Стимулювання праці в системі мотивації персоналу підприємства

Содержание:ЗМІСТ ВСТУП 3 РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНИВИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В ЛІКУВАЛЬНО-ПРОФІЛАКТИЧНИХ ЗАКЛАДАХ 6 1.1. Теорії і моделі мотивацій персоналу та їх характеристика 6 1.2. Система матеріального та нематеріального стимулювання трудової діяльності працівників 19 1.3. Нормативно-правове забезпечення стимулювання праці медичних працівників 27 РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ МЕДИЧНОГО ПЕРСОНАЛУ ВИШНІВСЬКОЇ МІСЬКОЇ ЛІКАРНІ 46 2.1. Організаційно-економічна характеристика Вишнівської міської лікарні 46 2.2. Організація управління кадрами лікарні 53 2.3. Аналіз стану управління мотивацій до праці медичних працівників 62 РОЗДІЛ 3. НАПРЯМКИ УДОСКОНАЛЕННЯ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ ВИШНІВСЬКОЇ МІСЬКОЇ ЛІКАРНІ 76 3.1. Ефективність застосування мотиваційної моделі у Вишнівській міській лікарні 76 3.2. Шляхи покращення засобів мотивації праці лікарів 85 ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ 91 СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 97 ДОДАТКИ 102  

Вступление:ВСТУП На протязі багатьох років мотивація як рушійна сила поведінки, як усвідомлене прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху, не була самостійним об’єктом дослідження, що не можна визнати правильним. Але на практиці жодний договір або рішення не можуть бути укладені, прийняті і реалізовані без залучення до цього більшої чи меншої кількості різних людей з притаманними їм поглядами, переконаннями, цілями, принципами і настановами. Єдиною прикладною наукою, що дозволяє глибоко аналізувати трудову поведінку людей у всій її різноманітності, проектувати і впливати на неї для досягнення особистих цілей і цілей організації, і є мотивація. Вивчення проблем мотивації трудової діяльності має як теоретичне, так і велике практичне значення. В залежності від розуміння людиною своєї трудової діяльності, від того якими мотивами вона керується, може змінюватися її ставлення до роботи. Для проведення ефективної політики в галузі праці і трудових відносин, необхідно глибоко вивчати та розуміти внутрішні механізми мотивації людини до праці. Данні положення обумовлюють актуальність теми роботи. Вивчення проблем мотивації має як теоретичне, так і безпосереднє практичне значення. Від того, як розуміє та чи інша людина свою трудову діяльність і якими мотивами вона керується, залежить її ставлення до роботи. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації трудової діяльності дає змогу виробити ефективну політику в галузі праці і соціально-трудових відносин, створити «режим найбільшого сприяння» для тих, хто дійсно прагне продуктивної праці. Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Підвищення значення трудових і статусних мотивів, що спостерігається нині, не означає абсолютного зниження ролі матеріальних стимулів. Метою дипломної роботи є дослідження процесу стимулювання праці в системі мотивації персоналу Вишнівської міської лікарні та розробка пропозицій щодо її удосконалення. Завданнями даної дипломної роботи є: - розкрити сутність і значення мотивації персоналу; - розглянути сутність існуючих теорій і моделей мотивації праці; - проаналізувати склад та структуру мотивації трудової діяльності персоналу; - дослідити існуючу систему мотивації праці персоналу Вишнівської міської лікарні; - проаналізувати господарську діяльність лікарні; - розробити рекомендації та визначити напрямки вдосконалення системи мотивації персоналу Вишнівської міської лікарні; - розробити рекомендації щодо удосконалення мотивації персоналу. Предметом дослідження є економічні відносини, які виникають в процесі мотивації персоналу закладу охорони здоров’я Вишнівської міської лікарні. Об’єкт дослідження виступає процес стимулювання та мотивації праці персоналу Вишнівської міської лікарні. Методи дослідження. В процесі роботи використовувалися наступні методи: наукового пізнання, аналізу та синтезу, системного підходу, соціологічного опитування, статистичного та економічного аналізу. Результати досліджень наведені на графіках та в таблицях. Інформаційна база. Теоретичною основою дипломної роботи є дослідження праць сучасних вітчизняних та зарубіжних науковців в галузі менеджменту та управління персоналом. При проведенні дослідження використовувалися нормативно-правові акти в галузі охорони здоров’я та звітні матеріали Вишнівської міської лікарні, а також результати спостережень та опитувань співробітників закладу, які проведені особисто автором роботи. Дипломна робота містить 95 сторінки тексту, 21 таблицю, 8 рисунків, 1 додаток, 58 літературних джерел та складається з вступу, трьох розділів, висновків та пропозицій, списку використаної літератури.  

Выводы: ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ Мотивація – сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають до діяльності, задають межі і форми діяльності і спря¬мовують цю діяльність на досягнення певних цілей. У менеджменті це психологічне явище використову¬ють для виявлення важелів впливу на поведінку праців¬ників, тобто з метою здійснення їх мотивування. У сучасній науці виокремлюють два основних типи мотива¬ційних теорій: змістовні і процесуальні. До змістових мотиваційних теорій належать класифікація потреб М. Тугана-Барановського, теорія ієрархії потреб А. Маслоу, теорія К. Альдерфера, дво-факторна теорія Ф. Герцберга та теорія набутих потреб Д. Мак-Клелланда. Теорії змісту мотивації, вивчаючи потреби лю¬дини, виділяли ті, що мотивують людину до певного ти¬пу поведінки. Спираючись на ці теорії, менеджери по¬винні вибудовувати свою роботу так, щоб вона задоволь¬няла потреби працівників, а значить, найефективніше стимулювала їхню поведінку. Процесуальні мотиваційні теорії розглядають мо¬тивацію не як статичне, а як динамічне явище, як про¬цес, механізм. Відповідно до них мотивація – це процес спонукання себе або інших до діяльності, спрямованої на досягнення поставлених цілей – особистих чи загальноорганізаційних. Ці теорії концентрують увагу на процесах мислення працівників, що обирають способи отримання винагороди. Основними (найвідомішими) представниками процесуальної теорії мотивації є наступні: теорію очікувань, теорію справедливості, концепцію партисипативного (спільного) управління, модель Портера-Лоулера. Об’єктом дослідження в роботі виступає Вишнівська міська лікарня є багато профільним медичним закладом, являє собою комплект лікувально-профілактичних закладів міста, організаційно та функціонально зв’язаних між собою. Основними завданнями Вишнівської міської лікарні є: - участь в реалізації державної політики в галузі охорони здоров’я та забезпечення лікувально-профілактичної допомоги санітарного епідемічного благополуччя осіб; - проведення заходів спрямованих на підвищення якості профілактичної, діагностичної, лікувальної роботи особам обслуговування, яких забезпечує Поліклініка за територіальним відомчим принципом; - забезпечення за дорученням Органу управління надання медичної допомоги при обслуговуванні заходів; - вживання заходів щодо запобігання і зниження рівня захворюваності, продовження тривалості життя осіб, обслуговування яких забезпечує лікарня. ВМЛ розташована на території – біля 34 тис. кв. м в 8 корпусах: 9. Акушерсько-гінекологічний 10. Лабораторно-адміністративний 11. Хірургічний 12. Харчоблок 13. Киснева 14. Склад 15. Прохідна 16. Санітарна споруда ВМЛ має 470 ліжок у клінічних відділеннях, відділенні анестезіології з ліжками інтенсивної терапії, диспансерно-поліклінічне відділення поту-жністю – 90 відвідувань в зміну. В ВМЛ працює 115 лікарів, 6 спеціалістів з вищою не медичною освітою, 212 середніх медичних працівників, 170 молодших медичних сестер, 84 осіб інженерно-технічного персоналу, всього 587 осіб, що складає 97,1% укомплектованості штатів. Системно-компонентним аспектом управління персоналом є штатний склад працівників, всебічно обґрунтований та визначений штатними нормативами МОЗ України, виходячи з характеру та функцій структурних підрозділів. Коефіцієнт зайнятості лікарських посад у 2007 році – 97,1%, тоді як у 2006 році – 95,5%. Коефіцієнт зайнятості посад середнього медичного персоналу у 2007 році – 96,7%, у 2006 році було 94,5%. В 2007 році підлягало атестації 110 середніх медичних працівника. Кількість проатестованих складає 100%, від кількості середніх медичних працівників, які підлягають атестації. Для ведення кадрової роботи в Вишнівській міській лікарні створено відділ кадрів. Старший інспектор відділу кадрів безпосередньо підпорядкований заступнику головного лікаря по кадрах. Старший інспектор відділу кадрів призначається на посаду та звільняється з неї наказом головного лікаря ВМЛ за погодженням з заступником головного лікаря по кадрах. Система мотивація працівників Вишнівської міської лікарні визначається перш за все державними органами у вигляді нормативно-правових актів, які зазначають систему оплати праці медичних працівників. Окрім цього головний лікар Вишнівської міської лікарні при складанні кошторису лікарні на наступні періоди визначає у складі затрат фонд стимулювання праці. Норми робочого часу для працівників Вишнівської міської лікарні встановлюються відповідно до Наказу МОЗ України «Про затвердження норм робочого часу для працівників закладів та установ охорони здоров’я» № 319 від 25.05.2006. Умови оплати праці працівників сфери охорони здоров’я розроблені відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 3 серпня 2002 року № 1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки роз¬рядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» і застосовуються при обчисленні заробітної плати. Згідно Наказу МОЗ «Умови оплати паці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення» передбачено додаткові та компенсаційні виплати. Було проаналізовано динаміку обсягу та структури фонду оплати праці ВМЛ за 2005 – 2007 рр. Питома вага фонду основної заробітної плати значно зменшується за період – з 68,7% до 55,8% від загального обсягу ФОП, в той же час фонд додаткової заробітної плати зростає з 26,1% до 33,1%. Також зростають обсяги та питома вага заохочувальних та компенсаційних виплат. Обсяг фонду основної заробітної плати ВМЛ зріс на 473,7 тис. грн. або на 127,7% у 2006 році і на 819,7 тис. грн. або на 160,2% у 2007 році. Фонд додаткової заробітної плати Вишнівської міської лікарні складається з таких статей як надбавки і доплати, оплата за роботу в святкові та неробочі дні, оплата за невідпрацьований час. Найбільшу питому вагу у фонді додаткової заробітної плати складають надбавки і доплати, їх обсяг зріс з 343,6 тис. грн. у 2005 році до 947,9 тис. грн. у 2007 році. До складу заохочувальних та компенсаційних виплат належать матеріальна допомога та преміальні. Слід зазначити значні зміни в структурі заохочувальних та компенсаційних виплат Вишнівської міської лікарні, так у 2005 році значну долю цих виплат складала матеріальна допомога (83,7%), а у 2007 році їх доля знизилась, проте питома вага премій зросла і склала 59,3%. Проте, хоча обсяги заробітної плати і зростають слід відмітити невисокий рівень заробітної плати відносно недержавних закладів охорони здоров’я, а також інших галузей економіки. Не дивлячись на значну кількість додаткових виплат, компенсацій і премій працівник лікарні відчуває соціальну несправедливість при розподілі доходів в економіці країни. Саме тому слід визначити склад мотиваторів, які стимулюють працю лікарів Вишнівської міської лікарні і сформувати нову мотиваційну систему, яка б враховувала ці фактори і дозволяла підвищити рівень задоволеності працею робітників ВМЛ. До того як визначати конкретні заходи по стимулюванню було вирішено провести дослідження – а що ж саме хочуть працівники, що для них важливо. Після опитування працівників лікарні було з’ясовано, що найбільш вагомими мотиваторами виступають: 1) рівень заробітної плати, 2) прийнятна система оплати праці, 3) преміювання за кількісними показниками, 4) гарантія своєчасності оплати праці, 5) наявність матеріальних пільг, 6) прийнятний характер праці, 7) прийнятний режим праці, 8) можливість підвищення кваліфікації, 9) участь у розподілі прибутків підприємства, 10) очікування зростання особистих прибутків. По кожному із перелічених факторів мотивації в третьому розділі запропоновані заходи щодо стимулювання праці персоналу ВМЛ. Зокрема, серед пропозицій є розробка системи оцінки ефективності праці лікаря. Для цього необхідно визначити спочатку основні параметри по яким може проводитись оцінка. На нашу думку такими можуть виступати: 1) кількість прийомів, що було проведено в місяць; 2) кількість хворих, що перебували під наглядом в стаціонарі; 3) показники ефективності лікування – наприклад, певні характеристики аналізів, які мають бути у людини, що пролікована і виписується зі стаціонару, тощо. Для кожного з показників слід установити норматив. При чому нормативи можуть бути різними для різних відділів лікарні. Наприкінці періоду, наприклад раз на квартал, керівники відділів мають провести оцінку діяльності своїх підлеглих і встановити кількісні характеристики цих показників. Отримані показники можна порівняти із нормативами і між собою. По кожному з показників рекомендується скласти рейтинг і лікарів, які отримали перші три місця (або перші п’ять місць, в залежності від штату відділу). Працівникам, які виділені в рейтингу на наступний квартал підвищується розмір окладу на 15%. Слід відмітити, що запровадження будь-яких заходів в галузі медицини, зокрема в державних медичних установах, пов’язано із багатьма труднощами. Перш за все всі заходи для яких потрібне додаткове фінансування потребують проходження багатьох етапів планувань та узгоджень із органами влади. Однак, існує й інше джерело фінансування додаткових заходів стимулював-ння – доходи спеціального фонду ВМЛ.

Литература: СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 1. Кодекс законів про працю (затверджений Законом України № 322 – VIII від 10.12.1998р.). 2. Закон України «Про колективні договори і угоди» Верховна Рада України вiд 01.07.1993 № 3356 – XII. 3. Закон України «Про пенсійне забезпечення» Верховна Рада України вiд 05.11.1991 № 1788 – XII. 4. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», Верховна Рада України вiд 14.10.1992 № 2694 – XII. 5. Закон України «Про оплату праці», Верховна Рада України вiд 24.03.1995 № 108/95 – ВР. 6. Закон України «Про охорону праці», Верховна Рада України вiд 14.10.1992 № 2694 – XII. 7. Закон України «Про зайнятість населення», Верховна Рада України вiд 01.03.1991 № 803 – XII. 8. Арсмтроног М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. з англ. под ред. С.К. Мордвина. – СПб.: Питер.2005. 9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе – Москва: «Юрист», 1998 – 496с. 10. Вернигорова Т. П., Горбачев А. И., Данькова Е. В., Иларионова Т. С., Кононенко Т. А., Королев М. Ф. Управление персоналом: учебник / Российская академия гос. службы при Президенте РФ / А.И. Турчинов (общ.ред.). – Изд. 2-е, доп. и перераб. – М.: Издательство РАГС, 2008. – 606с. 11. Волошина В.В., Долинська Л.В., Ставицька С.О., Темрук О.В. Загальна психологія: Практикум: Навч. посібник. – К.: Каравела, 2006 – 280 с. 12. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. – СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994 – 268 с. 13. Данюк В.М. Петюх В.М. Цимбалюк С.О. Менеджмент персоналу: навча¬льний посібник – К.: КНЕУ, 2004 – 398 с. 14. Жуковська Валентина Миколаївна, Миколайчук Ірина Петрівна. Управління персоналом. Практикум: навч. посібник / Київський національний торговельно-економічний ун-т. – К.: 2008. – 293 с. 15. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2002. 16. Казаринова Е.А. Оперативное управление торговым персоналом. – Спб.: Питер, 2008. – 160 с. 17. Краснов Ю. Стратегія ефективної зайнятості населення // Урядовий кур’єр. – 2004. – №4. - С. 3 – 8. 18. Карпенко Сергій Володимирович, Карпенко Ольга Андріївна. Управління персоналом: навч. посіб. для дистантаційного навчання / Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини «Україна». – К.: Університет «Україна», 2007. – 273с. 19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник – Москва: «Ин¬фра-М», 2005 – 304с. 20. Колот А.М. Мотивація персоналу: підручник – К.: КНЕУ, 2002. – 337с. 21. Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент. Ч. 1: Учебн. пособие. – К.: МАУП, 2002. – 280 с. 22. Красношапка В. В. Менеджмент персонала. – К.: 2000: НТУУ «КПІ», 456 с. 23. Крушельницька Ольга Володимирівна, Мельничук Дмитро Петрович. Управління персоналом: Навч. посібник для студ. вищих навч. закл. – 2. вид., перероб. й доп. – К.: Кондор, 2005. – 308с. 24. Лукьянихін В.О. Менеджмент персоналу: навчальний посібник – Суми: «Університетська книга», 2004 – 590с. 25. Матросов Александр Дмитриевич, Дюжев Виктор Геннадьевич, Матросова Виктория Александровна, Погорелов Игорь Николаевич. Управление персоналом: учеб. пособие для студ. вузов / Национальный технический ун-т «Харьковский политехнический ин-т». – Х.: НТУ «ХПИ», 2007. – 224с. 26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В.Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск; НГАЭиУ, 2001. – 312 с. 27. Менеджмент організацій: Підручник / За заг. ред. Л. І. Федулової. – К.: Либідь, 2003. – 448 с. 28. Мескон М. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М., Альберт М.: Хедоури Ф.; Под ред. Л. И. Евенко. – М.: Дело, 1994. – 484 с. 29. Москаленко Н. О. Ділова кар’єра: Конспект лекцій / Харківський національний економічний ун- т. – Х.: ХНЕУ, 2005. – 152с. 30. Менеджмент організацій: Підручник / За заг. ред. Л. І. Федулової. – К.: Либідь, 2003. 448 с. 31. Михайлова Л. І. Економічні основи формування людського капіталу в АПК: Монографія. – Суми: Вид. «Довкілля», 2003. – 328 с. 32. Модели управления персоналом корпораций / В.С. Пономаренко, А.И. Пушкарь, Ле Ван Шон. – Харьков: ХГЭУ, 1997. – 232 с. 33. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 288 с. 34. Мурашко Микола Іванович. Менеджмент персоналу: навч. посіб. 3-тє вид., випр. і доп. – К.: Знання, 2008. – 435с. 35. Осовська Г. В., Крушельницька О. В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. – К.: Кондор, 2003. – 224 с. 36. Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навч. посібник, для студентів вищих навчаль¬них закладів. – К.: «Кондор», 2003 – 556 с. 37. Павленко Н. Трудовые отношения: вопросы и ответы. – Харьков: Фактор, 2002. – 144 с. 38. Петюх Василь Миколайович, Базилюк Борис Григорович, Герасименко Оксана Олександрівна. Управління персоналом: навч.-метод. посібник для самост. вивчення дисципліни / Київський національний економічний ун-т ім. Вадима Гетьмана – К.: КНЕУ, 2007. – 320с. 39. Поспелова Т.В. Социально-групповая структура карьеры // Економіка: проблеми теорії та практики. Зб. наук. праць Дніпропетровського національного університету. Вип. 41. – Дніпропетровськ: Наука і освіта. – 2005. – С.8896. 40. Решміділова С.Л., Тельнов А.А. Актуальні проблеми матеріальної мотивації праці в умовах трансформації економіки //Вісник Технологічного університету Поділля . Том 2. Економічні науки. – № 3. – 2004. – С. 150 – 154. 41. Роббинз, Cтивен П., Коултер. Менеджмент, пер. с англ. – Москва: Изда¬тельский дом «Вільямс», 2007 – 1056 с. 42. Ревкова Н. О. Мотиваційний механізм як засіб підвищення конкурентноздатності // Регіональні перспективи. Науково-практичний журнал. – 2001. – №5–6(18-19). – С. 291 – 292. 43. Савченко Г.А. Совершенствование механизма управления банковским персоналом. – Донецк: ИЭП НАН Украины, 1997. – 37с. 44. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. – Ростов на-Дону: Изд. «Феникс», 1997. – 480 с. 45. Скібицька Л.І. Менеджмент: Навчальний посібник. – К.: Центр учбової літератури, 2007 – 416 с. 46. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та практика. – Тернопіль: Карт-бланш, 1997. – С.278. 47. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА, М, 2002. – 638 с. 48. Управление персоналом организации: под ред. А.Я. Кибанова – Москва: 1997 – 512 с. 49. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н. И. Шаталовой, Н. М. Бурносова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 381 с. 50. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н. И. Шаталовой, Н. М. Бурносова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 381 с. 51. Управління ресурсами підприємства: Навч. посіб. / Під ред. к.е.н. Ю. М. Воробйова і д.е.н. Б. І. Холода. – Київ: Центр навчальної літератури, 2004. – 288 с. 52. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Академвидав, 2006 р. – 488 с. (Альма-матер) 53. Хьюзлид Марк А., Беккер Брайан Е., Битти Ричард У. Оценка персонала. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию / О.Л. Пелявский (пер.с англ.) Дэйв Ульрих (предисл.). – М.; СПб.; К.: Вильямс, 2007. – 419с. 54. Цуруль О. А. Менеджмент у державних організаціях: Навч. посіб-ник. – К.: КНЕУ, 2002. – 142 с. 55. Чемеков Валерий Павлович. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. – М.; СПб.: Вершина, 2008. – 206 с. 56. Шегда А.В. Менеджмент: Підручник. – К: – «Знання», 2004 – 687с. 57. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учеб¬ник – Москва: «Интел-Синтез», 1998 – 352с. 58. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – К.: МАУП, 2002. – 280 с