Формування мотиваційної політики у менеджменті закладів охорони здоров’я

Содержание:ЗМІСТ ВСТУП 3 РОЗДІЛ1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ФОРМУВАННЯ МОТИВАЦІЙНОЇ ПОЛІТИКИ У ЗАКЛАДАХ ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я 6 1.1. Сутність та значення мотивації персоналу для підприємства 6 1.2. Розвиток підходів до формування ефективних методів стимулювання персоналу 16 1.3. Нормативно-правове регулювання у сфері оплати в галузі охорони здоров’я 34 РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СУЧАСНОГО СТАНУ ЗДІЙСНЕННЯ МОТИВАЦІЙНОЇ ПОЛІТИКИ ВИШНІВСЬКОЇ МІСЬКОЇ ЛІКАРНІ 44 2.1. Загальна характеристика діяльності лікарні 44 2.2. Оцінка стану матеріального стимулювання в Вишнівській міській лікарні 51 2.3. Оцінка результативності застосування заходів стимулювання нематеріального характеру 68 РОЗДІЛ ІІІ. РЕКОМЕНДАЦІЙНИЙ. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЙНОЇ ПОЛІТИКИ ВИШНІВСЬКОЇ МІСЬКОЇ ЛІКАРНІ 80 3.1. Запровадження прогресивних методів оцінки персоналу 80 3.2. Формування умов для професійного розвитку працівників лікарні 89 ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ 102 СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 106 ДОДАТКИ 114  

Вступление:ВСТУП Актуальність дослідження. Важливим елементом діяльності господарчих підрозділів і підприємців є виконання стратегії та досягнення запланованих показників діяльності. Менеджери підкреслюють для цього відповідальність кожного за виконання стратегічного плану та мотивують персонал до роботи і заохочують до досягнення високих результатів. За ринкової системи господарювання підприємствам доводиться діяти в конкурентному середовищі, знаходити і розширювати свою «нішу» на ринку товарів та послуг, опановувати новий тип економічної поведінки, постійно підтверджувати свою конкурентоспроможність. У зв’язку з цим повсякденно потребує збільшення внесок кожного працівника в досягнення цілей підприємства, а одним з головних завдань кожного суб’єкта господарювання стає пошук ефективних способів управління працею, тобто способів, що забезпечують активізацію людського фактора. Наявність у працівників належної професійної підготовки, навичок, досвіду ще не гарантує високу ефективність праці. «Локомотивом» активної трудової діяльності є мотивація. Однак ринкова економіка, створюючи передумови для підвищення мотивації трудової діяльності, автоматично її не забезпечує. Шлях до ефективного управління людиною пролягає через розуміння її потреб, мотиваційних настанов. Тільки знаючи те, що спонукає людину до дії, які мотиви покладено в основу її діяльності, можна розробити ефективну систему форм і методів управління нею. Отож, використання найефективніших способів впливу на поведінку людини, її трудову активність є функцією сучасного менеджменту. Вивчення проблем мотивації має як теоретичне, так і безпосереднє практичне значення. Від того, як розуміє та чи інша людина свою трудову діяльність і якими мотивами вона керується, залежить її ставлення до роботи. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації трудової діяльності дає змогу виробити ефективну політику в галузі праці і соціально-трудових відносин, створити «режим найбільшого сприяння» для тих, хто дійсно прагне продуктивної праці. Мотиваційні аспекти є провідними і в оцінці персоналу. Адже і орієнтувальна, і стимулювальна функції оцінки персоналу мають безпосередній вихід на практику мотивації трудової діяльності, а їх повноцінне виконання спроможне суттєво вплинути на поведінку персоналу, його трудову активність. До цього часу мотивація як рушійна сила поведінки, як усвідомлене прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху не була самостійним об’єктом дослідження, хоч це і не можна визнати правомірним. На практиці жодний договір, угода або рішення не можуть бути укладені, ухвалені та реалізовані без залучення до цього більшої чи меншої кількості різних людей з так само різними поглядами, переконаннями, цілями, принципами і настановами. Прикладною наукою, що дає змогу глибоко аналізувати трудову поведінку людей у всій її різноманітності, проектувати і впливати на неї для досягнення особистих цілей і цілей організації, саме і є мотивація персоналу. Метою дипломної роботи є дослідження формування мотиваційної політики у менеджменті закладів охорони здоров’я на прикладі Вишнівської міської лікарні в умовах ринкових відносин і вироблення практичних рекомендацій з даної проблеми. Об’єктом дослідження є Вишнівська міська лікарня. Предметом дослідження виступає аналіз організаційних аспектів мотивації праці, мотиваційного клімату лікарні та вироблення рекомендації щодо їх покращення. Мета вимагає виконання наступних завдань дослідження: - визначити сутність мотивації праці персоналу; - розглянути ефективність методів стимулювання персоналу; - надати загальну характеристику Вишнівської лікарні, її персоналу; - дослідити системи мотивації праці працівників лікарні, мотиваційний клімат лікарні; - обґрунтувати шляхи удосконалення мотиваційної діяльності Вишнівської лікарні. Теоретичну базу дослідження становлять праці вітчизняних та зарубіжних фахівців з питань мотиваційної діяльності, оплати праці, способів покращення мотивації в сучасних умовах, зокрема, найбільш повно ці проблеми висвітлені у роботах Колот А. М., Савченко В.А., Анісімова О.С., Бовикіна В.І., Бурлакова Г.Р., Виханського О.С., Наумова А.І., Уткіна Е.А., Кочеткової А.І., Сосніна А.С., Тимощенко І.І., Гуткевича С.А та ін. У дослідженні використано ряд загальнонаукових та спеціальних методів дослідження процесів і явищ у їх взаємозв’язку і розвитку. Серед загальнонаукових методів пізнання необхідно виділити абстрактно-теоретичний, історичний, індукції та дедукції, аналізу й синтезу, порівняння та узагальнення, експертний метод. Інформаційну базу дослідження склали нормативна, законодавча база, статистичні дані, публікації вітчизняних та зарубіжних вчених, матеріали науково-практичних конференцій, періодичні видання, а також документація Вишнівської міської лікарні. Структура роботи складається зі вступу, в якому обґрунтовано актуальність теми дослідження, визначено його мету та завдання; трьох розділів, перший з яких присвячений дослідженню теоретичних основ мотивації; у другому розділі дипломної роботи проведено аналіз мотивації праці у досліджуваному підприємстві – Вишнівській лікарні, третій розділ включає обґрунтування удосконалення мотивації як функції управління у досліджуваному підприємстві; висновків за результатами дослідження, списку використаних джерел та додатків.  

Выводы:ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ У міру розвитку суспільного виробництва, переходу до постіндустріальних засад його функціонування дедалі очевиднішим стає фундаментальне значення людських ресурсів у розвитку цивілізації. Економічною наукою доведено (і підтверджено практикою), що за сучасних умов господарювання прогрес забезпечує людина і її мотивація. Аксіомою вже стало визнання того, що ефективність праці за інших однакових умов визначається особистим ставленням людини до праці, її мотиваційними настановами та трудовою поведінкою. Мотивація персоналу як галузь науково-практичної діяльності потребує не тільки опрацювання загальної методології цієї діяльності, а й розроблення конкретних методів, засобів, механізмів, інструментів, за допомогою яких активізується трудова діяльність, досягається максимально можливе використання трудового потенціалу. Складність як наукового опрацювання, так і практичних рекомендацій у цій сфері полягає в багатоплановості проблеми, її пов’язанні з багатьма іншими науками і дисциплінами. Що вищим є інтелект людини та рівень її професійної підготовки, повнішим уявлення про навколишнє середовище, то різноманітнішими є потреби цієї людини, її інтереси та мотиваційні настанови. Вітчизняна та світова практика знає безліч способів впливу на мотивацію конкретної людини, до того ж кількість їх постійно збільшується. Варто зауважити, що способи забезпечення ефективного впливу на мотивацію трудової діяльності не є сталими. Більше того, той самий чинник, який сьогодні мотивує конкретну людину до інтенсивної ефективної праці, завтра може сприяти зниженню мотиваційних настанов. Це ще один доказ принципової важливості вивчення потреб людини, її настанов, бажань, пріоритетів для розробки дійових заходів впливу на поведінку кожного працівника. Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Підвищення значення трудових і статусних мотивів, що спостерігається нині, не означає абсолютного зниження ролі матеріальних стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним суттєво підвищити трудову активність та сприяти досягненню високих результатів індивідуальної та колективної діяльності. Важливою складовою мотивації, одним з визначальних елементів менеджменту персоналу є його оцінка, яка виконує передовсім орієнтувальну і стимулювальну функції. Брак такої оцінки або ще гірше — її необ’єктивність дезорієнтують людину, гальмують її розвиток, знижують активність і продуктивність діяльності. Оцінка персоналу — відповідальна і складна справа, а починати її потрібно з теоретичного обґрунтування, узагальнення передового досвіду, підготовки відповідних рекомендацій. Дослідження ми проводили на базі Вишнівської міської лікарні. Вишнівська міська лікарня є комунальним лікувально-профілактичним закладом, створеним згідно із рішенням № 54 від 20.12.1994р. та призначеним для надання медичної допомоги хворим, забезпечення кваліфікованого лікування та реабілітації хворих. Лікарня заснована на власності територіальної громади міста Вишневе Києво-Святошинського району Київської області. Від імені і в інтересах територіальної громади міста Вишневого права суб'єкта комунальної власності здійснює Вишнева міська рада. Лікарня надає стаціонарну допомогу з різних лікарських спеціальностей та може мати у своєму складі поліклініку, амбулаторію та інші лікувально-профілактичні заклади. Державний контроль за діяльністю Лікарні здійснюють органи державної влади, в межах визначених чинним законодавством України. Основною системою оплати праці на сьогоднішній день для аналізованого об’єкта є система оплати за тарифом, на основі ЄТС (єдиної тарифної сітки) із застосуванням різних премій. бонусів та надбавок. Заробітна плата в Вишнівській міській лікарні виплачується працівнику на руки в розмірі, що рівний сумі його посадового окладу, затвердженого штатним розкладом, регіонального коефіцієнта, надбавок і інших виплат, тобто без зменшення на суму прибуткового податку й обов’язкових відрахувань у накопичувальний Пенсійний фонд. Віднесення виконуваних робіт до певної складності й присвоєння кваліфікаційних розрядів працівникам проводяться роботодавцем відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, а також кваліфікаційним довідником посад службовців. Система мотивації існує не тільки у формі грошової винагороди, тобто матеріального стимулювання (економічні прямі заходи), але й у вигляді економічних непрямих заходів – надання службового автомобіля з повним обслуговуванням, надання комп’ютера. Також серед засобів мотивації можна виділити соціально-психологічні заходи – це можливість кар’єрного росту, участь у прийнятті рішень на високому рівні, комфортний внутрішній клімат компанії. Отже, підводячи підсумки за результатами дослідження, можна сказати, що ми розглянули основні, але далеко не всі аспекти створення ефективної системи мотивації й стимулювання праці працівників Вишнівської міської лікарні. Необхідно введення інших способів мотивації персоналу, наприклад, нематеріального стимулювання, щоб будити у працівників почуття причетності, значимості й т.д., що, на жаль, на досліджуваному об’єкті виявилося дуже слабким. Отже, в наш час у Вишнівській міській лікарні переважають досить застарілі форми оплати праці - погодинна й відрядна. Основною системою оплати праці є система оплати за тарифом, із застосуванням різних премій та надбавок. Опираючись на викладене вище, можна сформулювати ряд рекомендацій з удосконалювання системи преміювання в лікарні: Необхідно змінити принциповий підхід до формування матеріальної винагороди, а саме: - премію працівник повинен заробляти. - зведення до мінімуму суб’єктивізму можна домогтися тільки за рахунок впровадження організаційно-технічних методів, таких як постановка обліку показників; - необхідно скоротити кількість показників преміювання, одночасно збільшивши й загальний розмір преміювання й частку кожного показника в ньому. Запропоновані заходи щодо вдосконалювання методів мотивації праці у Вишнівській міській лікарні можуть надати можливість сформувати більш сприятливі умови праці для медичного персоналу, підвищити ефективність праці та покращити психологічний клімат в колективі.  

Литература: СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 1. Конституція України, прийнята на 5 сесії ВРУ 28 червня 1996 р. – К.: Феміна, 1996-64 с. 2. Кодекс законів про працю України, Верховна Рада України вiд 10.12.1971, № 322-VIII (зі змінами і доповненнями) 3. Указ Президента України «Про невідкладні заходи щодо реформування системи охорони здоров'я населення». - м. Київ, 6 грудня 2005 року N 1694/2005. 4. Закон України «Про оплату праці» Верховна Рада України вiд 21.02.2006 № 3448-IV (зі змінами і доповненнями) 5. Закон України «Про колективні договори і угоди» Верховна Рада України вiд 01.07.1993 № 3356 – XII. 6. Постанова КМ України № 308/519 «Про впорядкування та затвердження Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та установ соціального захисту населення». 05.10.2005 . 7. Наказ Міністерства охорони здоров'я України від 08.11.2005 р. № 585 "Про затвердження "Програми розвитку медсестринства України на 2005-2010 рр.". 8. Наказ Міністерства охорони здоров'я України «Про підвищення кваліфікації молодших спеціалістів з медичною та фармацевтичною освітою» N 198 від 7.09.93 9. Абчук В. А. Менеджмент: Учеб. пособие для студ., обуч. по спец. 060800 Экономика и управление на предприятии (по отраслям). - 2-е изд. — СПб.: Издательство Михайлова В.А., 2004. — 462с. 10. Актуальні питання медицини: Зб. наук. робіт лікарів та вчених провідних клінік Вінничини до 80-річного ювілею обл. клінічної лікарні ім.М.І.Пірогова / Вінницька обласна клінічна лікарня ім. М.І.Пирогова / П.М. Гунько (ред.). — Вінниця, 1997. — 131с. 11. Александрёнок М. В. Мотивация труда в системе управления предприятием и организационно-экономический механизм ее развития: Автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05. – М.: Гос. науч. учреждение «Ин-т экономики НАН Беларуси», 2005. – 187 с. 12. Андрушко В. К., Комар Ю. М.. Управління персоналом: Політика. Стратегія. Тактика. Мотивація. Розвиток. Атестація. Ефективність: Навч.-метод. посіб. / Хмельницький ін-т регіонального управління та права. — Хмельницький: ХІУП, 2000. — 255с. 13. Антонюк О. В., Баєва: О. В., Байрак І. Р., Барчан Г. Ю., Головатий М. Ф. Управління людськими ресурсами: Понятійно-термінологічний словник: Навч. посібник для студ. вищих навч. закл. / Міжрегіональна академія управління персоналом / Г.В. Щокін (ред.). — К.: МАУП, 2006. — 496с. 14. Бабінцева Л. Ю. Науково-методичне обгрунтування управління персоналом на фармацевтичних промислових підприємствах в умовах інформатизації фармацевтичного ринку: Автореф. дис... канд. фармац. наук: 15.00.01 / Київська медична академія післядипломної освіти ім. П.Л.Шупика. — К., 2004. — 19с. 15. Баєва О.В. Менеджмент у галузі охорони здоров'я: Навч. посібник. — К.: Центр учбової літератури, 2008 — 640 с. 16. Белінкіна Л. Т., Бойко М. С. Морально-етичні і деонтологічні аспекти діяльності медичної сестри, фельдшера і акушерки: Навч. посібник для студ. мед. училищ і коледжів / Бориславське медичне училище / Роман Іванович Поцюрко (ред.). — Борислав, 1997. — 72с. 17. Беличенко А. Г., Киселева Т. К. Менеджмент: Курс лекций / Запорожская гос. инженерная академия; Запорожский гос. центр научно-технической и экономической информации; Аналитически-информационный центр "Эко". — Запорожье: ЦНТЕИ, 2003. — 124 с. 18. Берд П. Тайм-менеджмент: Планирование и контроль времени / К. Ткаченко (пер.с англ.). — М.: ГРАНД-ФАИР, 2003. — 282с. 19. Білецька К. В. Менеджмент персоналу. — Луцьк: Вежа, 2007. — 27 с. 20. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала. — 2.изд., доп. и перераб. — М.: Экономика, 2004. — 362с. 21. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. – М.: Высшая школа, 1994. – 321 с. 22. Гаєвський Б. А. Основи науки управління: Навч. посібник / Міжрегіональна академія управління персоналом. — К., 1997. — 110с. 23. Гладун З. С. Державне управління в галузі охорони здоров'я: Навч. посіб. для студ. і магістрантів мед., юрид. та екон. спец. вищих закладів освіти. — Т.: Укрмедкнига, 1999. — 312с. 24. Глуховский В.В. Вся влада - пацієнтам // Нова медицина. - 2002. - №5. - С. 8-9. 25. Гордон Ю. Керівник в охороні здоров'я: моральні аспекти, стиль, методи // Ваше здоров'я. – 2002. - №. 46, 5 грудня. - С. 14. 26. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник для студ. экон. спец. вузов. — 2. изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, 1995. — 480с. 27. Грицко О. М., Грицко Р. Ю. Робота головної (старшої) медичної сестри в лікувально-профілактичних закладах. — Л.: Край, 2001. — 104с. 28. Грицко О. М., Грицко Р. Ю. Довідник для головної та старшої медичної сестри. — К.: Здоров'я, 2003. — 144с. 29. Груша А. М. Наукове обґрунтування нових технологій процесу управління системою "Обласна лікарня - регіональна охорона здоров'я" та його інформаційного забезпечення: Автореф. дис... д-ра мед. наук: 14.02.10 / Український держ. медичний ун-т ім. О.О.Богомольця. — К.: 1995. — 42с. 30. Дмитренко Г. А. Управління персоналом: Навч.-метод. комплекс / АПН України; Центральний ін- т післядипломної педагогічної освіти. Факультет менеджменту та психології. — К.: Міленіум, 2004. — 38с. 31. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2004. - № 3. - С. 41-44. 32. Доровський О. Ф. Удосконалення управління персоналом: узгодження кадрової політики та стратегії розвитку: Автореф. дис. канд. екон. наук: 08.09.01 / Харківський національний економічний ун-т. — Х.: 2005. — 17с. 33. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. - С. 83-88. 34. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2005.- № 12. - С. 87-92. 35. Дубинин С. А., Гуров А. Н. Некоторые положения экономической теории развития здравоохранения // Эконом. здравоохранения.-2002.-№5-6.-С.29-32. 36. Енциклопедичний словник бізнесмена: Менеджмент, маркетинг, інформатика. /під заг. Ред. М.І. Мадаванова. – К.: Техніка, 1993.-856с. 37. Єлісєєва О. К., Третьяк О. О., Узунов В. В. Методологія управління персоналом: статистичні методи та моделі. — Д.: ІМА-прес, 2006. — 188с. 38. Жуковська В. М., Миколайчук І. П. Управління персоналом. Практикум: навч. посібник / Київський національний торговельно-економічний ун-т. — К., 2008. — 293с. 39. Забродська Л.Д. Стратегічне управління: реалізація стратегії: Навчальний посібник. – Харків: Консул, 2004. – 208 с. 40. Завадский И., Червинская Л. Факторы мотивации персонала в менеджменте// Экономика Украины –2003 - №4. - с.79-84. 41. Зайцева О.А., Радугин А.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. - М.: Центр, 1998. - 264 с. 42. Захарченко В.И. Нововведения: мотивация, моделирование, эффективность. – О.: Одес. нац. ун-т им. И.И.Мечникова, 2002. – 277 с. 43. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2003.- 508 с. 44. Івановська Л.В., Свистунов В.М. Забезпечення системи управління персоналом на підприємстві. - М.: ГАУ, 2005. – 132с. 45. Каверин С. Б. Мотивация труда. - М.: Ин-т психологии РАН, 2004. - 224 с. 46. Канюка Г. Психологические особенности управленческой деятельности руководителей медицинских учреждений // Гл.врач. 2002. - №2. С.50-51. 47. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд. - 2002.- № 10. - С. 80-83. 48. Карпенко С. В., Карпенко О. А. Управління персоналом: навч. посіб. для дистантаційного навчання / Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини "Україна". – К.: Університет "Україна", 2007. – 273с. 49. Катаева Л.Д., Абрамова Л.Г. Управление персоналом. – Новосибирск, 2004. – 240с. 50. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. – 2005.- № 2. – С. 66-70. 51. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М., 2005. – 304 с. 52. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом. – 2004.- № 6. - С. 26-31. 53. Кирхлер Э, Родлер К. Мотивация в организациях / Э.Кирхлер, К.Родлер – Х.: Гуманит. Центр, 2003. – 188 с. 54. Кобиляцький Л. С. Управління проектами: Навч. посібник / Міжрегіональна академія управління персоналом (МАУП). – К.: МАУП, 2002. – 198 с. 55. Кобьелл К. Мотивация в стиле ЭКШН: Восторг заразителен. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 264 с. 56. Козоріз В. П., Лапицька Н. І. Загальне і кадрове діловодство: Навч. посіб. / Міжрегіональна академія управління персоналом. — К.: МАУП, 2002. — 164с. 57. Колот А. М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002. – 337 с. 58. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2005.- № 1. - С. 38-41. 59. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. - 2003.- № 5. - С. 63-66. 60. Крамаренко В. І., Холод Б. І., Нагорська М. М. Управління персоналом фірми: Навч. посіб. для студ. екон. спец. / В. І. Крамаренко (ред.), Борис Іванович Холод (ред.). – К.: ЦУЛ, 2003. – 271 с. 61. Кредісов А. І., Панченко Є. Г., Кредісов В. А. Менеджмент для керівників. – К.: Т-во «Знання», КОО, 1999. – 556 с. 62. Коротков Є.М. Концепція менеджменту. – Харків: Просвіта, 2002. – 258 с. 63. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. Видання друге перероблене й доповнене. – К.: „Кондор", 2005 – 308 с. 64. Кузьмін О. Є., Громовик Б. П., Гасюк Г. Д. Менеджмент: Підруч. для студ. вищ. навч. закл. / О. Є. Кузьмін (ред.), Б. П. Громовик (ред.). — Вінниця: Нова Книга, 2005. — 345 с. 65. Литвинова О.Н. Функції менеджера в охороні здоров'я // Вісник соц. гігієни. та організ. охорони здоров'я України. - 2002. - №2. - С.94-95. 66. Менеджмент персоналу: Навч.посіб./В.М.Данюк, В.М.Петюх, С.О. Цимбалюк та ін.: за заг.ред.В.М.Данюка, В.М.Петюха. – К.: КНЕУ, 2004. - 398 с. 67. Мнушко З. М., Діхтярьова Н. М. Менеджмент та маркетинг: Підручник / З. М. Мнушко (ред.). — Х.: Основа, 1998. — 255 с. 68. Мнушко З. М., Мусієнко Н. М., Ольховська А. Ба. Практикум з менеджменту та маркетингу: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. — Х.: Видавництво НФаУ, 2002. - Ч. 1: Менеджмент. — 144 с. 69. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – Минск: Профит, 2004. - 257 с. 70. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб.пособие для вузов / Пер.с англ.под ред..проф.Е.А.Климова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. – 399 с. 71. Саакян А.К., Зайцев Т.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. – СПб.: Питер, 2001.- 176 с. 72. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник. — К.: КНЕУ, 2002. — 374 с. 73. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский., Салимжанов И.Х. Управление персоналом. (Под. ред. С.И.Самыгина). Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д.: Феникс,2001. – 512 с. 74. Спивак В.А.Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005. - 214 с. 75. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом.-М: Экономика, 2003. – 327 с. 76. Таран В. М., Чорнобровий М. П., Бесараба М. Д., Вернидуб В. П., Дев'яткін О. Б. Посібник медичної сестри. — Хмельницький, 2005. — 300 с. 77. Терещенко В.И. Наука руководить. – К.: Наука, 2000. - 286 с. 78. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», Издательство ЭКМОС, 2003. – 256 с. 79. Хміль. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. — К.: Академвидав, 2006. — 488 с. 80. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 346 с. 81. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЮНИТИ, 2003 - 432 с. 82. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник в 2-х т. – К.: МАУП, 2003. - 368 с. 83. Щекін Г.В. Теорія та практика управління персоналом. – К.: Просвіта, 2005. –296с.