Звіт з практики з предмету: "Управління персоналом", ІПКДСЗУ, 4 курс

Содержание:ВСТУП 3 1. Вивчення й аналіз документів організації – бази практики 5 2. Вивчення й аналіз організаційної структури управління 7 3. Ознайомлення із системою планування діяльності Дніпровського районного центру зайнятості м. Києва 8 4. Аналіз системи управління персоналом і економіки праці Центру зайнятості Дніпровського району м. Києва 14 5. Аналіз системи матеріального стимулювання та організації оплати праці 22 6. Аналіз системи мотивації персоналу 24 7. Аналіз основних складових роботи з персоналом 27 8. Вивчення організації інформаційного забезпечення діяльності організації 29 ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ 31 СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 34 ДОДАТКИ 36  

Вступление:Державна служба зайнятості – єдина в українському суспільстві державна соціальна установа, яка на засадах соціального страхування щорічно надає на безоплатній основі широкий спектр соціальних послуг майже 3 млн. незайнятих та безробітних громадян різного віку, статі, національності на всій території України. Але існуюча система обслуговування населення службою зайнятості не може забезпечити всіх безробітних громадян робочими місцями. Особливо гостро проблема безробіття постала в післякризовий період. Тому необхідним є підвищення ефективності персоналу, від чого в значній мірі залежить діяльність низових ланок ДСЗ, чітка організація їх роботи. Переддипломну практику було проведено в Дніпровському районному центрі зайнятості м. Києва з 09.04.2012 по 29.04.2012 року. Мета переддипломної практики – оволодіння сучасними методами, формами організації праці; формування на базі одержаних під час навчання знань, професійних умінь і навичок прийняття самостійних рішень, потреба систематично поновлювати свої знання; закріплення і поглиблення знання в практичній діяльності, зібрати матеріал для написання випускної роботи та набути практичний досвід роботи. Об’єктом дослідження обрано центр зайнятості Дніпровського району м. Києва, предметом – аналіз системи управління персоналом організації. Метою дослідження є аналіз персоналу організації, а також, вивчення і оцінка наявної системи обслуговування населення центром зайнятості Дніпровського району м. Києва з питань працевлаштування та формулювання механізму удосконалення системи обслуговування населення в умовах підвищення ефективності діяльності кадрового складу установи. Відповідно до поставленої мети під час проведення переддипломної практики необхідно вирішити наступні завдання: ? вивчити і проаналізувати установчі документи організації – бази практики; ? вивчити і проаналізувати організаційну структуру управління організації; ? ознайомитись з системою планування діяльності організації, зокрема її персоналу; ? зробити аналіз системи управління персоналом і економіки праці в організації (бази практики); ? проаналізувати систему матеріального стимулювання та організації оплати праці; ? оцінити систему мотивації персоналу; ? зробити аналіз основних складових роботи з персоналом; ? вивчити організацію інформаційного забезпечення діяльності організації. У ході дослідження і написання звіту використано загальнонаукові методи, що обумовлюють діяльність організації на ринку праці і забезпечують ефективність системи менеджменту персоналу. Методологічною, теоретичною та інформаційною основою є наукові праці провідних вітчизняних і закордонних учених у галузі економіки праці і менеджменту персоналу, офіційні документи, статистичні матеріали центру зайнятості Дніпровського району м. Києва. Правове поле роботи забезпечили законодавчі нормативні документи з питань регулювання ринку праці і трудових відносин.  

Выводы:Усе створене в державній службі зайнятості і, зокрема, в Київському регіоні є доброю основою для подальшого удосконалення діяльності на користь людям. Узагальнення результатів дослідження, які здійснені на підставі отриманих під час проведення переддипломної практики, дозволяють запропонувати наступні заходи, що будуть спрямовані на удосконалення діяльності Дніпровського районного центру зайнятості м. Києва на регіональному ринку праці: 1. Служба зайнятості повинна проводити системні дослідження ринку праці, вивчати товар (робоча сила) та відповідні характеристики працівників, що звертаються до них, відповідати запитам і вимогам роботодавців, а також проводити аналіз їхньої конкурентоздатності. Результати дослідження дають можливість центрам зайнятості розробляти програми підбору і розвитку персоналу; формувати відповідні тенденціям розвитку ринку робочої сили навчальні програми. Ринок праці необхідно розглядати в широкому багатофункніональному напрямку. Це потребує розширення аналітичної функції в центрах зайнятості. Потрібно змінити напрям роботи з розгляду ретроспективи на перспективу. Вважаю за доцільне на рівні регіональних центрів зайнятості створювати аналітичні центри, які б могли виконувати функції: діагностичні, моніторингові, вивчення регіонального ринку і складових регіонального ринку. 2. Забезпечення продуктивної зайнятості залежить насамперед від зростання обсягів виробництва, надання послуг, що мають попит, та від інвестицій, спрямованих на створення нових робочих місць. Це означає, що проблеми ринку праці в місті повинні вирішувати спільними зусиллями усіх органів державної виконавчої влади, а не лише державною службою зайнятості. Однак для подолання професійно-кваліфікаційного дисбалансу вважаємо за потрібне відкрити учбовий центр служби зайнятості у регіоні. 3. 3 метою збільшення кількості осіб охоплених активними заходами сприяння зайнятості необхідно збільшити обсяги надання профорієнтаційних послуг. Активно застосовувати нові форми надання профорієнтаційних послуг, запровадити тач-скріни для самотестування. Професійною орієнтацією та навчанням охоплювати не тільки безробітних, а й учнівську молодь; профнавчання з акцентом на досягненні тісного зв'язку професіональної підготовки кадрів у навчальних закладах з потребами економіки, сучасними вимогами роботодавців; допомогу в працевлаштуванні інвалідів, молоді, інших категорій недостатньо конкурентоспроможних верств населення. На часі переформатування підрозділів у середині центрів зайнятості створення відділів активної підтримки у кожному базовому центрі зайнятості. Наведені шляхи удосконалення системи обслуговування в Дніпровському районному центрі зайнятості м. Києва забезпечать зростання ефективності надання соціальних послуг безробітним, а, отже, й підвищиться рівень працевлаштування, скорочуватиметься період укомплектування вакансій, зменшуватиметься тривалість безробіття. Нами зроблено висновок, що згідно з чинним законодавством діюча система матеріального стимулювання персоналу державних установ, потребує також подальшого вдосконалення. Умови праці службовців Дніпровського районного центру зайнятості м. Києва відповідають необхідним вимогам. Проте є окремі недоліки щодо умов праці безпосередньо на робочих місцях. Більшість управлінських працівників і службовців використовують можливості для кар'єрного зростання, просування на більш високу посаду при покращенні своїх показників трудової діяльності. Отже, сьогодні перед працівниками державної служби зайнятості постають нові завдання – підвищувати конкурентоспроможність української робочої сили, повертати престиж робітничим професіям, сприяти легальній зайнятості населення. За прогнозами, 2012 року ринок праці ще перебуватиме у стані регресу, попит на робочу силу істотно не зросте, що вимагатиме від фахівців служби зайнятості подальших серйозних зусиль при сприянні працевлаштуванню незайнятих громадян та безробітних. А професіоналізм та відповідальність – основа успіху діяльності Дніпровського районного центру зайнятості м. Києва. 3 урахуванням вищевикладеного матеріалу можна зробити висновок, що підвищення ефективності праці працівників Дніпровського районного центру зайнятості м. Києва можна досягти розвиваючи та вдосконалюючи механізм мотивації трудової діяльності різних категорій працівників, включаючи державних службовців. Отже, підбиваючи підсумок, треба зазначити, що для підвищення ефективності роботи державних службовців в Україні потрібно покращення мотивації праці, матеріального та морального стимулу, що сприятиме комплексній самореалізації працівника на робочому місці, підвищенню рівня державної свідомості, бажанню працювати на державу, а також якісно, професійно й оперативно виконувати службові обов’язки. Тому ми пропонуємо чітко розмежувати функціональні обов’язки працівників на державній службі, завдання повинні бути конкретними, доцільними, вимірювальними у часі; підвищувати рівень мотивації та захищеності державних службовців; удосконалювати можливість кар’єрного зростання з метою втримання на посадах високопрофесійних спеціалістів; здійснювати максимально об'єктивний та прозорий відбір, прийом та просування кадрів на основі їх ділових та професійних якостей; вирішувати питання соціального характеру; підтримувати належне матеріально-технічне та технологічне забезпечення виконання державними службовцями їх функцій; систематичне професійне навчання і підвищення кваліфікації державних службовців, а також проведення щорічних атестацій професійної відповідності; для вивчення пріоритетів серед службовців потрібно створити систему анкетування та проводити опитування не рідше одного разу на півріччя.  

Литература:1. Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття : Закон України від 02.03.2000 №1533-III (редакція від 13.06.2012) // Електронний ресурс. – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/ 1533-14 2. Про зайнятість населення: Закон України від 01.03.1991 №803-XII (редакція від 13.06.2012) // Електронний ресурс. – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/803-12/page 3. Постанова Кабінету Міністрів України від 17.09.2008 №842 «Про затвердження Концепції державної системи професійної орієнтації населення» // Електронний ресурс. – Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua. 4. Розпорядження Кабінету Міністрів України від 27.01.2010 №150-р «Про затвердження плану заходів, спрямованих на розвиток системи професійної орієнтації населення» // Електронний ресурс. – Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua. 5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг : пер. с англ. ; под ред. С. К. Мордовина. – СПб. : Питер, 2009. – 848 с. 6. Виноградський М. Д. Управління персоналом / М. Д. Виноградський, С. В. Бєляєва, О. Шканова. – К. : Центр навчальної літератури, 2006. – 504 с. 7. Гриньова В. М. Проблеми мотивації праці персоналу підприємства : монографія / В. М. Гриньова, І. А. Грузіна. – Харків : ВД "ІНЖЕК", 2007. – 184 с. 8. Державна служба зайнятості // Міністерство праці та соціальної політики України. – К., 2007. – С. 21. 9. Довжук Б. С. Перспективи діяльності державної служби зайнятості / Б. С. Довжук // Ринок праці та зайнятість населення. – 2010. – №1. – С. 9-11. 10. Колосова Р. П. Экономика персонала : учебник / Р. П. Колосова, Т. Н. Василюк, М. В Артамонова, М. В Луданик. – М. : ИНФРА-М, 2010. – 896 с. 11. Колот А. М. Мотивація персоналу : підручник / А. М. Колот. – К. : Вид-во КНЕУ, 2002. – 345 с. 12. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві : організація та удосконалення / А. М. Колот. – К. : Праця, 2009. – 217 с. 13. Маршавін Ю. М. Ринок праці України: від кризи до продуктивної зайнятості / Ю. М.Маршавін // Ринок праці та зайнятість населення. – 2010. – №1. – С. 15-18. 14. Менеджмент персоналу : навчальний посібник / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. – К. : КНЕУ, 2006. – 398 с. 15. Одегов, Ю. Г. Оценка эффективности работы с персоналом : методологический подход : учебно-практическое пособие / Ю. Г. Одегов, К. X. Абдурахманов, Л. Р. Котова. – М. : Издательство «Альфа-Пресс», 2011. – 752 с. 16. Організація праці : навч. посіб. / В. М. Данюк, А. С. Тельнов, С. Л. Решміділова та ін.; за заг. ред. В. М. Данюка. – К. : КНЕУ, 2009. – 332 с. 17. Офіційний сайт Київського міського центру зайнятості // Електроний ресурс. – Режим доступу: http://www.dcz.gov.ua/kie/control 18. Петюх В. М. Управління персоналом : навч.-метод. посібник для самост. вивчення дисципліни / В. М. Петюх, Б. Г. Базилюк, О. О. Герасименко. – К. : КНЕУ, 2007. – 320 с. 19. Скульська В. Є. Професійне навчання незайнятого населення в сучасних соціально-економічних умовах / В. Є. Скульська // Ринок праці та зайнятість населення. – 2010. – №1. – С. 22-24. 20. Туленков М. В. Критерії ефективності менеджменту державної служби зайнятості / М. В. Туленков // Ринок праці та зайнятість населення: проблеми теорії та виклики практикм : кол. моногр. / ред. координатор М. В. Туленков. – К. : ІПК ДСЗУ, 2010. – 363 с. 21. Федоренко В. Г. Особливості діяльності державної служби зайнятості в ринкових умовах / В. Г.Федоренко, О. Г. Чувардинський, С. В.Палиця // Ринок праці та зайнятість населення. – 2010. – №1. – С. 3-5.