Соціально-психологічний клімат в колективі

Содержание:ЗМІСТ ВСТУП 3 РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ФОРМУВАННЯ ВІДПОВІДНОГО СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В КОЛЕКТИВІ 7 1.1. Сутність та складові психологічного клімату організації 7 1.2. Вплив керівника на формування психологічного клімату 15 1.3. Нормативно-правове регулювання трудових відносин в закладах охорони здоров’я 24 Висновки до розділу І 34 РОЗДІЛ ІІ. АНАЛІЗ ПРОЦЕСУ ФОРМУВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В БОРОДЯНСЬКІЙ ЦЕНТРАЛЬНІЙ РАЙОННІЙ ЛІКАРНІ 36 2.1. Загальна характеристика діяльності лікарні 36 2.2. Аналіз соціально-психологічних особливостей формування колективу Бородянської центральної районної лікарні 41 2.3. Оцінка стану соціально-психологічного клімату в колективі 67 Висновки до розділу ІІ 80 РОЗДІЛ ІІІ. ШЛЯХИ ПОЛІПШЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В КОЛЕКТИВІ БОРОДЯНСЬКОЇ ЦЕНТРАЛЬНОЇ РАЙОННОЇ ЛІКАРНІ 82 3.1. Використання прогресивних методів набору персоналу, що відповідають організаційній культурі 82 3.2. Використання тренінгових технологій для вдосконалення систем міжособистісних взаємин 88 3.3. Вдосконалення методів управління колективом 98 Висновки до розділу ІІІ 111 ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ 113 СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 119 ДОДАТКИ 124  

Вступление:ВСТУП Актуальність теми дипломної роботи. Проблеми психологічного клімату в колективі завжди були й лишаються предметом пильної уваги фахівців з соціальної психології. Існує чимало праць з питань формування соціально-психологічного клімату виробничих, науково-дослідних, військових, спортивних, студентських тощо колективів, методів його діагностування та оптимізації. На соціально-психологічний стан сучасного суспільства впливає ряд негативних чинників. Це економічна і екологічна криза, стихійні лиха, а також пов’язані з ними міграція населення, зміна умов життя, переоцінка суспільних та індивідуальних цінностей, що в свою чергу відображається на меті та завданнях виховання і розвитку юнацтва, на стилі взаємовідносин в юнацькому середовищі. Соціально-психологічний клімат являє собою специфічне явище, котре складається з особливостей сприйняття людини людиною, їх взаємної комунікабельності, що взаємно відчувають кон’юктивні (об’єднуючі) чи диз’юктивні (роз’єднуючі) почуття, оцінок, думок, готовності до реагування певним чином на слова та вчинки оточуючих. Сукупність міжособистісних відносин у групі складає ту первинну соціально-психологічну структуру, характеристики якої багато в чому визначають не тільки цілісні характеристики класу, але й душевний стан кожного учня. Колектив організації – це могутній засіб формування особистості, однак тільки тоді, коли характер психологічного клімату у ньому позитивний, безконфліктний. Тому аналіз психологічного клімату та його властивостей досить важливий, так як він впливає на виховання, гармонічний розвиток особистості, багато в чому визначає особистісні особливості працівників у процесі свого розвитку та взаємодії між ними. Сучасні якісні зміни в політичному й економічному житті суспільства визначають об'єктивну необхідність використання нових, більш ефективних методів підвищення продуктивності праці працівників підприємств і організацій. Виникнення ринкових відносин і пов'язана із цим необхідність ведення самостійної господарської діяльності ставить завдання перед керівниками підприємств пошуку науково-обґрунтованих шляхів досягнення високих виробничих результатів. Наука про організацію виробництва знає два взаємозалежних напрямки діяльності по досягненню високих економічних показників: перший - матеріальні вкладення, інвестиції й використання нових технологій, другий - розкриття й розвиток схованого потенціалу людського фактора. На сучасному етапі економічного розвитку України часто проблематичними стають питання, що стосуються матеріальних вкладень. Тому на перший план висуваються завдання активізації працівників шляхом діагностування й вживання заходів по поліпшенню психологічного клімату трудового колективу. Актуальність теми зумовлена складністю та недостатньою розробкою проблем соціально-психологічного клімату (СПК), необхідністю систематизації наявного досвіду застосування здобутків психологічної науки при використанні соціально-психологічного потенціалу колективу, потребами практики щодо використання психологічних знань та вмінь керівниками різних рівнів для оптимізації соціально-психологічних відносин у колективі. Окремі аспекти проблеми розглядались в монографіях, наукових збірниках та навчально-методичних посібниках (Н.П.Анікеєвої, В.І.Антонюка, О.М.Бандурки, В.В.Бойка, К.Я.Вольциса, А.І.Дзюри, А.І.Донцова, О.І.Зотова, О.Л.Журавльова, В.Г.Казакова, В.П.Казміренка, О.Г.Ковальова, А.С.Макаренка, Г.А. Моченова, Р.С.Нємова, В.В.Новікова, М.М.Ночевніка, М.М.Обозова, В.М.Парфенова, Б.Д.Паригіна, В.О.Сатаєва, А.С.Чернишова, О.В.Шорохової та ін.). В спеціальній літературі практичні аспекти формування СПК у колективах були висвітлені в публікаціях Андрєєвої І.А., Барабанщикова О.В., Бродчинко О.І., Глоточкіна А.Д., Іваніхіної І.В., Кітова А.І., Мар’їна М.І., Феденка М.Ф., Шеляги В.В. та ін. Мета дипломної роботи – аналіз стану та факторів, що впливають на соціально-психологічний клімат в колективі закладу охорони здоров’я та розробка рекомендацій щодо його покращення. Об’єкт дослідження – Бородянська центральна районна лікарня. Предмет дослідження – процес оптимізації соціально-психологічного клімату в колективі працівників організації. Основними завданнями, які випливають з мети роботи, є: - розглянути теоретичні аспекти формування відповідного соціально-психологічного клімату в колективі; - здійснити аналіз процесу формування соціально-психологічного клімату в Бородянській центральній районній лікарні; - обґрунтувати шляхи поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі Бородянської центральної районної лікарні на основі використання прогресивних методів набору персоналу; - розробка пропозицій щодо використання тренінгових технологій для поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі, методів вдосконалення кадрової роботи. Теоретичною основою даного дипломного дослідження стало вивчення й творче переосмислення основних досягнень вітчизняної і зарубіжної науки в галузі менеджементу охорони здоров’я. Методи дослідження. Дипломна робота ґрунтується на використанні загальнонаукових та спеціальних методів дослідження. У ході написання роботи використовувалися економічні, статистичні методи дослідження, метод порівняння, методи стратегічного управління, системного підходу й аналізу, соціального опитування. Інформаційну базу дослідження склали підручники, наукові публікації з питань формування соціально-психологічного клімату в колективі, звітні матеріали об’єкту дослідження, публікації у пресі, матеріали науково-практичних конференцій, власні спостереження. Структура роботи. Дипломна робота складається з 3-х розділів, узагальнюючих висновків, списку використаних джерел та додатків. У вступі обґрунтовується актуальність теми дипломного дослідження, вказуються мета й завдання, конкретизуються методи дослідження. Вирішення основних завдань дипломного дослідження, визначених їх метою, здійснено шляхом дослідження проблем, згрупованих у трьох розділах. Завершують роботу узагальнюючі висновки за результатами дослідження, список використаних джерел та додатки.  

Выводы:ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ Отже, проаналізувавши усе вищевикладене, можна зробити наступні висновки та надати такі пропозиції: Можемо виділити найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату: довіра й висока вимогливість членів колективу один до іншого; доброзичлива й ділова критика; вільне вираження власної думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу; відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для організації рішення; достатня інформованість членів колективу про його задачі й стан справ при їхньому виконанні; задоволеність приналежністю до колективу; висока ступінь емоційної включеності й взаємодопомоги в ситуаціях, що викликають стан фрустрації в кого-небудь зі членів колективу; прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кожним з її членів та ін. Таким чином, ми можемо сказати, що характер соціально-психологічного клімату в цілому залежить від рівня групового розвитку. Установлено, що між станом соціально-психологічного клімату розвиненого колективу й ефективністю спільної діяльності його членів існує позитивний зв’язок. Оптимальне управління діяльністю й соціально-психологічним кліматом у трудовому колективі вимагає спеціальних знань і вмінь від керівного складу. Як спеціальні міри застосовуються: науково обґрунтований підбор, навчання й періодична атестація керівних кадрів; комплектування первинних колективів з урахуванням фактору психологічної сумісності; застосування соціально-психологічних методів, що сприяють виробленню в членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння й взаємодії. Отже, основними факторами, які впливають на стан соціально-психологічного клімату в колективі, є зміст праці та ступінь задоволення людей роботою; умови праці та побуту, задоволеність ними; ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків зі співробітниками; стиль керівництва, особистість керівника, а також те, чи задоволений він співробітниками. Можна узагальнити, що соціально-психологічний клімат колективу – це домінуючий у конкретному колективі відносно стійкий психічний настрій, який формується на основі психічного відображення умов життя і діяльності в міжособистісній взаємодії. У сучасних умовах реформування вітчизняної системи охорони здоров’я стиль управління має все більше набувати лідерських рис, оскільки це дозволить розробляти, запроваджувати та вдосконалювати методики професійної діяльності та господарювання. На мою думку, діяльність багатьох комерційних компаній, які працюють у сфері охорони здоров’я, дає підстави для підтвердження прогресивності та перспективності саме лідерського стилю управління колективом. Разом з тим, успішне запровадження інституту лідерства у медичних та фармацевтичних компаніях можливе за таких умов: - при наданні висококваліфікованим фахівцям певних управлінських повноважень – права на планування своєї діяльності та визначення оптимального режиму виконання своїх обов’язків; також важливим є створення оптимальних умов для їх максимальної професійної самореалізації та розвитку; - при максимальному врахуванні думок та побажань спеціалістів щодо формування внутрішньої та зовнішньої політики компанії. Наприклад, про виключне значення точки зору кожного фахівця свідчить той факт, що напрямок та інтенсивність розвитку лікувально-профілактичних закладів значною мірою залежить від рівня знань та умінь кожного лікаря; - при колегіальності у роботі та командному підході у вирішенні завдань, які постали перед компанією – треба, щоб працівникам було вигідно об’єднувати свої зусилля; - управлінці-лідери перед запровадженням будь-якого нового підходу або методу роботи мають ініціювати широке обговорення відповідного рішення серед працівників, діяльність яких безпосередньо впливає на результати роботи компанії. Для регулювання трудових відносин держава створює систему законодавчої та нормативної діяльності, яка охоплює конкретні напрямки: - зайнятість; - соціальна політика; - умови та охорона праці; - міграційна політика; - демографічна політика. Трудові правовідносини регулюються актами компетентних органів. До них відносяться: міжнародні договори; закони; накази Президента України; постанови Уряду України; конституції (статути) суб’єктів України; накази та інструкції міністерств, комітетів; рішення органів самоврядування. Важливу роль в регулюванні трудових відносин виконують наступні закони: Закон України від 1 березня 1991р. „Про зайнятість населення”; Закон України за станом на 25 травня 1999р. „Про колективні договори та угоди”; Закон України за станом на 25 травня 1999р. „Про охорону праці”. Об’єктом дослідження в дипломній роботі була Бородянська центральна районна лікарня. Лікарня функціонує з метою ефективного використання ресурсів для досягнення найкращих кінцевих результатів в наданні медичної допомоги населенню. Головні акценти у наш час зміщуються в сферу взаємовідносин з колегами - головної складової роботи на сьогоднішній день. Серед працівників БЦРЛ позитивне відношення до власного положення в суспільстві у значній мірі переважає над негативним. Значна частина працівників лікарні більше задоволена тим, що віддає суспільству, ніж тим, що від нього одержує. Відносно одержуваних благ незадоволених майже вчетверо більше, ніж тих, хто задоволений; в оцінках же власного внеску в громадське життя, напроти, - незадоволених вдвічі менше, ніж тих, кого він влаштовує. Щоб оцінити стан соціально-психологічного клімату в колективі, нами були використані спеціальні методики. Вибір експериментальних методів визначався ціллю і завданнями дослідження. Серед основних методів дослідження можна були видені спостереження та психологічне тестування. Соціально-психологічний клімат колективу БЦРЛ базується на адекватному спілкуванні, в процесі якого особистість повинна реалізувати себе і максимально можливо усвідомлювати інші особистості. Соціально – психологічний клімат впливає на спілкування, але і спілкування може впливати на соціально-психологічний клімат. Проаналізувавши соціально-психологічний клімат в колективі БЦРЛ за допомогою різних методик, нами було вивялено, що хоча в цілому колектив дружній, проте проведений аналіз дав підстави зробити висновок про наявність в досліджуваній лікарні невизначеності та суперечливості виробничої атмосфери. Тобто, це означає, що думка членів колективу дуже різноманітна, що може залежати від індивідуальних особливостей особистості. Але, зважаючи на те, що третій – емоційний компонент - позитивний, клімат у загальному характеризується як спрямований у позитивну сторону. Однак очевидно, що необхідна додаткова робота для неформального зближення колективу. На це вказують у першу чергу питання, закладені в розуміння компонентів. Отже, керівнику лікарні слід певну увагу приділяти завданням, які дозволять поліпшити психологічний клімат колектива. Спілкування - складова оптимального соціально-пмихологічного клімату в колективі БЦРЛ. Для оптимізації відносин у колективі з усіх елементів спілкування найважливішими для самореалізації і самоусвідомлення особистості можна вважати толерантність та емпатію, якими визначається самооцінка. Особистість містить такий значний компонент як самооцінку. Самооцінка зумовлюється рівнем емпатії і толерантності у процесі спілкування. Дослідивши на конкретному прикладі взаємозв’язок „соціально-психологічний клімат – спілкування – особистість”, ми довели, що в зазначеному тріумвіраті ключовим елементом є спілкування, а психологічними важелями керування можуть бути визначені складові комунікативного процесу, а саме емпатія та толерантність. У відповідності до отриманих даних, ми розробили програму психологічної корекції несприятливого клімату БЦРЛ, запропонували шляхи формування корпоративної культури, надали рекомендації щодо набору персоналу в БЦРЛ. Соціально-психологічний тренінг – область практичної психології, що орієнтується на використання активних методів групової психологічної роботи з метою розвитку компетентності у спілкуванні (соціально-психологічна компетентність). Психологічний тренінг – це гнучка динамічна система, яка дає змогу в процесі роботи здійснювати певні зміни і перестановки вправ. У розвитку групового процесу можна виділити два етапи: діагностичний і корекційний. Основними методами соціально-психологічного тренінгу є групова дискусія та рольові ігри у різноманітних модифікаціях і комбінаціях. Після проведення повторного діагностування можна зробити такі висновки: - Психологічний клімат в класному колективі можна вважати позитивним, що в свою чергу призводить до повноцінного розвитку особистості кожного працівника. - Рівень емпатії змінився. Більшість працівників мають середній рівень емпатії. Колектив став більш згуртованим, з’явилось таке поняття як “взаємодопомога”. - Завдяки зросту рівня толерантності, спілкування в колективі стало менш конфліктним. Для покращення соціально-психологічного клімату в колективі БЦРЛ також має проводитися набір персоналу на роботу на засадах дотримання норм, завдяки якому мають зразу відбиратися люди, які зможуть гарно працювати в колективі, не погіршуючи відносини з колегами. Я пропоную використання факторно-критеріальної моделі набору персоналу. Таким чином, у ході написання роботи проаналізований соціально-психологічний клімат колективу лікарні, виявлені недоліки та наведені рекомендації, які здатні поліпшити соціально-психологічний клімат колективу БЦРЛ в цілому.  

Литература: СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 1. Конституція України, прийнята на 5 сесії ВРУ 28 червня 1996 р. – К.: Феміна, 1996-64 с. 2. Закон України „Про зайнятість населення” //Відомості Верховної Ради (ВВР), 1991, N 14, ст.170. 3. Закон України „Про колективні договори й угоди” від 1 липня 1993 р.// Відомості Верховної Заради (ВВР), 1993, N. 36, ст.361. 4. Закон України „Про оплату праці” // Відомості Верховної Ради (ВВР), 1995, N 17, ст.121. 5. Закон України „Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності” від 23.09.1999 р. № 1105 – ХІV. 6. Закон України „Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням” від 18.01.2001 р. № 2240-ІІІ. 7. Кодекс законів про працю України вiд 10.12.1971 № 322-VIII // ВВР, 1971, додаток до N 50, ст. 375 8. Наказ від 03.04.1998 № 84 Про внесення змін до Переліку закладів охорони здоров'я, затвердженого наказом МОЗ України..." // Із змінами і доповненнями, внесеними наказами Міністерства охорони здоров'я України від 17 березня 2003 року N 114, від 7 травня 2004 року N 229. 9. Наказ від 19.12.1997 № 359 "Про подальше удосконалення атестації лікарів". 10. Наказ від 23.11.2007 № 742 "Про атестацію молодших спеціалістів з медичною освітою". 11. Наказ від 29.03.2002 № 117 "Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників" // Із змінами і доповненнями, внесеними наказом Міністерства охорони здоров'я України від 25 травня 2007 року N 277. 12. Наказ Міністерства охорони здоров’я України від 5 січня 1999 р. №1 “Про поліпшення діяльності органів і закладів охорони здоров’я з питань формування здорового способу життя, гігієнічного виховання населення”. 13. Наказ МОЗ та Міністерства праці і соціальної політики № 48/39 від 25.01.2005 р. "Про внесення змін та доповнень до умов оплати праці працівників охорони здоров'я". 14. Основи законодавства України про охорону здоров’я від 19.11.1992 р. № 2801-ХІІ // Голос України. – № 238. – 1992 р. – с. 5 – 10. 15. Постанова Кабінету Міністрів України від 15.07.97 N 765 “Про затвердження Порядку державної акредитації закладу охорони здоров’я”. 16. Про Концепцію розвитку охорони здоров'я населення України // Указ № 1313/2000 від 07.12.2000. 17. Братченко С.Л. Межличностный конфликт как способ общения. – К.: Основа, 1990. – 297 с. 18. Гришина Н. В. Психологическая работа с конфликтами. – РнД.: Феникс, 1997. – 297 с. 19. Гришина Н. В. Психология конфликта. – М.: Высш. шк., 1999. – 265 с. 20. Дикарева А.А. Мирская М.И. Социология труда. – М.: Академия, 1999. – 249 с. 21. Дмитриев А. В., Кудрявцев В.Н, Кудрявцев С.Н. Введение в общую теорию конфликтов. – М.: Высш. шк., 2003. – 277 с. 22. Енциклопедичний словник бізнесмена: Менеджмент, маркетинг, інформатика. /під заг. Ред. М.І. Мадаванова.-К.: Техніка, 1993.-856с. 23. Європейське регіональне бюро Всесвітньої організації охорони здоров’я. Програма здоров’я для всіх в Європейському регіоні ВООЗ (Здоров’я-21). – 1998. – 310 c. 24. Зайцева О.А., Радугин А.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов.- М.: Центр, 1998.- 264 с. 25. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. – РнД.: Феникс, 2002. – 180 с. 26. Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Педагогика, 2000. – 246 с. 27. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2003.- 508 с. 28. Івановська Л.В., Свистунов В.М. Забезпечення системи управління персоналом на підприємстві. -М.: ГАУ, 2005. – 132с. 29. Ішмуратов А.Т. Конфлікт і згода. – К.: Наукова думка, 2006. – 154 с. 30. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2004.- 224 с. 31. Катаева Л.Д., Абрамова Л.Г. Управление персоналом. – Новосибирск, 2004. – 240с. 32. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. -304 с. 33. Китов А. И. Экономическая психология. – М.: Высш. шк., 1999. – 255 с. 34. Корнєв М.Н., Коваленко А.Б. Соціальна психологія: Підручник. –К.: Наукова думка, 2006. – 254 с. 35. Коротков Є.М. Концепція менеджменту.- Харків: Просвіта, 2002.-258 с. 36. Кредісов А. І., Панченко Є. Г., Кредісов В. А. Менеджмент для керівників. – К.: Т-во «Знання», КОО, 1999. – 556 с. 37. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. Видання друге перероблене й доповнене. - К.: „Кондор", 2005 - 308 с 38. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. -М. 1995. -491 с. 39. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Изд-во Моск.ун-та, 1997. – 221 с. 40. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. – М.: Изд-во Моск.ун-та, 1999. – 219 с. 41. Майталь Ш. Экономика для менеджеров Учебник. - пер. с англ. - М.: «Инфра-М», 1993. - 306с. 42. Мерлин В. С. Проблемы эксперементальной психологии личности. – М.: Высш. шк., 2006. – 236 с. 43. Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г.М.Андреевой, Я. Яноушека. – М.: Изд-во МГУ, 1987 - 302с. 44. Орлов А.Б.Триалогический подход в психологическом консультировании. //Вопросы психологии, 2002, № 2, с. 3-21. 45. Петровская Л. А. Неадекватність сприйняття як фактор соціально-психологічного конфлікту. – М.: Академия, 2004. – 259 с. 46. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. – М.: Политиздат, 1982. – 255 с. 47. Петровский В.А. К пониманию личности в психологии // Вопросы психологии, 1981, № 2. – с.40-46. 48. Петровский В.А. Личность в психологии: парадигма субъектности. – Ростов- на – Дону: Изд-во « Феникс», 1996.- 512 с. 49. Петровська Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. – М.: Изд-во Моск.ун-та, 1997. – 211 с. 50. Психологическая теория коллектива. Под ред, А.В.Петровского. – М.: Педагогика. – 240 с. 27. 51. Психологічний словник за ред. В.І. Войтка. – К.: Наукова думка, 2006. – 350 с. 52. Самыгин С. И. Психология управления: Учебное издание. – РнД.: Феникс, 1997. – 297 с. 53. Совместная деятельность: Методология, теория, практика. – М.: Наука, 1988. – 230с. 54. Трофімов П. Психологія. – К.: Либідь, 2006. – 344 с. 55. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов.// Методология и методы социальной психологии. Под ред. Е.В.Шороховой. – М.: Изд-во «Наука», 1977. – с. 54 – 71. 56. Флоренская Т.А. Диалог в практической психологии. – М.: Институт психологии АН СССР, 1991. – 244 с. 57. Франк С.Л. Реальность и человек. – М.: Республика, 1997. – 479 с. 58. Франк С.Л. Сочинения. – М.: Правда, «Вопросы философии», 1990. – 607 с. 59. Франкл В. Человек в поисках смысла. – М..: Дело, 2000. – 287 с. 60. Швалб Ю., Данчева О. Практична психологія в економіці та бізнесі. – К., Лібра, 1998. – 290 с.