Мотиваційний механізм управління персоналом

Содержание:Зміст Вступ 3 Розділ 1. Теоретичні засади мотиваційного механізму управління персоналом 6 1.1. Мотиваційний механізм управління персоналом: зміст та засоби реалізації 6 1.2. Складові мотиваційного механізму управління персоналом (матеріальний, адміністративний, соціально-психологічний) 13 Розділ 2. Аналіз дії мотиваційного механізму управління персоналом 34 2.1. Загальна характеристика організації. (структура, юр. Статус, персонал) 34 2.2. Аналіз дії матеріальний мотиваційних механізмів 42 2.3. Аналіз дії адміністративних мотиваційних механізмів 52 2.4. Аналіз дії соціально-психологічних мотиваційних механізмів 56 Розділ 3. Шляхи вдосконалення використання мотиваційного механізму в управлінні персоналом 61 3.1. Шляхи вдосконалення матеріальних мотиваційних механізмів 61 3.2. Шляхи вдосконалення адміністративних мотиваційних механізмів 66 3.3. Шляхи вдосконалення соціально-психологічних мотиваційних механізмів 66 Висновки 71 Список використаної літератури 73 Додатки 79  

Вступление:Вступ На протязі багатьох років мотивація як рушійна сила поведінки, як усвідомлене прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху, не була самостійним об’єктом дослідження, що не можна визнати правильним. Але на практиці жодний договір або рішення не можуть бути укладені, прийняті і реалізовані без залучення до цього більшої чи меншої кількості різних людей з притаманними їм поглядами, переконаннями, цілями, принципами і настановами. Глибоко аналізувати трудову поведінку людей у всій її різноманітності, проектувати і впливати на неї для досягнення особистих цілей і цілей організації, дозволяє саме мотивація персоналу. Вивчення проблем мотивації трудової діяльності має як теоретичне, так і велике практичне значення. В залежності від розуміння людиною своєї трудової діяльності, від того якими мотивами вона керується, може змінюватися її ставлення до роботи. Для проведення ефективної політики в галузі праці і трудових відносин, необхідно глибоко вивчати та розуміти внутрішні механізми мотивації людини до праці. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації трудової діяльності дає змогу виробити ефективну політику в галузі праці і соціально-трудових відносин, створити «режим найбільшого сприяння» для тих, хто дійсно прагне продуктивної праці. Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Підвищення значення трудових і статусних мотивів, що спостерігається нині, не означає абсолютного зниження ролі матеріальних стимулів. Проблемами мотивування праці персоналу в процесі стратегічного управління підприємством займалися як зарубіжні – А.Сміт, Ф.Тейлор, Г.Гант, Ф.Гілберт і Л.Гілберт, Г.Емерсон., М.Мексон, М.Альберт, Ф.Хедоури, П.Дойль. Серед вітчизняних дослідників слід відмітити Колот А.М., Данюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк С.О., Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. та ін. Слід відмітити, що багато авторів приділяють увагу розгляду західних концепцій та принципів мотивації праці, проте практика створення мотиваційного механізму з використанням вітчизняної специфіки господарювання висвітлено слабко, що підвищує актуальність даного дослідження. Метою дипломної роботи є дослідження процесу формування мотиваційного механізму органу державного управління та розробка пропозицій щодо її удосконалення формування. Досягнення мети здійснюється через вирішення наступних завдань: - розкрити сутність мотиваційного механізму організації ; - дослідити складові мотиваційного механізму підприємства; - дати оцінку матеріальної мотивації праці в Київському обласному центрі зайнятості; - проаналізувати адміністративні заходи мотивації в Київському обласному центрі зайнятості; - провести дослідження соціально-психологічних засобів мотивації праці в Київському обласному центрі зайнятості; - розробити рекомендації щодо удосконалення мотиваційного механізму в Київському обласному центрі зайнятості. - Предмет дослідження – теоретичні та методологічні аспекти мотиваційного механізму управління персоналом. Об'єкт дослідження – мотиваційний механізм Київського обласного центру зайнятості. Інформаційна база. Теоретичною основою дипломної роботи є дослідження сучасних спеціалістів в галузі управління персоналом. При проведенні дослідження використовувалися нормативно-правові акти в галузі трудового права та звітні матеріали Київського обласного центру зайнятості, а також результати спостережень та опитувань співробітників закладу, які проведені особисто дипломником. Методи дослідження. В процесі роботи використовувалися наступні методи: системного підходу, аналізу і синтезу, індукції і дедукції; соціологічного опитування; статистичного аналізу, зокрема відносні показники, показники динаміки та структури; табличні і графічні методи. Результати досліджень наведені на графіках та в таблицях. Структура дипломної роботи складається з вступу, трьох розділів, висновків та пропозицій, списку використаної літератури.  

Выводы:Висновки В результаті дослідження в першому розділі роботи було зроблено наступні висновки. Механізм мотивації праці – це цілісний комплекс, до якого входять економічні, соціальні, психологічні, моральні засоби, що є спонукальними мотивами до праці. Мотивуючий вплив менеджера на робітника (трудовий колектив) здійснюється з допомогою таких елементів як: заробітна плата, система управління та організація праці на підприємстві, внутрішній кодекс поведінки, психологічний клімат на підприємстві, можливості самореалізації, прийоми матеріального, морального та організаційного заохочення та примусу. Матеріальними складовими мотиваційного механізму виступають грошові або інші матеріальні засоби винагороди. Заробітна плата – це основний матеріальний механізм мотивації. Але окрім матеріальних механізмів мотивації до праці існують і інші. Багато авторів наголошують на підкріплення матеріального заохочення морально-психологічними чинниками. Нематеріальні винагороди стають усе більш актуальними і їхнє значення зростає. Однією з важливих складових нематеріального стимулювання закріплення персоналу в організації є досягнення соціально-психологічної сумісності працівників, що первісною основою формування трудового колективу. В результаті проведеного дослідження в другому розділі було зроблено наступні висновки. Об‘єктом дослідження виступає державна організація - Київський обласний центр зайнятості. В роботі проведено дослідження організаційної структури Київського обласного центру зайнятості. Також вивчено структуру персоналу за категоріями, віком, стажем, статтю. Найбільша кількість працівників Київського обласного центру зайнятості – це жінки. Їх доля в колективі організації складає 82%. Серед чоловіків найбільша доля з віком 28-34 років – 24%. Чоловіки інших вікових категорій мають однакову частку в загальній чисельності персоналу. Серед жінок найбільша кількість осіб мають вік 28-34 років – їх 28%. Також висока доля жінок віком 35-45 років – їх 23%. Більшість керівників Київського обласного центру зайнятості мають стаж роботи від 10 до 15 років. Більшість спеціалістів мають стаж роботи від 1 до 3 років. Більшість працівників – 76 осіб – мають вищу освіту. Працівників з науковим ступенем в організації немає. Організація роботи з кадрами Київського обласного центру зайнятості ведеться окремим відділом – Відділ роботи з кадрами та з питань державної служби. У відділ працюють 5 осіб. В роботі було проведено аналіз дії елементів мотиваційного механізму на працівників Київського обласного центру зайнятості. Працівникам підприємства було запропоновано заповнити 3 анкети. За результатами анкетування було виявлено, що більшість працівників Київського обласного центру зайнятості не задоволені рівнем оплати праці. А в графі анкети „Що може посприяти підвищенню продуктивності Вашої праці?” працівники вказали – підвищення рівня заробітної плати. Отже, можна зробити висновок про низьку задоволеність працівників рівнем оплати праці. Більшість працівників не вважають справедливими отримувані доходи. Можна зазначити недосконалість матеріального м мотиваційного механізму Київського обласного центру зайнятості. Також з проведеного анкетування працівників Київського обласного центру зайнятості було виявлено, що багато з них приділяють увагу таким елементам адміністративних методів мотивації як: - можливість професійного росту; - можливість кар‘єрного росту. Отже, кар‘єра та професійний рост мають важливе значення серед елементів мотиваційного механізму працівників Київського обласного центру зайнятості. Також було виявлено, що багато працівників обрали три не грошові форми винагороди, які б їх задовольнили: - підвищення посади; - підвищення кваліфікації; - додаткові відпустки. Серед організаційних методів адміністративного мотиваційного механізму в Київському обласному центрі зайнятості використовуються наступні: - регламентування посадових обов‘язків та прав окремих посад здійснюється за допомогою розробки посадових інструкцій для кожного окремого працівника Київського обласного центру зайнятості; - нормування праці - інструктаж. Серед розпорядчих методів адміністративного мотиваційного механізму, що використовуються в Київському обласному центрі зайнятості слід відмітити наступні: накази, розпорядження, вказівки. Дисциплінарний вплив регламентується Трудовим кодексом і застосовується у випадку невиконання працівником своїх функціональних обов'язків. В Київському обласному центрі зайнятості мало уваги приділяють новим працівника. Слід відмітити, що новому працівнику проводиться одноденний інструктаж в усній формі. Також проблемою Київського обласного центру зайнятості є те, що багато методик чи методів роботи не задокументовані у вигляді окремих інструкцій. А наявні інструкції не містять прикладів на реальних даних, щоб працівникам було легко зрозуміти інструкцію, швидко розібратися і використовувати її на практиці. З проведеного аналізу соціально-психологічного клімату можна зазначити, що гармонія в колективі порушена. Працівники не довіряють своїм колегам, багато хто хоче змінити роботу, низько оцінюють особисті якості своїх керівників. Отже, є доцільним проведення заходів щодо вдосконалення соціально-психологічного клімату в колективі як елементу мотиваційного механізму Київського обласного центру зайнятості. За результатами дослідження в тертьому розділі роботи сформульовані напрямки поліпшення мотиваційного механізму в Київському обласному центрі зайнятості, зокрема зроблено наступні пропозиції: 1. Загальний рівень заробітної плати державних службовців, в тому числі і працівників Київського обласного центру зайнятості, визначається нормативними актами Кабінету Міністрів та інших органів влади. Тому керівництво Київського обласного центру зайнятості прямо впливати на ставки заробітної плати не може. Але керівництво Київського обласного центру зайнятості має постійно намагатися лобіювати інтереси організації в вищих органах влади, адже якщо не висувати вимог, навряд чи фонд зайнятості колись отримає потрібну допомогу від влади. 2. Рекомендується розробити систему оцінки ефективності праці інспектора відділу Київського обласного центру зайнятості. Для цього необхідно визначити спочатку основні параметри по яким може проводитись оцінка, наприклад: кількість прийомів громадян чи роботодавців, що було проведено в місяць; кількість громадян, що було забезпечено працею; кількість прийнятих звітів роботодавців та кількість зробленх коригувань (при виявлені помилок) та ін. Отримані показники можна порівняти із нормативами і між собою. По кожному з показників рекомендується скласти рейтинг і додатково преміювати працівників, які отримали перші три місця. 3. В Київському обласному центрі зайнятості пропонується створення спеціального фонду заохочення, що буде використовуватися для фінансування премій працівникам. Основні номінації та розміри преміювання наступні: Працівник місяця, Інспектор місяця, Працівник року. 4. Рекомендується покласти на відділ кадрів обов‘зок щодо складання загального плану кар‘єрного росту для персоналу. Цей план має бути доступним для перегляду кожному працівнику. Молодий інспектор має наглядно бачити, який показників він має досягнути, щоб отримати натупну категорію та отримати підвищену заробітну плату. 5. Для справедливої винагороди праці доцільним вважається надавати премії працівникам відповідно до їх коефіцієнту участі. В роботі запропоновано використання моделі Портера-Лоулера для визначення премії працівнику. 6. Керівник кожного підрозділу може розробити механізми адміністративної мотивації співробітників. Для цього пропонується розробити програми адаптації для нових співробітників, а також розробити додаткову регламентну документацію, яка деталізувала б функції, що виконуються на кожному робочому місці. Також рекомендується розробити загальний організаційний Кодекс поведінки, в якому б зазначались цілі роботи організації, норми і стандарти поведінки, які прийняті в колективі Київського обласного центру зайнятості. 7. Для підвищення соціально-психологічного клімату в колективі було надано рекомендації для керівників підрозділів щодо формування сприятливих відносин в колективі.  

Литература: Список використаної літератури 1. Кодекс законів про працю (затверджений Законом України № 322 – VIII від 10.12.1998р.) 2. Закон України „Про колективні договори і угоди” Верховна Рада України вiд 01.07.1993 № 3356-XII 3. Закон України „Про пенсійне забезпечення” Верховна Рада України вiд 05.11.1991 № 1788-XII 4. Закон України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, Верховна Рада України вiд 14.10.1992 № 2694-XII 5. Закон України „Про оплату праці”, Верховна Рада України вiд 24.03.1995 № 108/95-ВР 6. Закон України „Про охорону праці”, Верховна Рада України вiд 14.10.1992 № 2694-XII 7. Закон України «Про зайнятість населення», Верховна Рада України вiд 01.03.1991 № 803-XII 8. Арсмтроног М. Практика управления человеческими ресурсами . 8-е изд. / Пер. з англ. под ред. С.К. Мордвина . -СПб.: Питер.2005. 9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе - Москва: "Юрист", 1998 -496с. 10. Вернигорова Т. П., Горбачев А. И., Данькова Е. В., Иларионова Т. С., Кононенко Т. А., Королев М. Ф. Управление персоналом: учебник / Российская академия гос. службы при Президенте РФ / А.И. Турчинов (общ.ред.). — Изд. 2-е, доп. и перераб. — М. : Издательство РАГС, 2008. — 606с. 11. Волошина В.В., Долинська Л.В., Ставицька С.О., Темрук О.В. Загальна психологія: Практикум: Навч. посібник. – К.: Каравела, 2006 – 280 с. 12. Гончаров Г.О. Структура мотиваційного механізму трудової діяльності // Придніпровський науковий вісник. Серія “Економіка”.- 2005.- № 100 (167). - С. 43-46. 13. Губарь О.М. Карьера в системе ценностей личности (опыт социологического исследования) // Соціальний менеджмент і управління інформаційними процесами: Зб. наук. праць Донецької державної академії управління. Серія: Державне управління. – Т. III. – Вип. 8. – Донецьк: ДонДАУ. – 2002. – С. 239–247 14. Данюк В.М. Петюх В.М. Цимбалюк С.О. Менеджмент персоналу: навча¬льний посібник – К.: КНЕУ, 2004 – 398 с. 15. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 702 с. 16. Жуковська Валентина Миколаївна, Миколайчук Ірина Петрівна. Управління персоналом. Практикум: навч. посібник / Київський національний торговельно-економічний ун-т. — К., 2008. — 293с. 17. Казаринова Е.А. Оперативное управление торговым персоналом. – Спб: Питер, 2008. – 160 с. 18. Карасьова Ю.М. Трансформація мотиваційного механізму трудової діяльності в транзитивній економіці України// Научные труды ДонНТУ №69, 2004 – 143 с. 19. Краснов Ю. Стратегія ефективної зайнятості населення // Урядовий кур’єр. – 2004. – №4. – С. 3–8. 20. Карпенко Сергій Володимирович, Карпенко Ольга Андріївна. Управління персоналом: навч. посіб. для дистантаційного навчання / Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини "Україна". — К. : Університет "Україна", 2007. — 273с. 21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник - Москва: "Ин¬фра-М", 2005 - 304с. 22. Колот А.М. Мотивація персоналу: підручник - К. - КНЕУ, 2002. - 337с. 23. Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент. Ч. 1: Учебн. пособие. – К.: МАУП, 2002. – 280 с. 24. Красношапка В. В. Менеджмент персонала. – К, 2000: НТУУ „КПІ”, 456 с. 25. Крушельницька Ольга Володимирівна, Мельничук Дмитро Петрович. Управління персоналом: Навч. посібник для студ. вищих навч. закл.. — 2. вид., перероб. й доп. — К. : Кондор, 2005. — 308с. 26. Лукьянихін В.О. Менеджмент персоналу: навчальний посібник - Суми: "Університетська книга", 2004 - 590с. 27. Матросов Александр Дмитриевич, Дюжев Виктор Геннадьевич, Матросова Виктория Александровна, Погорелов Игорь Николаевич. Управление персоналом: учеб. пособие для студ. вузов / Национальный технический ун-т "Харьковский политехнический ин-т". — Х. : НТУ "ХПИ", 2007. — 224с. 28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В.Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск; НГАЭиУ, 2001. – 312 с. 29. Менеджмент організацій: Підручник / За заг. ред. Л. І. Федулової. – К.: Либідь, 2003. – 448 с. 30. Мескон М. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.; Под ред. Л. И. Евенко. – М.: Дело, 1994.– 484 с. 31. Москаленко Н. О. Ділова кар'єра: Конспект лекцій / Харківський національний економічний ун- т. — Х. : ХНЕУ, 2005. — 152с. 32. Менеджмент організацій: Підручник / За заг. ред. Л. І. Федулової. – К.: Либідь, 2003. – 448 с. 33. Михайлова Л. І. Економічні основи формування людського капіталу в АПК: Монографія. – Суми: Вид. „Довкілля”, 2003. – 328 с. 34. Модели управления персоналом корпораций / В.С. Пономаренко, А.И. Пушкарь, Ле Ван Шон. – Харьков: ХГЭУ, 1997. – 232 с. 35. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 288 с. 36. Мурашко Микола Іванович. Менеджмент персоналу: навч. посіб.. — 3-тє вид., випр. і доп. — К. : Знання, 2008. — 435с. 37. Осовська Г. В., Крушельницька О. В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. — К.: Кондор, 2003. – 224 с. 38. Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навч. посібник, для студентів вищих навчаль¬них закладів. — К.: «Кондор», 2003 — 556 с. 39. Павленко Н. Трудовые отношения: вопросы и ответы. – Харьков: Фактор, – 2002. – 144 с. 40. Петюх Василь Миколайович, Базилюк Борис Григорович, Герасименко Оксана Олександрівна. Управління персоналом: навч.-метод. посібник для самост. вивчення дисципліни / Київський національний економічний ун-т ім. Вадима Гетьмана — К. : КНЕУ, 2007. — 320с. 41. Попова О.І. Мотиваційний механізм в системі стратегічного управління підприємством // Вісник НУВГП № 23, 2007 р. – 12 с. 42. Поспелова Т.В. Социально-групповая структура карьеры// Економіка: проблеми теорії та практики. Зб. наук. праць Дніпропетровського національного університету. – Вип. 41. – Дніпропетровськ: Наука і освіта. – 2005. – С.88–96 43. Решміділова С.Л., Тельнов А.А. Актуальні проблеми матеріальної мотивації праці в умовах трансформації економіки //Вісник Технологічного університету Поділля . Том 2. Економічні науки. – № 3. – 2004. – С. 150-154. 44. Роббинз, Cтивен П., Коултер. Менеджмент, пер. с англ. - Москва: Изда¬тельский дом "Вильямс", 2007 - 1056 с. 45. Ревкова Н. О. Мотиваційний механізм як засіб підвищення конкурентноздатності // Регіональні перспективи. Науково-практичний журнал. – 2001. – №5–6(18-19). – С. 291–292. 46. Савченко Г.А. Совершенствование механизма управления банковским персоналом. – Донецк: ИЭП НАН Украины, 1997. – 37с. 47. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. – Ростов на-Дону: Изд. «Феникс», 1997. – 480 с. 48. Скібицька Л.І. Менеджмент: Навчальний посібник. – К.: Центр учбової літератури, 2007 – 416 с. 49. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент: Посібник. – К.: Академвидав, 2003 – 464 с. 50. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та практика. - Тернопіль: Карт-бланш, 1997. - С.278. 51. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА, М, 2002. – 638 с. 52. Управление персоналом организации: под ред. А.Я. Кибанова - Москва, 1997-512 с. 53. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н. И. Шаталовой, Н. М. Бурносова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 381 с. 54. Управление персоналом / И.П. Продиус, Т.А. Владимирова, Д.В. Запорожан, Ю.И. Продиус. – Одесса: Одес. медуниверситет, 2001. – 249 с. 55. Управління ресурсами підприємства: Навч. посіб. / Під ред. к.е.н. Ю. М. Воробйова і д.е.н. Б. І. Холода. – Київ: Центр навчальної літератури, 2004. – 288 с. 56. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Академвидав, 2006 р. – 488 с. (Альма-матер) 57. Хьюзлид Марк А., Беккер Брайан Е., Битти Ричард У. Оценка персонала. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию / О.Л. Пелявский (пер.с англ.)Дэйв Ульрих (предисл.). — М.; СПб.; К. : Вильямс, 2007. — 419с. 58. Цуруль О. А. Менеджмент у державних організаціях: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2002. - 142 с. 59. Чемеков Валерий Павлович. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. — М. ; СПб. : Вершина, 2008. — 206 с. 60. Шегда А.В. Менеджмент: Підручник. - К: -"Знання", 2004 - 687с. 61. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учеб¬ник - Москва: "Интел-Синтез", 1998 - 352с. 62. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – К.: МАУП, 2002. – 280 с