Предмет та методи конфліктології. Зміст та галузі сучасної конфліктології.

Содержание:Вступ 3 1. Предмет конфліктології 5 2. Методи конфліктології 8 Висновки 14 Список використаної літератури 16

Вступление:Громадське життя не може існувати без зіткнення ідей, життєвих позицій, цілей, як окремих людей, так і малих та великих колективів. Постійно виникають розбіжності думок і різного роду суперечності, що нерідко переростають у конфлікти. Соціальна організація підприємство або трудовий колектив, де здійснюються різного роду види діяльності, не може уникнути проблеми улагоджування конфліктів. Зазвичай конфлікт у соціально-трудовій сфері сприймається як ненормальне явище: збій у роботі, перешкода для реалізації стратегічних цілей. Негативне сприйняття цілком обґрунтоване, тому що будь-який конфлікт несе в собі заряд величезної руйнівної сили: порушується процес нормального функціонування підприємства, руйнуються стосунки між людьми, нерідко завдання розв’язання конфлікту супроводжується звільненням частини співробітників. Однак, відсутність конфліктів слід вважати свідченням застою, стагнації. Конфлікт — це показник розвитку, фактор динамічної стабільності організації. Необхідне управління процесом, завданням якого є запобігання виникненню негативної взаємодії, а також надання неминучим конфліктним ситуаціям конструктивного характеру. Донедавна в системах управління підприємствами та організаціями були відсутні працівники-конфліктологи, а в посадових інструкціях керівників і фахівців функцій управління, запобігання та розв’язання конфліктів не було. У їхні обов’язки входило лише створення «нормального морально-психологічного клімату», що насправді означало маскування наявних, неминучих у колективі, суперечностей і конфліктних зіткнень. Там, де конфлік¬ти виникали, їх розв’язання покладалося, зазвичай, на профспіл¬ки та інші громадські організації. Звичайно, улагоджувати конфлікти доводилося і керівникам, але результат утручання залежав від особистого їхнього досвіду та інтуїції. Сьогодні система управління персоналом уключає функції з управління конфліктами та стресами. Зокрема, підсистема трудових відносин виконує такі функції, як аналіз і регулювання групових та особистісних стосунків і стосунків із керівництвом; управління виробничими конфліктами та стресами; проведення соціально-психологічної діагностики; дотримання етичних норм стосунків; управління співпрацею із профспілками. Підсистема соціального розвитку включає функцію управління соціальними конфліктами та стресами. Функції управління виробничими й соціальними конфліктами, а також стресами повинні виконуватися не тільки керівниками, але й фахівцями-конфліктологами та спеціально створеними підрозділами. У багатьох великих і середніх організаціях ці функції може бути покладено на відділи трудових відносин. Управління конфліктами, як і управління персоналом у цілому, повинно здійснюватися з урахуванням складності та багатоаспектності трудових відносин у всіх напрямах — між роботодав¬цем (підприємцем) і найманими робітниками; між адміністрацією підприємства (фірми) та профспілковим комітетом, радою трудового колективу; між начальником і підлеглими; між окремими працівниками чи групами-суміжниками, що виконують взаємозалежні трудові операції. Останнє пояснюється тим, що трудові відносини формуються під впливом факторів соціального середо¬вища та функціональної взаємодії, залежать від правових норм і трудових традицій, є основою конструктивного розв’язання конфліктів, що виникають у процесі трудової діяльності.

Выводы:Конфлікт в організації практично завжди є видимим, тому що має певні зовнішні прояви: високий рівень напруженості в колективі; зниження працездатності; погіршення виробничих і фінансових показників; зміну взаємин із постачальниками й покупцями тощо. Менеджер повинен не усувати конфлікт, а управляти ним і ефективно використовувати. Управління конфліктами як складний процес включає такі види діяльності: профілактику й запобігання виникненню конфлікту; діагностику й регулювання конфлікту на основі коригування поведінки його учасників; прогнозування розвитку конфліктів і оцінку їхньої функціональної спрямованості; розв’язання конфлікту. Вироблення плану дій щодо керування конфліктами передбачає дотримання таких принципів: осмислення конфлікту; відпрацьовування конфліктного менеджменту; вироблення механізму стримування; створення технологій управління конфліктом. У про¬цесі розв’язання конфліктів і у виборі алгоритму такої діяльності для керівника важливо враховувати деякі рекомендації з управління конфліктами: об’єктивність і адекватність оцінки конфлікту; використання конкретно-ситуаційного підходу; гласності; демократичного впливу, а також покладання на суспільну думку та комплексне використання способів і прийомів впливу. Існує безліч методів управління конфліктами. Загалом їх можна поділити на кілька груп, кожна з яких має свою сферу застосування: внутріособистісні; структурні; міжособистісні; переговори; відповідні агресивні дії. В улагоджуванні конфліктів, в управлінні поведінкою персоналу в конфліктних ситуаціях виняткова, власне кажучи, вирішаль¬на роль належить керівникові. Керівник в умовах конфлікту може виявитися щонайменше в двох положеннях — або суб’єкта, прямого учасника конфлікту, або посередника, арбітра, що виступає примирником сторін, які конфронтують. Конфлікти визначаються природою людини, специфікою діяльності організації. В організаціях немає можливості й необхідності усунути конфлікти цілком, однак доцільно знижувати рівень конфліктного протистояння співробітників шляхом грамот¬ної побудови системи управління конфліктами. Основна мета управління конфліктами полягає в тому, щоб запобігати деструктивним конфліктам і сприяти адекватному розв’язанню конструктивних. Від ефективності управління конфліктом залежить багато чого в діяльності організації: масштаб дисфункціональних наслідків, усунення чи збереження причин конфлікту, можливість наступних зіткнень тощо. Для цього в керівника організації є принципова перевага, що забезпечує йому стратегічне лідерство в конфлікті та його розв’язанні: право виробляти цілі, способи й методи їх досягнення, забезпечувати їх реалізацію, аналіз результатів. Мистецтво управління полягає в тому, щоб і в конфліктній ситуації не випустити з поля зору основні орієнтири; враховувати їх, робити відповідні рішення; діяти розсудливо, обачно, але завжди послідовно й наполегливо; бити в разі необхідності тривогу. Конфлікт потрібно улагоджувати, розв’язувати спільно, за неодмінної участі сторін, які конфронтують, активній мобілізації та координації їхніх власних можливостей.

Литература:1. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. — М.: Экономика, 1989. 2. Бабосов Е. М. Конфликтология: Учебное пособие. 2-е изд., стереотип. — Мн.: ТетраСистемс, 2001. — 464 с. 3. Большаков А. Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций: Учебное пособие. — М.: МЗ Пресс, 2001. — 182 с. 4. Васильев Н. Н. Тренинг преодоления конфликтов. — СПб: Речь, 2002. — 174 с. 5. Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 224 с. 6. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2002. — 464 с. 7. Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций. — М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»; ЭКМОС, 2001. — 320 с. 8. Герасіна Л. М., Панов М. І., Осіпова Н. П та ін. Конфліктологія / За ред. Л. М. Герасіної, М. І. Панова. — Харьків: Право, 2002. — 256 с. 9. Конфликтология: Учебник для вузов / В. П. Ратников, В. Ф. Голубь, Г. С. Лукашова и др.; Под ред. проф. В. П. Ратникова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. — 512 с.