Поиск по каталогу
расширенный поиск
Украина, г.Киев
тел.: (066)772-50-34
(098)902-14-71
(093)107-18-04

email: info@7000.kiev.ua
Менеджмент»Менеджмент медицини та фармацевтики»

Управління кадровою політикою закладів охорони здоров’я

Карточка работы:364Б
Цена:
Тема: Управління кадровою політикою закладів охорони здоров’я
Предмет:Менеджмент медицини та фармацевтики
Дата выполнения:2009
Специальность (факультет):Медицинский и фармацевтический менеджмент
Тип:Дипломна робота
Задание:
ВУЗ:Міжрегіональна Академія Управління (МАУП)
Содержание:ЗМІСТ ВСТУП 3 РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНИЙ. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ЗДІЙСНЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ В ЗАКЛАДАХ ОХОРОНИ ЗДОРОВ'Я 6 1.1. Сутність, роль та завдання кадрової політики 6 1.2. Специфіка роботи з медичними кадрами 15 1.3. Державне регулювання здійснення кадрової політики в закладах охорони здоров’я України 35 РОЗДІЛ ІI. АНАЛІТИЧНИЙ. АНАЛІЗ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ВИШНІВСЬКОЇ МІСЬКОЇ ЛІКАРНІ 49 2.1. Загальна характеристика діяльності лікарні 49 2.2. Аналіз кількісно-якісного складу персоналу Вишнівської міської лікарні 55 2.3. Дослідження системи оплати праці та методів мотивації медичного персоналу закладу 69 РОЗДІЛ ІIІ. РЕКОМЕНДАЦІЙНИЙ. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ВИШНІВСЬКОЇ МІСЬКОЇ ЛІКАРНІ 82 3.1. Пропозиції по впровадженню нових мотиваційних заходів в діяльність лікарні 82 3.2. Рекомендації щодо удосконалення інформаційного забезпечення кадрового менеджменту установи 92 3.3. Розробка зразків документів для оформлення щорічної відпуски фахівців Вишнівської міської лікарні 99 ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ 109 СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 117 ДОДАТКИ 123  
Курс:5
Реферат:
Язык:Укр.
Вступление:ВСТУП Актуальність дослідження. Медичні кадри – головний ресурс системи охорони здоров’я, здатний суттєво підвищити ефективність роботи галузі та досягти найкращих клінічних результатів. Якість роботи медичного персоналу визначається, насамперед, якістю професійної освіти. Актуальність цієї проблеми підтверджується тим, що серед заходів щодо виконання Міжгалузевої комплексної програми "Здоров’я нації" на 2002-2011 роки вказується на необхідність: "Переглянути і скоригувати кваліфікаційні характеристики лікарів загальної практики / сімейних лікарів, медсестер та інших працівників первинної медико-санітарної допомоги". Серед сучасних проблем в галузі охорони здоров’я актуальною є організація медичної допомоги населенню в умовах переходу економіки України на ринкові відносини. Конституція України гарантує кожному право на охорону здоров’я, медичну допомогу та медичне страхування. Проголошуючи безоплатність медичної допомоги у державних і комунальних закладах охорони здоров’я, Конституція в той же час проголошує сприяння держави розвиткові лікувальних закладів усіх форм власності, тобто і приватної. Актуальність формування кадрової політики у медичному закладі пояснюється насамперед залежністю ефективності здійснення кадрової політики у медичному закладі та рівнем надання медичних послуг та рівнем здоров’я населення. Від інструментів кадрової політики залежить освітньо–кваліфікаційний склад медичних працівників, що достатньо мірою впливають на рівень якості медичних послуг. Будь-яка організація – це насамперед група людей, деяка соціальна система. Її успішне функціонування багато в чому залежить від якості взаємин людей усередині системи. Багато спроб побудови систем управління, нечуттєвих до впливу «людського» фактора, найчастіше закінчуються невдачами, оскільки засновані на припущенні раціональності поводження людей. Однак, людина далеко не завжди керується раціональними мотивами, а отже, не завжди діє в рамках передбачуваної поведінкової моделі. Особливо яскраво це виявляється в областях діяльності, де неможливо виключити пряму взаємодію людей. Тому прогресивні організації приділяють підвищену увагу побудові і підтримці функціональних взаємин як необхідній умові ефективної роботи організації, тому що усвідомили, що неуважність до соціально-психологічних факторів, як правило, спричиняє істотні втрати. Це особливо справедливо у випадку проведення змін в організації. Таким чином, питання визначення ролі управління медичним персоналом, кадрової політики в системі охорони здоров’я сьогодні є дуже актуальним. Разом з тим, теоретичні проблеми кадрової політики в системі охорони здоров’я в Україні висвітлені недостатньо і потребують поглибленого вивчення, що посилює актуальність обраної теми. Метою дослідження є комплексне дослідження кадрової політики Вишнівської міської лікарні та розробка рекомендацій щодо її удосконалення. Досягнення встановленої мети вимагає виконання наступних завдань: - комплексно охарактеризувати теоретичні та організаційні основи кадрової політики в галузі охорони здоров’я; - здійснити аналіз кадрової політики на прикладі Вишнівської міської лікарні; - розробити пропозиції щодо реформування та вдосконалення системи управління кадровою політикою Вишнівської міської лікарні. Об’єктом дослідження є Вишнівська міська лікарня. Предметом дослідження процес управління кадровою політикою закладів охорони здоров’я. Теоретичною та методологічною основою даного дипломного дослідження стало вивчення й творче переосмислення основних досягнень вітчизняної і зарубіжної науки в галузі кадрової політики. Методи дослідження. Дипломна робота ґрунтується на використанні загальнонаукових та спеціальних методів дослідження. Діалектичний метод пізнання супроводжував весь процес дипломного дослідження і дозволив розглянути тенденції кадрового забезпечення медичної галузі в Україні. Методи системного аналізу та синтезу використано для дослідження кожного з видів кадрової політики. Метод наукової абстракції застосовується для систематизації теоретичних уявлень про елементи системи управління персоналом. Інформаційну базу дослідження склали теоретична та практична інформація, дані, опубліковані у наукових роботах вітчизняних та зарубіжних вчених, науково-практичних конференціях, авторефератах дисертацій, періодичних виданнях. Обсяг та структура роботи. Робота складається зі вступу, трьох розділів, списку використаної літератури, додатків.  
Объём работы:
114
Выводы:ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ Отже, у сучасних умовах кадрова політика – це система правил і норм (які повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані), що призводять людський ресурс у відповідність із стратегією фірми (звідси слідує, що всі заходи щодо роботи з кадрами – відбір, упорядкування штатного розкладу, атестація, навчання, просування – заздалегідь плануються і погоджуються з загальним розумінням цілей і задач організації). У ході формування кадрової політики, повинні відбуватися узгодження таких аспектів: - розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетних цілей; - організаційно-штатна політика - планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення; - інформаційна політика - створення і підтримка системи руху кадрової інформації; - фінансова політика - формулювання принципів розподілу засобів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці; - політика розвитку персоналу - забезпечення програми розвитку, профорієнтація та адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, фахове підготування і підвищення кваліфікації. Завдання кадрової служби - напрямки кадрової роботи, представлені з метою роботи з персоналом, конкретизовані з урахуванням конкретних умов існування фірм. Система охорони здоров'я не здатна забезпечити населення на належному рівні загальнодоступною та висококваліфікованою допомогою у зв'язку із все зростаючим дефіцитом матеріальних та фінансових ресурсів, обладнання, медикаментів, сучасних технологій і підготовлених відповідно до сучасних потреб кадрів. Необхідність подолання кризового стану охорони здоров'я, припинення погіршення показників громадського здоров'я, їх стабілізація стають для України все більш невідкладними. В комплексі завдань, спрямованих для цього, унікальне важливу роль повинні зіграти кадри - одна з найважливіших складових частин системи охорони здоров'я, яка володіє значними ресурсами та реальними можливостями для задоволення потреб населення в доступній і належній медичній допомозі. У системі надання медичної допомоги трудові ресурси охорони здоров'я являють собою значний і найбільш важливий елемент інфраструктури. Вирішальна роль у вирішенні питання ефективного розвитку ресурсного забезпечення вже давно галузі чітко усвідомлюється в багатьох країнах. Успішна реформа охорони здоров'я можлива при правильному плануванні, раціо­нальному розподілі, якісній підготовці й ефективному використанні кадрового потенціалу. На сучасному етапі реорганізації української охорони здоров'я, що спрямована на проведення значних перетворень у галузі, реструктуризацію медичного сектору і пріоритетний розвиток первинної медико-санітарної допомоги на принципах сімейної практики, потрібні нові підходи до формування державної політики по удосконаленню кадрового потенціалу в сфері медичної науки і практики. Тому рекомендації Всесвітньої конференції, комітету експертів ВООЗ, що пролунали чверть століття тому, сучасні й актуальні для кадрової ситуації, що склалася у вітчизняній охороні здоров'я. Незважаючи на глибоку кризу, у галузі зберігаються колишні управлінські стереотипи, такі як надмірна централізація з використанням командно-адміністративних методів керівництва, відсутність наукових методів економічного керування і матеріального стимулювання діяльності персоналу, юридичних механізмів по захисту прав медичних працівників і т.д. Екстенсивний шлях розвитку вітчизняної охорони здоров'я практично вичерпав свої можливості, і досвід останніх років переконливо показав економічну й організаційну неспроможність цього напрямку розвитку галузі, що призвело до надлишку стаціонарних лікувальних установ зі слабкою матеріальною базою і дисбалансу в системі підготовки і розподілу медичних кадрів. Концепція реформування кадрової системи охорони здоров'я визначає державну політику в галузі збереження та поліпшення здоров'я народу, формує стратегічні напрями перебудови кадрової політики галузі охорони здоров'я, передумови та принципи її реформування. Значну увагу варто приділили необхідності правового регулювання змін у фінансуванні охорони здоров’я. Отже, кадри відіграють важливу роль у діяльності будь-якого підприємства, і медичні установи не є виключенням. Медичні кадри – важлива ланка ефективного функціонування галузі охорони здоров’я, незважаючи на наявні проблеми у цій області. Щоб краще розібратися з кадровою службою та її функціонуванням, мною був здійснений її аналіз на прикладі Вишнівської міської лікарні. Лікарня надає стаціонарну допомогу з різних лікарських спеціальностей та може мати у своєму складі поліклініку, амбулаторію та інші лікувально-профілактичні заклали. Головною метою в діяльності лікарні є задоволення потреб населення у кваліфікованій лікувально-профілактичній допомозі, а також забезпечення її доступності. Найбільша кількість медичних кадрів Вишнівської міської лікарні – це працівники в вищою медичною освітою, що є позитивним моментом і характеризує досліджувану лікарню і її персонал з кращого боку. Досліджуючи кадрову стратегію Вишнівської міськоїй лікарні, було визначено, що за останні роки професійна підготовка медичних кадрів у досліджуваній лікарні набула високого темпу зростання. Планомірна й систематична робота з підвищення професійного рівня проводиться як із працівниками, так і з керівниками вищої ланки. Всі працівники лікарні систематично проходять курси підвищення кваліфікації. Кадри досліджуваної Вишнівської міської лікарні планомірно, систематично й безупинно підвищують свої знання, уміння й навички в галузі медичної допомоги населенню. Професійний розвиток впливає й на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію й здобуваючи нові навички й знання, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку праці й одержують додаткові можливості для професійного росту як усередині свого підприємства, так і поза ним. Отже, організацію роботи з кадрами в апараті Вишнівської міської лікарні здійснює відділ кадрів, основним завданням якого є узагальнення практики роботи з кадрами і внесення керівництву лікарні пропозицій щодо її вдосконалення; розробка річних планів роботи з кадрами; визначення щорічної та перспективної (на 5 років) потреби в кадрах та заходів щодо їх добору, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, заохочення. Медичні кадри й, насамперед, лікарі є самою значимою й найціннішою частиною внутрішніх ресурсів лікувально-профілактичних установ, саме вони забезпечують результативність їхньої діяльності. Однак, це можливо лише в умовах науково обґрунтованої системи мотивації їхньої праці, що у нашій країні має досить низький рівень розвитку. Знизити гостроту існуючих у системі охорони здоров'я проблем, на наш погляд, деякою мірою можна через залучення всіх факторів мотивації професійної діяльності, спрямованої на підвищення продуктивності праці, на раціональне використання виробничих ресурсів. У цьому зв'язку особливо актуальною є проблема пошуку стимулів до праці, формування механізму трудової мотивації, заснованої на відповідності заробітної плати трудовому внеску працівника Ефективна система мотивації повинна враховувати трудову поведінку лікарів, обумовлену взаємодією зовнішніх і внутрішніх спонукальних сил, а також зацікавленістю медичного працівника у високооплачуваній праці, забезпеченням прямої залежності доходів від результатів праці, наданням при цьому співробітникам лікувально-профілактичної установи широкого спектра соціальних гарантій. Лікарі Вишнівської міської лікарні прагнуть як матеріальне, так і нематеріальне стимулювання їхньої праці. Найкращими видами матеріального стимулювання є різного роду премії, надбавки, фінансування навчання й підвищення кваліфікації. Управління персоналом у лікарні забезпечує сприятливе середовище, у якому реалізуються творчі можливості працівників, розвиваються їхні здібності. У підсумку люди одержують задоволення від виконуваної роботи й суспільного визнання своїх досягнень. Отже, можна зробити висновок, що у Вишнівській міській лікарні на сьогоднішній день розроблена злагоджена кадрова політика, що включає системи набору, підготовки, удосконалювання й оплати кадрів. Провівши аналіз і дослідження системи підвищення кваліфікації персоналу у Вишнівській міській лікарні, можна зробити висновок, що на даному підприємстві систематично проводяться підвищення кваліфікації медичного персоналу. У даний час необхідним фактором успішної автономізації лікарських закладів є корінна зміна організаційної структури управління підприємством. Важливою складовою такої реорганізації є можливість керівників різного рівня мати оперативну та достовірну інформацію про стан підприємства та його підрозділів з різних аспектів діяльності. В першу чергу це стосується інформації про стан фінансового та матеріального забезпечення лікарського закладу, планування бюджету та контролю за його виконанням, неперервний аналіз виконання контрактних зобов'язань, розрахунку собівартості наданих медичних послуг, аналізу якості медичних послуг, тощо. Цілями впровадження автоматизованої інформаційної системи є: - по-перше - оперативне та найбільш повне задоволення інформаційних потреб; - по-друге – підвищення загального рівня інформації, яка дається керівнику, а також контролювання фінансово-економічного стану Вишнівської міської лікарні; - по-третє - підвищення своєчасних заходів щодо управління клінікою. Необхідність впровадження автоматизованої інформаційної системи в Вишнівській міській лікарні викликана великими обсягами інформації, яка повинна бути проаналізована для планування діяльності лікарні в майбутньому, ведення бази даних по персоналу. Розроблена інформаційна система “Управління персоналом”, яка спрямована на автоматизацію процесу обробки інформації, яку отримано з фінансової звітності підприємства; прискорення процесу обробки інформації; отримання узагальнених результатів оцінки фінансового стану підприємства; можливість керівника підприємства мати швидкий та зручний доступ інформації, отримувати відомості про необхідні перетворення та нововведення. Поліпшення умов праці - найгостріша проблема сьогоднішнього дня для медичного персоналу. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечує несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але й мотивом, що спонукує трудитися з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і слідством певної продуктивності праці та її ефективності. Шляхи удосконалення медичного персоналу лежать у своєчасній широкій спеціальній управлінській підготовці і атестації персоналу, навчання працівників психології управління, правильному розумінні своєї ролі на дорученій ділянці роботи. У процесі реформування системи охорони здоров'я медична наука розглядається як рушійна сила, що забезпечує всебічне наукове обґрунтування необхідності перебудови галузі, визначає прогнозні тенденції здоров'я населення та розробляє науково обґрунтовані заходи щодо його поліпшення. Реформування кадрової політики в системі охорони здоров'я має бути спрямовано на: - удосконалення системи кадрового забезпечення галузі з урахуванням сучасних соціально-економічних умов та реальних потреб; - запровадження в установленому порядку укладання трудового договору на умовах контракту з керівниками закладів охорони здоров'я, а в подальшому - з усіма медичними працівниками; - реорганізацію системи планування і розподілу кадрового потенціалу у співвідношенні "лікар - медичний працівник середньої ланки" шляхом збільшення кількості працівників середньої ланки; - реформування ступеневої медичної і фармацевтичної освіти; здійснення підготовки фахівців за новими спеціальностями: медичний психолог, клінічний фармацевт, економіст охорони здоров'я, спеціаліст з інформатики охорони здоров'я, спеціаліст з експлуатації медичної техніки, менеджер охорони здоров'я; розширення підготовки сімейних лікарів - лікарів загальної практики; - розроблення нових державних стандартів вищої медичної та фармацевтичної освіти, освітньо-кваліфікаційних характеристик фахівців, освітньо-професійних програм та засобів уніфікованої оцінки рівня знань медичних і фармацевтичних працівників; - удосконалення системи підготовки медичних сестер, розроблення та реалізацію програми розвитку сестринства, розширення функцій медичних сестер відповідно до світового досвіду, що знизить потребу в лікарях у державі. Отже, проаналізувавши усе вищевикладене, можна зробити висновок, що у Вишнівській міській лікарні на сьогоднішній день розроблена злагоджена кадрова політика, що включає системи набору, підготовки, удосконалювання й оплати кадрів. Загалом, на мою думку, в Україні зараз настав час наукового обґрунтування реальної та перспективної потреби у медичних кадрах, забезпечення реорганізації системи планування та розподілу кадрового потенціалу.  
Вариант:нет
Литература: СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 1. Конституція України, прийнята на 5 сесії ВРУ 28 червня 1996 р. – К.: Феміна, 1996-64 с. 2. Закон України „Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи//Відомості Верховної Ради (ВВР), 1991, №16, ст.200. 3. Закон України „Про відпустки” № 505/96-ВР від 15.11.1996 р. 4. Положення про Міністерство охорони здоров'я України // затверджено Указом Президента України від 24 липня 2000 р. № 918/2000 із змінами, внесеними Указами Президента України від 25 квітня 2002 р. та 5 березня 2004 р. 5. Про Концепцію розвитку охорони здоров'я населення України // Указ № 1313/2000 від 07.12.2000. 6. Постанова Кабінету міністрів України від 28.06.97 р. № 640 "Про затвердження нормативів потреби в стаціонарній медичній допомозі в розрахунку на 10 000 населення". 7. Постанова Кабінету Міністрів України від 15.07.97 N 765 “Про затвердження Порядку державної акредитації закладу охорони здоров’я”. 8. Наказ від 19.12.1997 № 359 "Про подальше удосконалення атестації лікарів". 9. Наказ від 03.04.1998 № 84 Про внесення змін до Переліку закладів охорони здоров'я, затвердженого наказом МОЗ України..." // Із змінами і доповненнями, внесеними наказами Міністерства охорони здоров'я України від 17 березня 2003 року N 114, від 7 травня 2004 року N 229. 10. Наказ Міністерства охорони здоров’я України від 5 січня 1999 р. №1 “Про поліпшення діяльності органів і закладів охорони здоров’я з питань формування здорового способу життя, гігієнічного виховання населення”. 11. Наказ "Про внесення змін та доповнень до наказу МОЗ та Мінпраці" № 161/137 від 23.02.2001 р. 12. Наказ від 29.03.2002 № 117 "Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників" // Із змінами і доповненнями, внесеними наказом Міністерства охорони здоров'я України від 25 травня 2007 року N 277. 13. Наказ МОЗ та Міністерства праці і соціальної політики № 48/39 від 25.01.2005 р. "Про внесення змін та доповнень до умов оплати праці працівників охорони здоров'я". 14. Наказ від 23.11.2007 № 742 "Про атестацію молодших спеціалістів з медичною освітою". 15. Аналіз можливостей перепрацевлаштування медичних працівників в Україні. – К.: Академпрес, 2004. – 78 с 16. Балабанов И.Т. Основы менеджмента. Как управлять капиталом – М.: Финансы и статистика, 1996. – 384 с. 17. Бреддик У. Менеджмент в организации: Учебное пособие. - М.: «Инфра-М», 1997. - 344с. 18. Вейлл Питер. Искусство менеджмента. -М Новости, 1993. -221с. 19. Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1996 –160 с. 20. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник 2-ое изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с. 21. Гравин В. Дятлов В. Основы кадрового менеджмента – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. - 608с. 22. Доклад о состоянии здравоохранения в Европе. Европейское региональное бюро ВОЗ. –Копенгаген, 2002. – 156 с. 23. Досвід країн Європи у фінансуванні галузі охорони здоров’я. Уроки для України / За заг. ред. В.Г. Черненка і В. М. Рудого. – К.:Академпрес, 2002. – 112 с. 24. Європейське регіональне бюро Всесвітньої організації охорони здоров’я. Програма здоров’я для всіх в Європейському регіоні ВООЗ (Здоров’я-21). – 1998. – 310 c. 25. Зайцева О.А., Радугин А.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов.- М.: Центр, 1998.- 264 с. 26. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2003.- 508 с. 27. Івановська Л.В., Свистунов В.М. Забезпечення системи управління персоналом на підприємстві. -М.: ГАУ, 2005. – 132с. 28. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2004.- 224 с. 29. Катаева Л.Д., Абрамова Л.Г. Управление персоналом. – Новосибирск, 2004. – 240с. 30. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. -304 с. 31. Коротков Є.М. Концепція менеджменту.- Харків: Просвіта, 2002.-258 с. 32. Кредісов А. І., Панченко Є. Г., Кредісов В. А. Менеджмент для керівників. – К.: Т-во «Знання», КОО, 1999. – 556 с. 33. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. Видання друге перероблене й доповнене. - К.: „Кондор", 2005 - 308 с 34. Майталь Ш. Экономика для менеджеров Учебник. - пер. с англ. - М.: «Инфра-М», 1993. - 306с. 35. Медичні кадри системи МОЗ України 2002-2003 роки. – К., 2004. – 54 с. 36. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 432 с. 37. Менеджмент персоналу: Навч.посіб./В.М.Данюк, В.М.Петюх, С.О. Цимбалюк та ін.: за заг.ред.В.М.Данюка, В.М.Петюха. - К.:КНЕУ, 2004. - 398 с 38. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебник. - пер. с англ. - М.: «Дело», 1994. - 702с. 39. Трест Д. Кадровый менеджмент. – М.: Академия, 2007. – 280 с. 40. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент.-М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», Издательство ЭКМОС, 2003.-256 с. 41. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом.-М.: ЮНИТИ, 2001. - 346 с. 42. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие.-К.: Товариство «Знания», КОО, 2002. – 512 с. 43. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: ЮНИТИ, 2003.- 432 с. 44. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник в 2-х т.- К.: МАУП, 2003.- 368 с. 45. Якокка Ли. Карьера менеджера. – М.: Прогресс, 2001.- 376 с. 46. Вороненко Ю. В., Чернишенко Т. І. Реформування медсестринської освіти в Україні // Медсестринство України. – 1998. – № 1. –С. 5-12. 47. Галієнко Л. І. Характеристика основних особливостей реформи первинної медико-санітарної допомоги в нових незалежних державах // Вісник соц. гігієни та організації охорони здоров’я України. – 1999. – №1.-С.95-101. 48. Глуховский В.В. Вся влада - пацієнтам // Нова медицина. - 2002. - №5. - С. 8-9. 49. Гордон Ю. Керівник в охороні здоров’я: моральні аспекти, стиль, методи // Ваше здоров’я.- 2002.- №. 46, 5 грудня.- С. 14. 50. Григорьев И.Ю., Григорьев Ю.И., Суворов Е.Г. Управление в сфере охраны здоровья населения //Вестн. нов.мед.технологий.-2002.- Т.IX, №2.-С.90-91. 51. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2004.- № 1. - С. 169-174. 52. До питання стосовно кадрової політики в охороні здоров’я / В.М.Пономаренко, Г. М. Москалець, В.Б.Подрушняк, Н. В. Якутович // Вісник соц. гігієни та організації охорони здоров’я України. – 2002. – № 4. –С. 82-85. 53. Завадский И., Червинская Л. Факторы мотивации персонала в менеджменте// Экономика Украины –2003 - №4.- с.79-84. 54. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2002.- № 8. - С. 32-37. 55. Канюка Г. Психологические особенности управленческой деятельности руководителей медицинских учреждений // Гл.врач. 2002. - №2. С.50-51. 56. Капитоненко Н. А., Дьяченко В. Г. К проблеме подготовки кадров // Проблемы соц. гигиены и история медицины. – 1996. – № 6. –С. 38-40. 57. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.- 2002.- № 10. - С. 80-83. 58. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2005.- № 2. - С. 66-70. 59. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2004.- № 6. - С. 26-31. 60. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2005.- № 1. - С. 38-41. 61. Кузьменко М. М. Медицинские кадры: научно-практические аспекты (современное состояние проблемы) // Проблемы соц. гигиены и история медицины. – 1996. – № 4. – С. 42-45. 62. Литвинова О.Н. Функції менеджера в охороні здоров’я // Вісник соц. гігієни. та організ. охорони здоров’я України. - 2002. - №2. - С.94-95. 63. Медична наука в системі охорони здоров’я України: стан, проблеми і перспективи / Є. М. Горбань, Т. В. Єльчиць, П. Р. Петрашенко, Г. Й. Близнюк-Ходоровська // Вісник соц. гігієни та організації охорони здоров’я України. – 1999. – № 1. –С. 51-59. 64. Мельник Ю. В. Кадровий потенціал галузі та шляхи підвищення ефективності його використання // Охорона здоров’я України. – 2001.– №1. –С. 47-48. 65. Перфильева Г. М. Проблемы кадрового дисбаланса в здравоохранении и ее последствия // Проблемы соц. гигиены и история медицины.– 1996. – № 2. – С. 46-48. 66. Подрушняк В. Б. Методичні підходи до розробки довідника кваліфікаційних характеристик посад медичних працівників // Вісник соц гігієни та організація охорони здоров’я України. – 1999. – № 1. – С. 168-170. 67. Подрушняк В. Б. Нормативне регулювання професійної підготовки та діяльності медичних кадрів //Там же. – 1999. – №2. – С. 153-156. 68. Подходы к определению стратегии кадровой политики в здравоохранении: международный опыт / О. П. Щепин, В. Б. Филатов, Я.Д.Погорелов и др. // Проблемы соц. гигиены и история медицины. – 1998. – №3. – С. 13-19. 69. Пономаренко В. М., Бодак В. М. Актуальні питання ставлення і інформаційного забезпечення процесів управління сільськими закладами ПМСД на засадах сімейної медицини // Вісник соц. гігієни та організації охорони здоров’я України. – 2002. – №4. –С. 9-12. 70. Пономаренко В. М., Москалець Г. М. Забезпечення населення України медичними кадрами // Вісник соц. гігієни та організації охорони здоров’я України. – 2001. – № 4. – С. 77-85. 71. Присенко В. Г. Проблема реформирования систем здравоохранения и управления ими (научный обзор) // МРЖ. – 1999. – Р. 2. – № 1-2.– С. 23-34.
Дополнительная информация: До даної роботи є написана доповідь з роздатковим матеріалом. подробнее

    Как купить готовую работу?
Все просто и по шагам:
1) Вы оставляете заявку на сайте (желательно с тел. и e-meil)
2) В рабочее время администратор делает Вам звонок и согласовывает все детали. Формирует счет для оплаты, если это необходимо.
3) Вы оплачиваете работу.
4) После получения подтверждения оплаты (от банка, сервиса Web-money) Мы передаем Вам работу.

Все работы по данному предмету (57)