управления персоналом: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук. 08.00.05. – М.: Белорус. гос. экон. ун-т, 2002. – 170 с. 8. Бойчик I. М., Харов М. С., Хончам М. I., Пiча Ю. В. Навч. посiбник Економiка пiдприємства. – Х: Каравела, 2004. – 220 с. 9. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. – 2005. – №87. – С.14-16. 10. Верещагина Л.А, Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала / Л.А.Верещагина, И.М.Карелина. – Х.: Гуманит. центр., 2002. – 190 с. 11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. – М.: Высшая школа, 1994. – 321 с. 12. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций / Под ред. Ю.Г.Одегова; Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова. – М.: Экзамен, 2002. – 118 с. 13. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2005. 14. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. – К.: Генеза, 2003. – 286 с. 15. Гофман, Клаус-Дитер. Мотивация в бизнесе: Умение вести презентации и конф., коммуникация и применение нагляд. средств. – Ростов н / Д: Феникс, 2004. – 218 с. 16. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 2003. – 197 с. 17. Гунченко М.В. Мотивація праці в умовах трансформації економіки України: Автореф. дис... канд. екон. наук: 08.01.01. – Д.: Дніпропетр. ун-т економіки та права., 2006. – 58 с. 18. Дмитренко Г.А. и др. Мотивация и оценка персонала. – К.: Межрегион. акад. упр. персоналом, 2002. – 288 с. 19. Донець Л.І. Підприємництво в умовах трансформації економіки в Україні: мотивація, маркетингова орієнтація, ефективний менеджмент / Донец. держ. ун-т економіки і торгівлі. – Д.: Джерела, 2006. – 248 с. 20. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – Нижний Новгород: НИМБ, 2003. – 219 с. 21. Економiка пiдприємства. Збiрник практичних задач i конкретних ситуацiй. Навч. посiб. / С. В. Покропивний та iнш. – К.: КНЕУ, 2002. – 240 с. 22. Еськов А.Л., Бунтовская Л.Л. Мотивация труда в системе корпоративного менеджмента: Теория и практика / Еськов А.Л., Бунтовская Л.Л.. – К.: Наук. світ, 2003. – 314 с. 23. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. – М.: Мысль, 2004. – 206 с. 24. Занюк С.С. Мотивація діяльності: спонукання, активність, успіх. – В.: Волин. держ. ун-т ім. Л.Українки., 2003. – 218 с. 25. Захарченко В.И. Нововведения: мотивация, моделирование, эффективность. – О.: Одес. нац. ун-т им. И.И.Мечникова, 2002. – 277 с. 26. Иванова С.В.Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина бизнес букс, 2005. – 187 с. 27. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб: Питер, 2003. – 294 с. 28. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М.: Интер-Пресс, 2004. – 270 с. 29. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. – 2004.– № 2. – С. 14-15. 30. Кирхлер Э, Родлер К. Мотивация в организациях / Э.Кирхлер, К.Родлер– Х.: Гуманит. Центр, 2003. – 188 с. 31. Кобьелл К. Мотивация в стиле ЭКШН: Восторг заразителен. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 264 с. 32. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник.– К.: Київ. нац. екон. ун-т., 2002. – 247 с. 33. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К.: Київ. нац. екон. ун-т, 2005. – 216 с. 34. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Персонал. – 2005. – №10. 35. Кошелупов І.Ф. Мотивація управлінського персоналу як складова стратегії підприємства: Автореф. дис... канд. екон. наук: 08.06.01. – О.: Одес. держ. екон. ун-т., 2006. – 88 с. 36. Крушельницька О.В. Мотивація та оцінка діяльності персоналу. – Ж.: Житомир. інж.-технол. ін-т., 2000. – 289 с. 37. Куликов Г.Т. Мотивация труда наемных работников. – К.: Ин-т экономики. НАН Украины, 2006. – 197 с. 38. Кулійчук В.І. Мотивація підвищення трудового потенціалу: Автореф. дис... канд. екон. наук: 08.09.01 / НАН України. Ін-т екон.-прав. дослідж.. – Д.: Світязь, 2005. – 90 с. 39. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность, т.2. – М.: Педагогика, 1983. – 347 с. 40. Лещинская Г. Молодежный рынок труда // Экономист. – 2006. – №8. – С. 18-19. 41. Лидерство руководителей и мотивация работников. – М.: Высшая школа, 2002. – 217 с. 42. Липов В.В. Мотивація господарської діяльності в трансформаційній економіці: Автореф. дис. на здоб. наук. ступ. канд. екон. наук. 08.01.01. – Х.: Харк. нац. ун-т ім. В.Н.Каразіна, 2002. – 87 с. 43. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 246 с. 44. Маковеев П.С. Мотивация труда: опыт системного анализа. – Одесса: ОГПУ, 2004. – 290 с. 45. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО. – 1999. – №4. – С. 16-17. 46. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. – М.: Дело, 1992. – 294 с. 47. Микульский К. Формирование новой модели занятости // Экономист. – 2005. – №3. – С. 10-14. 48. Мирошниченко О.В. Мотивація праці: формування ринкових чинників у перехідний період: Автореф. дис. на здоб. наук. ступ. канд. екон. наук. 08.01.01. – Д.: Донец. держ. ун-т, 2005. – 210 с. 49. Морозова Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников современных предприятий. – М.: Наука, 1999. – 287 с. 50. Москвичев С.Г. Мотивация, деятельность и управление. – К.; Сан-Франциско: Light Press, 2003. – 244 с. 51. Москвичов С.Г. Мотивація, діяльність і управління (як взаємопов’язані категорії): Автореф. дис. на здоб. наук. ступ. д-ра психол. наук. 19.00.01. – К.: Ін-т психології ім. Г.С.Костюка АПН України, 2004. – 287 с. 52. Мотивация персонала // Вопросы экономики. – 2006. – №2. – С. 4-5. 53. Мотивация персонала: Ключевой фактор менеджмента. – Ниж. Новгород: Приоритет, 2002. – 240 с. 54. Мотивация труда в системе отношений менеджмента: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук. 08.00.01. – М.: Белорус. гос. экон. ун-т, 2006. – 278 с. 55. Мотивація персоналу в менеджменті: стан, проблеми, напрями розвитку / За ред. Завадського Й.С. – К.: Буква, 1999. – 287 с. 56. Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. – М.: Высшая школа, 2006. – 199 с. 57. Нестерук В.П. Мотивация и мотивационный менеджмент: Учеб. пособие / Европ. ун-т. – К.: Изд-во Европ. ун-та, 2006. – 187 с. 58. Нестерчук В.П. Організація та мотивація праці: Навч. посіб. – К.: Європ. ун-т фінансів, інформ. систем, менеджменту і бізнесу, 1999. – 267 с. 59. Оучи У.Г. Методы организации производства. – М.: Экономика, 2003. – 288 с. 60. Пономарёв И.П. Мотивация работой в организации / МГУ им. М.В.Ломоносова. Экон. фак.. – М.: УРСС, 2004. – 190 с. 61. Пристанева А.А. Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики. – 2005. – №2. – С. 20-21. 62. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом. – M.: Экономика, 2003. – 265 с. 63. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. 2-е изд. – М.: Педагогика-Пресс,1996. – 277 с. 64. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2005. – 276 с. 65. Семикіна М.В. Мотивація конкурентоспроможної праці: теорія і практика регулювання / Ін-т економіки НАН України. – К: ПіК, 2003. – 299 с. 66. Семикіна М.В. Соціально-економічна мотивація конкурентоспроможності у сфері праці: Автореф. дис... д-ра екон. наук: 08.09.0. – К.: Ін-т демографії та соц. Дослідж., 2004. – 90 с. 67. Словарь иностранных слов / Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. – М.: ЮНВЕС,1995. – 197 с. 68. Соболев Ю.В., Верлока В.С., Макаренко М.В. и др. Основы менеджмента: Организация. Планирование. Мотивация. Контроль. – Х.: Основа, 2006. – 290 с. 69. Соболєва В.М. Мотивація трудової діяльності в умовах переходу до ринкової економіки. – К.: ТОВ «Знання» України, 2004. – 240 с. 70. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб.-практ. пособие / Т.О.Соломанидина, В.Г.Соломанидин. – М.: ООО «Журн.», 2005. – 277 с. 71. Сорока И.В. Мотивация предпринимательства как экономико-философский феномен: сущность, эволюция, современные проблемы. – Д.: Донец. гос. ун-т экономики и торговли, 1999. – 247 с. 72. Сорока І.В. Мотивація труда і підприємництва в умовах соціального ринкового господарства: проблеми взаємообумовленості: Автореф. дис. на здоб. наук. ступ. д-ра екон. наук 08.01.01. – К.: Київ. держ. екон. ун-т, 2003. – 196 с. 73. Тимощенко И.И., Соснин А.С. Мотивация личности и человеческих ресурсов / Тимощенко И.И., Соснин А.С. – К.: Изд-во Европ. ун-та, 2002. – 210 с. 74. Токар А.В. Мотивація та матеріальне стимулювання праці: Автореф. дис. на здоб. наук. ступ. канд. екон. наук. 08.07.02. – Х.: Харк. держ. аграр. ун-т ім. В.В.Докучаєва, 1999. – 247 с. 75. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Академия, 2005. – 299 с. 76. Уайтли Ф. Мотивация. – М.: Изд. дом «Вильямс», 2003. – 347 с. 77. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – К.: Основа, 2006. – 297 с. 78. Фрэнкин Р. Мотивация поведения: Биол., когнитив. и соц. аспекты. – 5-е изд.. – СПб: Питер, 2003. – 279 с. 79. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – СПб.: Питер, 2003. – 260 с. 80. Чернина Н. О новой модели занятости // Персонал. – 2006. – №11. – С. 4-6. 81. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. – М.: Логос, 2003. – 288 с. 82. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Гросс Медиа, 2005. – 264 с. 83. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / Шаховой В.А., Шапиро С.А.; Рос. акад. предпринимательства. – М.: Вершина, 2003. – 260 с. 84. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 310 с. 85. Шпикуляк О.Г. Менеджмент персоналу та мотивація праці: Автореф. дис... канд. екон. наук: 08.06.01. – К.: Нац. наук. центр «Ін-т аграр. економіки», 2004. – 99 с. 86. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.– 2004. – № 5. – С. 15-16. 87. Эггерт, Макс А. Мотивация: Карман. справ. – М.: HIPPO, 2003. – 249 с. 88. Экономика предприятия. Учебник для вузов. Под редакцией В. Я. Горфинкеля, Е. М. Купрянова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 290 с. 89. Экономика предприятия. Учебник. Под редакцией О. И. Волкова. – М.: ИНФРА, 2005. – 204 с. 90. Ядранський Д.М. Мотивація праці як складова економічної стратегії підприємства: Автореф. дис... канд. екон. наук: 08.02.03. – Д.: Дніпропетр. ун-т економіки та права, 2004. – 90 с.