Критерії ефективності культури ділового етикету. На прикладі ТОВ «Арком-Нова»

Содержание: ВСТУП 3 РОЗДІЛ 1 МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ДОСЛІДЖЕННЯ КУЛЬТУРИ ДІЛОВОГО ЕТИКЕТУ 6 1.1. Уточнення основних понять культури ділового етикету 6 1.2. Історія дослідження проблеми культури ділового етикету 10 1.3. Підходи, принципи і методи дослідження культури ділового етикету 13 РОЗДІЛ 2 КУЛЬТУРА ДІЛОВОГО ЕТИКЕТУ ЯК ПРЕДМЕТ ТЕОРЕТИЧНОГО АНАЛІЗУ 20 2.1. Сутність, природа і генезис, оцінка культури ділового етикету 20 2.2. Культура ділового етикету: оцінка управлінського етикету 26 2.3. Критерії ефективності культури ділового етикету 33 РОЗДІЛ 3 ПРАКСЕОЛОГІЧНІ ДОСЛІДЖЕННЯ В ЕМПІРИЧНИХ УМОВАХ 43 3.1. Емпіричне дослідження культури ділового етикету ТОВ «Арком-Нова» 43 3.2. Оптимізація досліджуваного процесу, культури ділового етикету як запоруки успіху, на прикладі ТОВ «Арком-Нова» 52 ВИСНОВКИ 67 СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 75  

Реферат: Бакалаврська робота виконана на 80 сторінках (з них основного тексту – 73 сторінки), складається зі вступу, 3-х розділів, висновків, списку використаних джерел на 6 сторінках (76 джерел) і містить 1 рисунок, 4 таблиці. Мета даної роботи – аналіз теоретичних положень практичних засад розвитку культури ділового етикету підприємств. Об’єктом дослідження є процес формування та розвитку культури ділового етикету підприємства. Предметом дослідження є критерії ефективності культури ділового етикету на підприємстві. Основним підходом, який використовувався в процесі дослідження є системний підхід. Окрім того, в процесі дослідження ми використовували структурно-функціональний підхід. Будується на основі виділення в цілісних системах їх структури – сукупності стійких відносин і взаємозв'язків між її елементами і їх ролі (функцій) відносно один одного. Дослідження базувалося на принципах, кожен з яких використаний в процесі. Принцип причинності в дослідженні використаний при встановлення факторів, що визначають культуру ділового етикету; принцип всебічності в нашому дослідженні проявився в дослідженні культур ділового етикету з позицій теорії, історії, методики та праксеології. В проведеному дослідженні принцип історизму відіграє суттєве значення, адже в роботі на основі аналізу історичних зв’язків робиться висновок про детермінанти культури ділового етикету. Головні висновки роботи, які визначають її новизну: 1. Уточнивши основні поняття культури ділового етикету, було зроблено узагальнення, що «культура ділового етикету» - це комплекс елементів організації, що вирізняють її серед інших, спрямовані на формування сприятливого мікроклімату, іміджу компанії та ґрунтуються на системі цінностей працівників з метою досягнення ними максимальних показників ефективності роботи. 2. Встановлено, що культура ділового етикету у системі управління підприємством має розглядатися як стратегічний інструмент, що дає змогу орієнтувати усі його підрозділи та усіх працівників на загальні цілі, підвищувати ініціативу персоналу, забезпечувати відданість загальній справі, полегшувати спілкування. 3. З’ясували, що на сьогоднішній день культура ділового етикету підприємства відіграє все більшу роль в управлінні підприємством, оскільки вона є фактором його конкурентоспроможності, фактором успіху, запорукою ефективності діяльності, а іноді і основою виживання. Виділено три найважливіші цінності для різних вікових груп, які повинні бути базою для формування культури ділового етикету як елемента нематеріальної мотивації робітників: 1. Для працівників 18-27 років: зміни, постійні комунікації та негайна винагорода. 2. Для працівників 28-46 років: самореалізація, надійне майбутнє, гарний заробіток. 3. Для працівників старше 46 років: стабільність, повага до статусу, тривала відпустка. За результатами проведеного тестування та вимірювання, зроблено висновки, що правила і вимоги ділового етикету ТОВ «Арком-Нова», згідно нашого спостереження, сприяють підвищенню морально-психологічного клімату та підвищенню продуктивності праці. Ми визначили, що підприємству ТОВ «Арком-Нова» варто задуматись над вдосконаленням ділового спілкування працівників, що значно вплине на конкурентоздатність підприємства. Варто ввести дрес – код для всього персоналу, а також ввести штрафування осіб, які користуються ненормативної лексикою. Ключові слова: ДІЛОВИЙ ЕТИКЕТ, КУЛЬТУРА ДІЛОВОГО ЕТИКЕТУ, ПРАКСЕОЛОГІЧНИЙ АНАЛІЗ, МОТИВАЦІЯ, ЕЛЕМЕНТИ КУЛЬТУРИ ДІЛОВОГО ЕТИКЕТУ.

Вступление:Актуальність теми. Немає сумнівів в тому, що успіх у справах тягне за собою ще більший успіх. Дотримання правил ділового етикету включає в себе увагу до оточуючих. У діловому світі ними є колеги, клієнти, покупці, від яких залежить, чи буде бізнес успішним, чи потерпить крах. Діловий етикет служить засобом підвищення ділового потенціалу людини, сприяючи створенню сприятливого до нього розташування. Прояви незнання етикету на ділових зустрічах можуть спричинити за собою негативні наслідки. Таким чином, уміння вести себе належним чином, тобто дотримання етикету, стало нині одним з найважливіших умов і способів вирватися в перед і зберегти лідерство в бізнесі. Іншими словами, дотримання ділового етикету - один з елементів професійної стратегії. Етикет в цілому містить набір прийнятих правил поведінки в суспільстві. Діловий етикет управляє діями людей в світі бізнесу і корпоративної культури. Він складається з певних загальноприйнятих і застосованих в будь-якій ситуації правил. Наприклад, організовуючи ділову зустріч, дуже важливо надати всім учасникам достатньо часу. Привітання у вигляді рукостискання і усмішки - традиція, прийнята у всіх частинах земної кулі. Також прийнято вести себе за столом належним чином, негайно відповідати на дзвінки та електронні листи і проявляти до всіх ввічливість. Простіше кажучи, діловий етикет включає в себе розуміння неписаних офісних правил. Він застосовується до спілкування в офісі і з клієнтами, по телефону і поштою, під час ділових поїздок, на бізнес-ланчах і обідах і будь-яких інших заходах, супутніх веденню бізнесу. Оцінка стану опрацювання теми. Проблемам формування, оцінювання та розвитку культури ділового етикету значна увага приділена у працях вітчизняних та зарубіжних науковців, таких як Т.Е. Діл, А.А. Кеннеді, Р.С. Геллегер, Б. Карлоф, М.К. Томпсон, О. С.Виханский, А.І. Наумов, К.С. Камерон, Р.І. Куінн, Г. Хофштеде, В.А. Спивак, А. Е. Воронкова, І.О. Тивончук, М.М. Баб’як, Е.Н. Коренєв, І.В. Мажура, О.Є. Кузьмін, В.І. Павлов, Н.І. Чухрай, Т.В. Ландіна, І.В.Алєксєєв, Г.Л. Хаєт та інші. Все це зумовлює необхідність наукового вирішення описаних проблем та доводить актуальність і вагомість завдань, поставлених в дослідженні. Об’єктом дослідження є процес формування та розвитку культури ділового етикету підприємства. Предметом дослідження є критерії ефективності культури ділового етикету на підприємстві. Мета дослідження. Метою роботи є аналіз теоретичних положень практичних засад розвитку культури ділового етикету підприємств. Основна гіпотеза дослідження полягає у припущенні, що культура ділового етикету буде ефективною, якщо в основу змісту буде покладено базовий мінімум теоретичних знань про діловий етикет на підприємстві. Допоміжна гіпотеза дослідження, що рівень культури ділового етикету на підприємстві буде залежати від керівника. Для досягнення мети у роботі були поставлені такі завдання: 1. Розглянути історію дослідження проблеми культури ділового етикету. 2. Провести уточнення основних понять культури ділового етикету. 3. Визначити підходи, принципи і методи дослідження культури ділового етикету. 4. Охарактеризувати сутність, природу і генезис культури ділового етикету. 5. Проаналізувати культуру ділового етикету в управлінському етикеті. 6. Розглянути критерії ефективності культури ділового етикету. 7. Проведення емпіричного дослідження із застосування метода тестування, анкетування. 8. Охарактеризувати оптимізацію досліджуваного процесу, культури ділового етикету як запоруки успіху на прикладі підприємства. Методи дослідження. Для вирішення поставлених завдань та досягнення поставленої в роботі мети у роботі використано такі методи дослідження: індукції, систематизації та узагальнення; експертних оцінок; статистичного та порівняльного аналізу; системного підходу. Структура роботи. Робота складається з вступу, трьох розділів, висновків та списку використаних джерел. Так, перший розділ присвячено висвітленню методологічних засад дослідження ділового етикету. Другий розділ нашого дослідження носить аналітичний характер та присвячений визначенню та оцінці культури ділового етикету як предмету теоретичного аналізу. Нарешті третій розділ присвячений практичним аспектам дослідження культури ділового етикету на ТОВ «Арком-Нова».  

Выводы:У роботі здійснено дослідження та наукове вирішення проблем розвитку культури ділового етикету. Загалом, здійснені напрацювання дозволили зробити висновки теоретичного та прикладного характеру про застосування культури ділового етикету та запропонувати ряд положень щодо підвищення ефективності її застосування, а саме: Уточнивши основні поняття культури ділового етикету, було зроблено узагальнення, що «культура ділового етикету» - це комплекс елементів організації, що вирізняють її серед інших, спрямовані на формування сприятливого мікроклімату, іміджу компанії та ґрунтуються на системі цінностей працівників з метою досягнення ними максимальних показників ефективності роботи. Було розглянуто основні поняття культури ділового етикету різних авторів. На основі даного аналізу можна сказати, що, на нашу думку, діловий етикет – це загальні правила поведінки в трудовому колективі. Також можна сказати, що це еталон ділового спілкування. Варто підкреслити, що у сучасних дослідженнях розповсюдженим є структурний підхід до вивчення культури ділового етикету. Основним підходом, який використовувався в процесі дослідження є системний підхід. Окрім того, в процесі дослідження ми використовували структурно-функціональний підхід. Будується на основі виділення в цілісних системах їх структури – сукупності стійких відносин і взаємозв'язків між її елементами і їх ролі (функцій) відносно один одного. Дослідження базувалося на принципах, кожен з яких використаний в процесі. Принцип причинності в дослідженні використаний при встановлення факторів, що визначають культуру ділового етикету; принцип всебічності в нашому дослідженні проявився в дослідженні культур ділового етикету з позицій теорії, історії, методики та праксеології. В проведеному дослідженні принцип історизму відіграє суттєве значення, адже в роботі на основі аналізу історичних зв’язків робиться висновок про детермінанти культури ділового етикету. В нашому дослідженні принцип об’єктивності застосований в процесі праксеологічного дослідження шляхом використання різноманітних методик дослідження зметою отримання найбільш об’єктивної картини реальної ситуації. Наше дослідження побудоване відповідно до принципу сходження від абстрактного до конкретного, яке від узагальнення теоретичних положень переходить до практичного праксеологічного дослідження культури ділового етикету на підприємстві. Для дослідження культури ділового етикету в роботі використовувались наступні методи: 1. Теоретико-методологічний аналіз проблеми на базі літературних джерел з обраної проблематики. 2. Емпіричні методи (тести, анкети). 3. Порівняння, узагальнення та систематизація емпіричних даних. Теоретико- метологічний аналіз передбачає огляд наукових джерел за темою дослідження. Теоретичний метод – система знань, яка описує і пояснює сукупність явищ певної частки дійсності та зводить відкриті в цій галузі закони до єдиного об'єднувального початку (витоку). Теорія будується на результатах, отриманих на емпіричному рівні досліджень. Так зокрема, даний метод в дипломній роботі використовується в першому та другому розділах при висвітленні методологічних засад дослідження культури ділового етикету та його теоретичного аналізу. При цьому, під час формування культури ділового етикету, зважаючи на різноманітність чинників, що впливають на її рівень, доцільно керуватись такими загальними принципами: соціально-економічного та інтелектуального розвитку, всеохопленості та системності, вимірності та корисності, відкритості та постійного удосконалення, координації, обов'язковості, винагороди, принцип відповідності чинному законодавству. Ми охарактеризували сутність ділового етикету. Визначили його природу та генезис. Культура ділового етикету є одним із складних матеріально-духовних явищ, системних за своєю сутністю, тому вона має розглядатися всебічно. Сутність культури ділового етикету полягає в тому, що вона являє собою комплекс елементів організації, що вирізняють її серед інших, спрямовані на формування сприятливого мікроклімату, іміджу компанії та ґрунтуються на системі цінностей працівників з метою досягнення ними максимальних показників ефективності роботи. Природа культури ділового етикету – соціально-психологічна, оскільки вона формується і сприймається на рівні свідомості людини, впливає на її поведінку. Генезис культури ділового етикету відображає ступінь розвитку культури ділового етикету в стратегічній перспективі. Встановлено, що культура ділового етикету у системі управління підприємством має розглядатися як стратегічний інструмент, що дає змогу орієнтувати усі його підрозділи та усіх працівників на загальні цілі, підвищувати ініціативу персоналу, забезпечувати відданість загальній справі, полегшувати спілкування. З’ясували, що на сьогоднішній день культура ділового етикету підприємства відіграє все більшу роль в управлінні підприємством, оскільки вона є фактором його конкурентоспроможності, фактором успіху, запорукою ефективності діяльності, а іноді і основою виживання. В розділі охарактеризовано сутність управлінського етикету як системи двох правил поведінки керівника, яка складається з правил, що діють у сфері відносин між членами одного колективу або людьми, пов'язаних зі спільною роботою та правил, що регламентують спілкування працівників одного підприємства або організації з іншими людьми або підрозділами, визначили його особливості функціонування в процесі діяльності підприємства. На основі розглянутого питання ми встановили, що культура ділового етикету має певні критерії ефективності, а саме економічні, психологічні, дисциплінарні, соціальні. Підходи різних авторів в даному питанні суттєво відрізняються, і в основному враховують особливості менеджменту, національні, культурні та інші характеристики працівників. При цьому, можна виділити три найважливіші цінності для різних вікових груп, які повинні бути базою для формування культури ділового етикету як елемента нематеріальної мотивації робітників: 1. Для працівників 18-27 років: зміни, постійні комунікації та негайна винагорода. 2. Для працівників 28-46 років: самореалізація, надійне майбутнє, гарний заробіток. 3. Для працівників старше 46 років: стабільність, повага до статусу, тривала відпустка. При цьому варто наголосити, що культура ділового етикету є одним із інструментів, за допомогою якого можна ефективно здійснювати управління персоналом підприємства. У діловому етикеті важливу роль грають і такі моральні якості працівника, як сумлінність, добропорядність, чуйність, поважність, коректність, тактичність, точність, делікатність, чуйність, скромність і простота, жаль і милосердя. До складових елементів культури ділового етикету відносять і такі якості особистості, як бажання конкурувати, уміння переконувати; прагнення відігравати роль неформального лідера; терпимість до рутинної адміністративної роботи. Використано методи вимірювання та тестування для дослідження культури ділового етикету, які дозволяють менеджерам підприємства деталізувати види корпоративної культури, виявити їх особливості. В результаті можна сформувати профіль існуючої культури ділового етикету для ТОВ «Арком-Нова». Було проведено праксеологічні дослідження культури ділового етикету на базі підприємства ТОВ «Арком-Нова», яке складається з 8 осіб персоналу. Дослідження проводилось методом тестування і вимірювання. Здійснено тестування працівників ТОВ «Арком-Нова» та опрацювання статистичної інформації щодо стану культури ділового етикету. За результатами проведеного тестування та вимірювання, ми можемо зробити висновки, що правила і вимоги ділового етикету ТОВ «Арком-Нова», згідно нашого спостереження, сприяють підвищенню морально-психологічного клімату та підвищенню продуктивності праці. Важливе значення для вичення ділового етикету на ТОВ «Арком-Нова» є оцінка правил внутрішнього розпорядку підприємства. Правила внутрішнього розпорядку регламентують основні права та обов'язки, норми поведінки і взаємовідносин для працівників підприємства. Завдання директора ТОВ «Арком-Нова» вивчити ці правила і розумно підійти до питання про їхнє існування, оцінки їх користності або, при необхідності, до їх заборони. Також керівництву ТОВ «Арком-Нова» варто вжити заходів щодо підвищення рівня ділового спілкування працівників. Існують різні засоби і способи підвищення рівня ділового спілкування. Також, для вдосконалення ділової етики ТОВ «Арком-Нова» варто ввести на підприємстві дрес – код. На даний час дана норма на підприємстві відсутня, хоча всі працівники дотримуються ділового стилю. Проте, керівництву ТОВ «Арком-Нова» варто подумати про такий хід, який може значно вплинути на імідж компанії. Отже, культура ділового етикету ТОВ «Арком-Нова» – це система цінностей, принципів, норм і поглядів, притаманних цьому підприємству, що відображають його індивідуальність і які поділяють працівники підприємства. Вона висловлює колективне ставлення до цілей підприємства і методів їх досягнення. Також в даному розділі роботи ми розглянули шляхи оптимізації ділового етикету на підприємстві. На підставі проведеного дослідження можна перерахувати ті зміни, впровадження яких, на нашу думку, необхідні. По-перше, слід створити місію та визначити завдання організації. Недостатнє осмислення своєї роботи, свого місця в організації працівниками і навіть менеджерами вимагає створення документа, який би містив у собі основні стратегічні цілі організації. Дуже важливим є не тільки сформулювати завдання і місію організації, а й довести їх до відома кожного співробітника. По-друге, необхідна децентралізація управління - делегування більших повноважень керівникам відділів. Для підвищення рівня відповідальності та інформованості керівників середньої ланки, їх більшої залученості в процес управління, слід ввести децентралізацію управління. По-третє, слід ввести систему бонусної премії для працівників. Всі співробітники повинні усвідомити, що дотримання цінностей і норм впроваджуваної культури ділового етикету відбивається на рівні заробітної плати. Усвідомивши цей факт, співробітники побачать у ній не нудний набір правил, а зручну систему взаємовідносин в організації. По-четверте, необхідно створення технології підбору та адаптації персоналу. При формуванні культури ділового етикету дуже важливо, щоб нові співробітники, що підбираються в ТОВ «Арком-Нова», відповідали не тільки за професійними якостями для відповідної посади, а й по лояльності до культури організації. По-п'яте, необхідна організація тренінгових занять для керівників, для підвищення рівня компетентності керівників у питаннях практичного управління організацією. Однак, при виконанні всіх вищеперелічених заходів, слід розуміти, що головний фактор успішного формування культури ділового етикету ТОВ «Арком-Нова» - це безпосередня участь топ-менеджменту в проведених змінах. Також керівництву ТОВ «Арком-Нова» варто вжити заходів щодо підвищення рівня ділового спілкування працівників. Існують різні засоби і способи підвищення рівня ділового спілкування. Необхідно постійно дбати про підготовку нового персоналу та підвищення кваліфікації співробітників, які давно працюють у компанії. Для ТОВ «Арком-Нова» можна запропонувати використання навчальних тренінгів на компакт-дисках, одноразова покупка яких обійдеться компанії значно дешевше, ніж запрошення тренера-викладача. Необхідно проводити дні ввічливості. Сукупність цих заходів сприятиме підвищенню рівня ділового спілкування на підприємстві. Для ТОВ «Арком-Нова» дуже важливим моментом є правильне спілкування з іноземними партнерами. В процесі підготовки та ведення ділових переговорів, поведінка менеджера по персоналу полягає в ступені самостійності, у прийнятті рішень на переговорах, якщо це в його компетенції. Також, для вдосконалення ділової етики ТОВ «Арком-Нова» варто ввести на підприємстві дрес – код. На даний час дана норма на підприємстві відсутня, хоча всі працівники дотримуються ділового стилю. Проте, керівництву ТОВ «Арком-Нова» варто подумати про такий хід, який може значно вплинути на імідж компанії. Варто ввести для жінок мінімальний рівень використання макіяжу та аксесуарів. У стилі одягу вибирати класичні брюки або спідниці до коліна. Для чоловіків потрібно встановити обов’язкове носіння краваток та класичного стилю одягу. Щодо етики поведінки пропонуємо ТОВ «Арком-Нова» до штрафних санкцій щодо тютюнопаління та вживання алкогольних напоїв на території підприємства ввести постанову про використання нецензурних слів. В сучасному світі ненормативна лексика на підприємствах вживається все частіше. Для бездоганної репутації ТОВ «Арком-Нова» така лексика недопустима. Тому варто ввести штрафування працівників, які не виконують дану постанову. Отже, ми визначили, що підприємству ТОВ «Арком-Нова» варто задуматись над вдосконаленням ділового спілкування працівників, що значнго вплине на конкурентоздатність підприємства. Варто ввести дрес – код для всього персоналу, а також ввести штрафування осіб, які користуються ненормативної лексикою. Культура ділового етикету ТОВ «Арком-Нова» є основою для формування згуртованого колективу, здатного реалізовувати стратегічні завдання і цим самим рухати розвиток підприємства вперед.  

Литература:1. Абчук В. А. Менеджмент: учебник/ В. А. Абчук. – СПб.: Союз, 2002. – 463с. 2. Акофф Р. Л. Планирование будущего корпорации / Р.Л. Акофф - М.: Сирин, 2002. – 245 с. 3. Афонин А. С. Основы мотивации труда / А. С. Афонин. –организационно - экономические аспекты: учебное пособие. – К.: МЗУУП, 2004. – 253с. 4. Ахмедова Е. А. Менеджмент организации: современные технологии Учеб. пособие для вузов/ Е. А. Ахмедова. – Ростов на/Д: Феникс, 2002. – 480с. 5. Бажан І. І. Сутність категорії «трудовий потенціал» та її економічна природа /І. І. Бажан// Формування ринкових відносин в Україні: Збірник наукових праць. Вип. 1 (20). — К., 2003. — С. 69–73. 6. Бай С.І. Менеджмент організації: практикум/ C. І. Бай. – К.: КНТЕУ, 2004. – 178с. 7. Байтеряков С. Корпоративная культура и енергия движения в компании/ С. Байтеряков // Корпоративная культура. – 2006. – № 1. – С.17–19. 8. Бала О.І. Формування принципів корпоративної культури // Збірник тез доповідей ІІІ міжнародної науково-практичної конференції «Методологія та практика менеджменту на порозі ХХІ століття: загальнодержавні, галузеві та регіональні аспекти» / Полтава: ПУСКУ, 2006. – С.96–97. 9. Балабанова Л.В. Маркетинговий менеджмент: навч.посібник. –3–є вид., перероб. і доп /Л. В. Балабанова. –К.: Знання, 2004. – 354с. 10. Білоус Т. В. Системний підхід в управлінні кадровим потенціалом підприємства // Матеріали Першої міжнародної науково-практичної конференції «Управління державою ІІІ тисячоліття». — Львів, 2002. — С. 195–199. 11. Богатырев М. Р. Организационная культура: Сущность и роль в системе управления : дисс. … к. э. н. / М.Р. Богатырев. – Москва : МГУ, 2005. -178 с. 12. Бондарчук О. І. Психологія етикету/ О. І. Бондарчук. – К.: МАУП, 2009.-185c. 13. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учеб.пособие/ Г. В. Бороздина. – М.: ИНФРА – М., 2010. – 210с. 14. Бурма О. Лучшие способы мотивации сотрудников. Електронний ресурс. – Режим доступу: http://www.rynok.biz/article 15. Виханский О.С. Менеджмент : 3-е изд/ О. С. Виханський. – М., 1998. – 429с. 16. Воронкова В. Г. Управління людськими ресурсами: філософські засади / В. Г. Воронкова, А. Г. Беліченко, О. М. Попов та ін. — К.: ВД «Професіонал», 2006. — 576 с. 17. Грехем Х. Управление человеческими ресурсами : учебн. пособ. / Х. Грехем, Р. Беннетт : пер. с англ. / под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М. : Изд-во ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 598 с. 18. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. – 2000. – № 1. – С. 169-174. 19. Данюк В. М. Менеджмент персоналу: навч. посібник. / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк / за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К.: КНЕУ, 2004. – 398 с. 20. Дафт Р. Л. Менеджмент/ Р. Л. Дафт. – СПб.: Питер, 2002. –499с. 21. Дил Т. Корпоративные клики: определение культур, А. Кеннеди // Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации / под общ. ред. Д. Биллсберри. — М. : МИМ Линк, 2009. — С. 98—112. 22. Дубяга В. Ф., Полосин А. В., Тиунов А. А. Организационная культура российского предприятия : моногр/В. Ф. Дубяга. –М., 2007. – 220 с. 23. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения /О. Дугина // Управление персоналом. -2000 - № 12- С.12-18. 24. Дятлов В. А. Управление персоналом: учеб. пособие для студ. екон. Вузов/В. А. Дятлов. – М.: ПРИОР, 1998. – 512 с. 25. Етика поведінки державного службовця. Електронний ресурс. – Режим доступу: http:// http://www.minagro.kiev.ua/page/?11025 26. Євтушевський В.А. Корпоративне управління/ В. А. Євтушевський. – К. : Знання, 2006. – 406 с. 27. Жариков Е.С. Психология управления: Книга для руководителей и менеджеров по персоналу/ Е.С. Жариков. – М.: МЦФЭР, 2002. –512с. 28. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры Р.Куинн/ К. Камерон. – СПб: Питер, 2001. – 320 с. 29. Кіндрацька Г.І. Стратегічний менеджмент : навч. посібн. – Вид. 2-ге/ Г. І. Кіндрацька. – Львів: Вид-во НУ "Львівська політехніка", 2010. – 406 с. 30. Коваль А.П. Ділове спілкування: Навч.посібник/ А. П. Коваль /. – К.Либідь, 2008. - 254 с. 31. Коллинз Д. Основные ценности или дальновидность Вашей компании/ Д. Коллинз //Персонал. – 2008. – № 1. – С.92–100. 32. Корпоративна культура : навчальний посібник Хаєт Г.Л., Єськов О.Л., Ковалевський С.В., Медведєва О.А., Кулійчук В.І., Яшина Е.В.]; за ред. Г.Л. Хаєта. – Київ: Центр навчальної літератури, 2003. – 403 с. 33. Корпоративная культура: учебно-метод. пособие / Авт.-сост. Т. А. Лапина. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. – 96с. 34. Корпорації: управління і культура А. Е. Воронкова, М. М. Бабяк, Е. Н. Коренєв, І. В.Мажура. за ред. док. екон. наук, професора А. Е. Воронкова. – Дрогобич: Вимір, 2006. – 376 с. 35. Крамаренко В. І. Управління персоналом фірми: навч. Посібник/ В. І. Крамаренко. – К.: ЦУЛ, 2003. – 272 с. 36. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме/ Ю. Д. Красовский. – М., 1997. – 68 с. 37. Кулішов В. В. Економіка підприємства: теорія і практика: навч. посібник. –3–є вид/ В. В. Кулішов. – К.: Ельга; Ніка–Центр, 2004. – 211 с. 38. Левкин Н. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений/ Н. Левкин // Проблемы теории и практики управления. – 2006. — №4. – С. 8—16. 39. Луков С. В. Человек в зеркале организационных культур Электронный ресурс. — Режим доступа: http://www.zpu-journal.ru 40. Манів З.О. Економіка підприємства: навч. Посібник/ З. О. Манів. - К.: Знання, 2004. – 580 с. 41. Матвеев В.М., Панов А.Н. В мире вежливости. Искусство и мода/ В. М. Матвеев, А. Н. Панов. - 2009. – 450 с. 42. Менеджмент : навч. посібник / Г. Є. Мошек, Ю. В. Поканєвич, А. С. Соломко, А. В. Семенчик ;заг. ред. к.е.н., професора Мошека Г. Є. – К. : Кондор, 2009. – 392 с. 43. Методика діагностики організаційної культури Д. Денісона Електронний ресурс. - Режим доступу: http://www.denisonconsulting.com 44. Основи економічної теорії : підручник / А.А. Чухно, П.С. Єщенко, Г.Н. Климко та ін.; за ред. А.А. Чухна. – К. : Вид-во "Вища шк.", 2001. – 606 с. 45. Осовська Г. В. Менеджмент організацій: навч.посібник для студентів вищих навч. Закладів/Г. В. Осовська. – К.: Кондор, 2005. – 853с. 46. Палеха Ю.І. Ділова етика: Навч.посіб.-К.: Вид-во Європ. Ун-ту фінансів, інформ. Систем, менеджмент і бізнесу/ Ю. І. Палеха.- 2009. - 280с. 47. Петиченко А. Измените систему мотивации/ А. Петриченко // «Стандарти и качество» №1. - Москва. - 2007. - с.56-60. 48. Психология и етика делового общения. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007. - 240 с. 49. Пушкарева Е. В. Корпоративная культура как инструмент повышения эффективности деятельности предприятия // Ученые записки Таврического национального университета им. В. И. Вернадского. Серия «Экономика». — 2007. — № 1. — С. 182—189. 50. Реформування системи підготовки і підвищення кваліфікації персоналу підприємств як складова інноваційного розвитку промисловості // Матеріали Київської міської науково-практичної конференції. — К.: ЦНТЕІ, 2005. — С. 88-92. 51. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие / Пер. с англ. под ред. проф. А. Е. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — С. 393. 52. Розанова В. А. Человеческий фактор в управлении: учебн. пособ./ В. А. Розанова. –М.: ООО "Управление персоналом", 2004. – 208 с. 53. Рудинская Е. В. Корпоративный менеджмент/ Е. В. Рудинская. – К. : КНТ; Эльга-Н, 2008. – 416 с. 54. Самарцева О. Сценарии изменения корпоративной культуры / О. Самарцева // Корпоративная культура. – 2005. – № 3. – С. 8–16. 55. Самоукина Н. В. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса // Мотивация и оплата труда. – 2009. – №1. 56. Сладкевич В. П. Сучасний менеджмент організацій / В. П. Сладкевич, А. Д. Чернявський– К.: МАУП, 2007. – 488 с. 57. Слуцкий Л. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса / Л. К. Слуцкий // Человек и труд. – 2000. – № 11. – С. 68-71. 58. Смоленюк П. С. Корпоративна культура як основа розвитку організації/ П. С. Смоленюк // Наука й економіка. — 2010. — № 1 (17). — С. 123—128. 59. Соболевская А. А. Трудовая мотивация в механизме управления труда на зарубежных предприятиях / А. А. Соболевская // Труд за рубежом. – 2008. – № 1. – С. 32-48. 60. Современная американская социология / ред. В. И. Добреньков. — М.: МГУ, 2006. — 296 с. 61. Соловьев Э. Я. Современный этикет и деловой протокол/ Э. Я. Соловьев. – М.: Ось-89, 2009. – 320с. 62. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании/ Т. О. Соломанидина . – М.:ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 456 с. 63. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика/ В. А. Спивак. — С-Пб.: Питер, 2001 –13 с. 64. Табахарнюк М. До оцінки стану і досвіду використання сучасних мотиваційних технологій керівниками українських підприємств та організацій / М. Табахарнюк // Регіональна економіка. -2009. - №3. - С. 100-107. 65. Тесакова Н. Миссия и корпоративный кодекс / Н. Тесакова. – М. : РИП-холдинг, 2003. – 188 с. 66. Управление предприятием / Под ред. В. Н. Войтоловского, А. М. Лайкова. – Л.: ЛФЭИ, 2006. – 570 с. 67. Формирование корпоративной культуры. Електронний ресурс. – Режим доступу: http://www.ir-sintez.com/content/view/78/84/. 68. Франкл В. Человек в поисках смысла / В. Франкл . — М. : Прогресс, 2010. — 368 с. 69. Хает Г. Л. Корпоративная культура и ценности человека/ Г. Л. Хает. – Краматорск: ДГМА, 2001. – 267 с. 70. Хает Г. Л. Корпоративная культура: аспекты управления/ Г. Л. Хает. – Донецк: Донбасс, 2003. – 400 с. 71. Хоман К. Экономическая и предпринимательская этика / К. Хоман, Ф. Бломе-Дрез // Политическая и экономическая этика. — М. : ФАИР-ПРЕСС, 2009. — 368 с. 72. Чернявський А. Д. Корпоративне управління : навч. Посіб / А. Д. Чернявський. – МАУП, 2007. – 208 с. 73. Шевченко Л.С. Принципи менеджменту / Л. С. Шевченко, О. А. Гриценко, С. М. Макуха. – Х. :Національна юридична академія України, 2008. – 89 с. 74. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн — СПб. : Питер, 2009. — 336 с. 75. Яковенко В. Б. Менеджмент і маркетинг/В. Б. Яковенко.– К.: Видавництво Європ. ун-ту, 2007. – 144 с. 76. Яновський А. Психологические аспекты управления персоналом/ А. Яновський // Кадровик України. — 2007. — № 5. — С. 120–123.