Посадове переміщення працівників

Содержание: ЗМІСТ ВСТУП 3 1. Суть, різновиди і порядок переміщення працівників 4 2. Планування переміщень 12 3. Види, причини і способи покарання працівників 13 4. Процедура покарання і звільнення працівника 15 ВИСНОВКИ 19 СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 21

Вступление:  ВСТУП Ринкові умови формують високі вимоги до рівня кваліфікації персоналу сучасного підприємства, знань і професійних навичок працівників. За таких умов стає проблема ефективного підвищення за кар’єрною сходинкою. Лише з недавнього часу з боку управління персоналом приділяється серйозна увага шляхам, по яких йде просування, і типові планування, який потрібний для досягнення певної мети. Ключ до вирішення цієї проблеми полягає в розумінні того, що вплив на просування роблять не просто чинники і не особа, зовнішні або внутрішні їх взаємодії самі по собі, але, швидше, способи взаємодії цих важливих чинників. Керівники кожних виробництв повинні знати принципи побудови кар’єри робітників, заміщення вакантних посад та формування кадрового резерву. Велика увага повинна приділятися розгляду особливостей просування службовців всіх рівнів: керівників, спеціалістів і технічних виконавців проблемам неможливості повної реалізації трудового потенціалу.

Выводы: ВИСНОВКИ Отже, проаналізувавши усе вищевикладене, можна зробити наступні висновки: Законодавство передбачає три різні варіанти переміщення працівників, що можуть розглядатися як: переведення на іншу роботу; переміщення на інше робоче місце; зміна істотних умов праці. Законодавство розрізняє переведення на іншу постійну роботу і тимчасове переведення. При цьому існує декілька видів переведення на іншу постійну роботу. А саме: переведення на тому ж підприємстві; переведення на інше підприємство; переведення в іншу місцевість, у тому числі разом з підприємством. Зростання підприємств за допомогою розширення, злиття і придбань приводить до створення нових управлінських місць і зміни обов’язків співробітників, які мають бути підготовлені до виконання новою і складнішою роботи. Планування переміщення працівників забезпечує раціональне використання трудового потенціалу робочої сили, створює умови для самореалізації особистості у вигляді досягнення певної кар’єри. Є дві причини, з яких працівника української компанії може бути покарано: помилки у роботі й порушення дисципліни. Оскільки законодавство забороняє карати працівників шляхом позбавлення частини зарплати, депреміювання сьогодні є для керівника цілком законним важелем матеріального покарання. У компаніях украй неохоче зізнаються в наявності такого методу впливу, проте він дуже поширений. Винного працівника можна ефективно покарати і морально: не запрошувати на корпоративні свята або виключити зі списку пільговиків, яким компанія оплачує відвідування басейну або спортзалу. Все залежить від самого співробітника. Іноді однієї догани в усній формі достатньо, щоб він зрозумів: у компанії ним не задоволені, а до когось потрібно застосувати низку матеріальних і нематеріальних санкцій, щоб досягти тієї самої мети. Усі наведені вище способи впливу є дієвими тільки для свідомого працівника. Якщо вони не спрацьовують, недбайливого або недисциплінованого співробітника залишається тільки звільнити. З адекватним працівником потрібно провести бесіду, зробити йому усне зауваження. Цього буде достатньо, щоб він зрозумів, що припустився помилки, але може все виправити. Але якщо людина є неадекватною й інциденти повторюються систематично, будь-який роботодавець захоче з нею розлучитися. Якщо працівник систематично робить помилки і не вчиться на них, єдиний вихід – звільнити його. Батогом людину змусити працювати не можна. Однак, як стверджують представники законослухняних компаній, найчастіше вони залишаються фактично беззахисними перед порушниками. У трудовому законодавстві є стаття, відповідно до якої працівника можна звільнити, якщо він не справляється зі своїми обов’язками, але застосувати її на практиці в роботодавця шанси невеликі. Щоб звільнити співробітника через його невідповідність обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП, потрібно зібрати експертну раду з профільних фахівців, провести його атестацію і довести, що він справді не справляється зі своїми обов’язками. А зробити це непросто, оскільки аргументи проти можуть без зусиль бути розцінені як суб’єктивні. Крім того, у такій ситуації у працівника набагато більше юридичних лазівок і можливостей оскаржити звинувачення. Він може звернутися до суду і за наявності хорошого адвоката довести, що його звільнили незаконно, тому роботодавці дуже рідко вдаються до звільнень на зазначених підставах. А отже, іноді їм доводиться йти на хитрощі, вмовляння або відкуповуватися.

Литература: СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 1. Кодекс законів про працю України. – Х. : Фоліо, 2008. – 254с. – ISBN 978-966-03-47*53-3. 2. Закон України "Про охорону праці" ; Закон Украины "Об охране труда": зі змінами та доп., станом на 01.07.2007р. / В. Кузнєцов (уклад.). – Х.: Фактор, 2007. – 80c. – (Серія "Бібліотека законодавства"). – Укр. та рос. мовами. – ISBN 966-8262-08-5 (серія). – ISBN 978-966-312-640-1. 3. Про практику розгляду судами трудових спорів: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 // Бюл. зак-ва і юрид. практики України. – 2006. – № 2. 4. Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятии/ В.А. Винокуров. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. –160 с. 5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова; 2-ое изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. - 480 с. 6. Катаева Л.Д. Управление персоналом/ Катаева Л.Д. – Новосибирск, 2004. – 240с. 7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник/ А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2005. -304 с. 8. Коротков Є.М. Концепція менеджменту/ Є.М. Коротков. - Харків: Просвіта, 2002.-258 с.