Поиск по каталогу
расширенный поиск
Украина, г.Киев
тел.: (066)772-50-34
(098)902-14-71
(093)107-18-04

email: info@7000.kiev.ua
Менеджмент»Менеджмент організацій»

Управління кадровою політикою закладів охорони здоров’я (на прикладі Київської обласної лікарні № 1)

Карточка работы:127
Цена:
Тема: Управління кадровою політикою закладів охорони здоров’я (на прикладі Київської обласної лікарні № 1)
Предмет:Менеджмент організацій
Дата выполнения:2007
Специальность (факультет):Менеджмент організацій
Тип:Дипломна робота
Задание:
ВУЗ:Міжрегіональна Академія Управління (МАУП)
Содержание:ВСТУП 3 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ КАДРОВОЮ ПОЛІТИКОЮ ЗАКЛАДІВ ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я 6 1.1 Суть і завдання кадрової політики закладів охорони здоров’я 6 1.2 Проблеми формування трудових ресурсів закладів охорони здоров’я 16 1.3 Нормативно-правове регулювання у сфері трудових відносин 26 РОЗДІЛ 2. ОСОБЛИВОСТІ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ У КИЇВСЬКІЙ ОБЛАСНІЙ ЛІКАРНІ №1 33 2.1 Загальні характеристики Київської обласної лікарні №1» 33 2.2 Управління персоналом у Київській обласній лікарні №1 45 РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ КИЇВСЬКОЇ ОБЛАСНОЇ ЛІКАРНІ №1 В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ 71 3.1 Оптимізація основних напрямків кадрової політики Київської обласної клінічної лікарні №1 71 3.2 Розробка методики оцінки, підбору та просування кадрів організації 80 3.3 Економічне обґрунтування запропонованих заходів 94 ВИСНОВКИ 101 СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 106
Курс:5
Реферат:
Язык:укр
Вступление:Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й майстерності. В теорії менеджменту використовується значна кількість термінів відносно людей, зайнятих у виробництві: трудові ресур¬си, людський фактор, кадри, персонал. Термін «трудові ресурси» було введено в науку в 20-ті роки XX століття академіком С. Струмиліним [7]. Цей термін використовували його як плано¬во-економічний показник вимірювання робочої сили. Сучасне розуміння трудових ресурсів трактується як людські ресурси, що є значно ширшим і включає в себе такі поняття, як трудовий потенціал, стан здоров'я, рівень освіти, здібностей і культури, професійні знання для роботи в сфері сусп¬ільно корисної діяльності. Кадри - це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід ро¬боти у вибраній сфері діяльності. Термін «кадри» в зарубіжних і вітчизня¬них джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих – спец¬іалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи на даному підприємстві. Термін «персонал» є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за наймом і характери¬зується певними ознаками. Основними з яких є: трудові взаємовідносини з роботодавцем, які, як правило, оформляються трудовими договорами, та володіння певними якісними характеристиками, поєднання особи¬стих та організаційних цілей. Отже, персонал – основний, постійний штатний склад кваліфікова¬них працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, такі зовнішніх факторів. Вплив зовнішніх факторів конкретизується у та¬ких параметрах макроекономічного розвитку, як кількість активного на¬селення, загальноосвітній його рівень та кон'юнктура ринку праці. Процеси управління людьми здійснювались у всіх цивілізаціях і різних соціумах. Управління персоналом – це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом - це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і ме¬тодів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно орга¬нізований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економі¬чних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом. Сфера охорони здоров’я України практично не пристосована до ринкових умов господарювання, оскільки відсутній законодавчо-економічний механізм її фінансового забезпечення, організація роботи закладів охорони здоров’я здійснюється на засадах адміністративно-командної економіки, безкоштовна для населення медицина постійно потребує значних капіталовкладень з боку держави, які їй практично не надаються, виникають проблеми із формуванням кадрового потенціалу медичних закладів, через низьку заробітну плату та несприятливі умови праці. Саме тому сфера охорони здоров’я України потребує реформування та реорганізації. При вдосконаленні організації охорони здоров’я найважливішу роль відіграє саме персонал, оскільки від персоналу залежить якість надання медичних послуг. Формування ефективної концепції управління трудовим колективом закладів охорони здоров’я забезпечує безперебійне та ефективне функціонування установи, чим і обумовлюється актуальність обраної теми дипломного проекту. Метою дипломної роботи виступає визначення основних вихідних засад та напрямків формування управління кадровою політикою закладів охорони здоров’я. Виходячи з поставленої мети, в роботі слід вирішити наступні задачі: 1. Визначити суть і завдання кадрової політики закладів охорони здоров’я та окреслити основні проблеми формування трудових ресурсів закладів охорони здоров’я 3. Дати характеристику правовому регулюванню діяльності організації, що виступає об’єктом дослідження 4. Провести аналіз управління персоналом 5. Запропонувати шляхи оптимізації основних напрямків кадрової політики 6. Розробити методику оцінки, підбору та просування кадрів організації 7. Провести економічне обґрунтування запропонованих заходів Об’єкт дослідження - кадрова політика державного лікувально-профілактичного закладу - Київської обласної клінічної лікарні №1. Предмет дослідження - процес формування кадрової політики, визначення основних її складових, перспектив розвитку управління персоналом та можливостей застосування надбань сучасного менеджменту в галузі охорони здоров’я. Для проведення комплексного та системного дослідження використовувалися загальнотеоретичні методи: індукція, дедукція, генетичний аналіз, моделювання та системний підхід, а також система емпіричних методів: формуючий експеримент, спостереження, співбесіда, тестування, анкетування. Інформаційною базою дослідження виступають закони та підзаконні нормативні акти, праці Завиновської Г.М., Осовської Г.В., Виноградського М.Д., Пономаренко В.М., Нижника Н., Солоненка Н., власний досвід автора. Робота складається з вступу, трьох розділів, висновків та списку використаної літератури
Объём работы:
103
Выводы:Управління персоналом – багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і законо¬мірностями. Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами про¬блеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи. Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основни¬ми напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку. Управління персона¬лом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інте¬реси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу. В ході написання дипломного проекту було визначено основні теоретико-інформаційні моменти формування кадрової політики управління персоналом закладів системи охорони здоров’я, її суть і завдання, а також проблеми формування трудових ресурсів закладів охорони здоров’я. В аналітичному розділі дипломної роботи розглядається функціонування державного лікувально-профілактичного закладу Київської обласної клінічної лікарні №1, основною метою діяльності якого виступає забезпечення населення Київської області у висококваліфікованій поліклінічно-консультативній та стаціонарній медичній допомозі. Фінансування Київської обласної клінічної лікарні №1 відбувається за допомогою загального та спеціального фондів. Основними джерелами фінансування є видатки з місцевого та державного бюджетів, грантів, дарунків. Проведений аналіз фінансових результатів діяльності лікарні по загальному фонду свідчить про те, що у 2005 році фінансові результати за загальним фондом значно кращі, ніж фінансові результати за загальним фондом у 2004 році (у 2004 році збиток становив 4362 грн., у 2005 році загальний фонд приніс лікарні 3059178 грн. з результатами року. У 2005 році на 56,8 збільшуються списані асигнування з місцевих бюджетів до бюджету лікарні, на 31,0% збільшуються видатки у 2005 році, за рахунок курсових різниць Лікарня у 2005 році отримує 6946 грн. Проведений аналіз фінансових результатів Київської обласної клінічної лікарні №1 по спеціальному фонду виявив, що отримані спеціальним фондом доходи у 2005 році на 32,92% менше, ніж у 2004 (на 1650149 грн.). При чому зменшення отриманих доходів відбулося не за рахунок отриманих грантів та подарунків, оскільки їх обсяг збільшився у 2005 році на 12,14% (на 22955 грн.). Фінансовий результат за спеціальним фондом для Київської обласної клінічної лікарні №1 склав у 2004 році 200344 грн., а у 2005 році лікарня мала збиток за фінансовими результатами діяльності по спеціальному фонду у розмірі 41688 грн. Керівництво діяльністю лікарні здійснюється головним лікарем, який призначається на посаду та звільняється з посади начальником управління охорони здоров'я за погодженням з відповідним заступником голови Київської обласної державної адміністрації, на умовах контракту. Кількість працівників апарату управління Київської обласної клінічної лікарні №1 складає 46 осіб, з них лікарів 6 осіб, спеціалістів – 40 осіб. Місячний фонд заробітної плати працівників апарату управління лікарні становить 29389,36 грн. Річний фонд заробітної плати працівників апарату управління Київської обласної клінічної лікарні №1 за 2006 рік становив 264504,23 грн. У підрозділі штатних працівників, які не відносяться до апарату управління лікарнею, працює 339,5 осіб, з них 30 є спеціалістами. Загалом по немедичному персоналу штатний розклад налічує 385,5 працівників, з них лікарів – 6 осіб, спеціалістів 70 осіб та іншого персоналу – 309,5 осіб. Київська обласна лікарня № 1 складається з хірургічного, неврологічного, терапевтичного корпусів. До терапевтичного корпусу входить алергологічне відділення на 40 ліжок, в тому числі ревматичне відділення на 20 ліжок. Для його обслуговування працює 26 працівників, з яких 5 лікарів, 10 середнього медичного персоналу та 11 молодшого медичного персоналу. Місячний фонд заробітної плати по стаціонарному відділенню складає 12614, 05 грн., річний фонд заробітної плати у 2006 році становить 113526, 45 грн. Централізована клініко-діагностична лабораторія складається з 22,25 осіб згідно штатного розкладу (місячний фонд заробітної плати становить 12356,98, річний фонд заробітної плати у 2006 році становив 111212,78 грн.). Клініко-діагностичний відділ Київської обласної клінічної лікарні №1 складається з 53 працівників, місячний фонд заробітної плати яких складає 31951,31 грн., а фонд заробітної плати у 2006 році становив 287561,81 грн. Бактеріологічний відділ складається з 16 осіб, місячний фонд заробітної плати яких складає 10601,84 грн., а фонд заробітної плати за 2006 рік становив 95416,56 грн. Розподіл персоналу Київської обласної клінічної лікарні за підрозділами свідчить про те, що 68% загальної кількості працівників (309,5 з 502,75 осіб згідно штатного розкладу) працюють у господарсько-побутових службах. Апарат управління займає 9% серед персоналу, клініко-діагностичний відділ налічує 11% персоналу лікарні. Стаціонар та клініко-діагностична лабораторія займають відповідно по 5% та 4% від загальної кількості працівників. Найменшу кількість працівників і тому займає останнє місце серед розподілу працівників Київської клінічної лікарні по відділам (3% від загальної кількості працюючих). Стосовно вікового розподілу працівників Київської обласної клінічної лікарні №1, то найбільша процентна частка припадає на працівників у віці від 40 до 49 років. У 2006 році зменшується кількість молодих спеціалістів віком від 16 до 24 років. Зменшується частка групи працюючих віком старше 55 років. Збільшується частка працівників віком 30-39 років, що є позитивним для Київської обласної клінічної лікарні №1, оскільки це кадри з високим ступенем кваліфікації і з тривалим стажем і досвідом роботи. Невелику кількість працівників становлять робітники, віком від 50 до 54 років та старше 55 років. З метою виявлення основних мотиваційних факторів персоналу Київської обласної клінічної лікарні № 1 було проведене анкетне опитування щодо мотиваційних факторів стимулювання праці та потенційних причин звільнення. Аналіз даних анкетного опитування щодо рейтингом задоволеності працівників лікарні свідчить про те, що переважна більшість працівників задоволена по всіх показниках анкетування. Аналіз рейтингу мотиваційних інструментів серед колективу Київської обласної клінічної лікарні № 1 свідчить про те, що перше місце по значущості як стимул підвищення якості та наполегливості в роботі виступає можливість кар’єрного зростання, що свідчить про високий ступінь честолюбства працівників лікарні. Висока оплата праці займає друге місце. Третє-четверте місце у рейтингу мотиваційних інструментів займають такі мотиви, як престижність роботи та еластичність робочого часу. Гарні стосунки в колективі займають п’яте місце у рейтинговій шкалі, шосте місце займає визнання керівництвом досягнень працівника перед колективом і останнє, сьоме місце, займає такий мотив, як надання можливості навчання. Серед мотивів прийняття рішень про звільнення перше місце займає низький рівень оплати праці. Друге і трете місце у рейтингу мотивів, що спонукали би працівників Київської обласної клінічної лікарні № 1 до звільнення стоять такі фактори, як віддаленість конфлікти з безпосереднім керівництвом та вплив умов праці на здоров’я. Четвер і п’яте місце у причинах можливого звільнення посідають часті командировки та ненадання відпусток на навчання, шосте місце займає коротка відпустка. З метою удосконалення кадрової політики на Київської обласної клінічної лікарні № 1 було запропоновано ряд заходів, що полягали у вдосконаленні роботи кадрової служби організації шляхом створення додаткового відділу безпеки праці та медичної допомоги, який складався б з двох працівників, що мають медичну освіту та керівника відділу, та розширення посадових обов’язків працівників відділу трудових відносин, які виконували б функції і по здійсненню досліджень по персоналу (передбачається збільшення посадового окладу працівників відділу трудових відносин за збільшення навантаження на 80 грн.). Витрати на створення додаткових робочих місць та розширення обов’язків працівників становитимуть 62450 грн. Наступним заходом щодо удосконалення кадрової політики Київської обласної клінічної лікарні № 1 є забезпечення в роботі лікарні таких принципів кадрової політики, як спра¬ведливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, стат¬тю, релігії, дотримання трудового законодавства. В дипломній роботі було розроблено методику оцінювання персоналу лікарні на основі виділення найбільш важливих для кожної з груп працівників оціночних факторів. Розвиток персоналу Київської обласної клінічної лікарні № 1 та реалізація запропонованої кадрової політики теж потребують фінансування. Обсяг витрат на навчання персоналу апарату управління (30 осіб) та медичного персоналу (70 осіб) становитимуть 77210 грн. Фінансування буде здійснюватися за рахунок надходжень з місцевого бюджету до загального фонду Київської обласної клінічної лікарні №1
Вариант:нет
Литература:1. Конституція України від 28.06.1996 // Відомості Верховної Ради України. – 1996. - № 30. - Ст. 141. 2. Кодекс законів про працю України // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. – 1997. - № 11 – 12. – 1040 с. 3. Закон України “Про господарські товариства” від 19 вересня 1991 року №1576-12 // Голос України. - 1991. – 19 вересня 4. Закон України “Про власність” від 7 лютого 1991 року №697-12 // Голос України . – 1991. – 7 лютого 5. Закон України «Основи законодавства України про охорону здоров’я» від 19.11.1992 № 2802-ХІІ 6. Положення «Про атестацію середніх медичних працівників» від 23.10.1991, № 146 7. Концепція розвитку охорони здоров’я населення України, затверджена Указом Президента України від 7 грудня 2000 року N 1313/2000. 8. Андрєєва Т.Є, Опікунова Н. В., Гур’янов А. Б. Контролінг. Консалтинг. – Харків: «Прапор», 2002. – 347 с. 9. Бородатий В.П. та ін. Управління персоналом: Навч посібник. – К.: ІЗМН. 2004р. – 280 с. 10. В. О. Василенко, Т. І. Ткаченко Виробничий (операційний) менеджмент: Навч. посібник. За редакцією В. О. Василенка. – Київ: ЦУЛ, 2003. – 621 с. 11. Василенко В.0. Теорія та практика розробки управлінських рішень. Навчальний посібник. — Київ: ЦУЛ, 2002. — 420 с. 12. Василенко В.А., Мельник И.Е. Операционное и ситуацион¬ное управление в системе менеджмента: Учебное посо¬бие. - М.: МГИУ, 2002. —- 530 с. 13. Василенко В.О., Ткаченко T.I. Стратегічний менеджмент: На¬вчальний посібник. — Киів: ЦУЛ, 2003. — 396 с. 14. Вейлл П. Искусство менеджмента / Пер. с англ. – М., 2003. – 224 с. 15. Виханский О. С. Менеджмент/ О.С. Виханский, А. И. Наумова. – М.: Гадарики, 2001. – 283с. 16. Голубков Е.П. Маркетинг: выбор лучшего решения. М.: Экономика, 2001. – 299 с. 17. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Конспект лекций. Таганрог: ТРТУ, 2002. - 145с. 18. Гравин В. Дятлов В. Основы кадрового менеджмента - М 2003. - 608с. 19. Гріфін Р., Яцура В. основи менеджменту: Підручник / Наук. Ред.. В. Яцура, Д. Олесневич. – Львів: Бак, 2001. – 624 с. 20. Гэлловэй Лес. Операционный менеджмент. – СПб: Питер, 2001. – 320 с. (серия «Теория и практика менеджмента»), 21. Дмитренко Г.А. Управління персоналом: Навч.-метод. комплекс / АПН України; Центральний ін- т післядипломної педагогічної освіти. Факультет менеджменту та психології. — К.: Міленіум, 2004. — 38с. 22. Дихтель Е., Хершген Х. Практический маркетинг: Учебное пособие / Пер. с нем. А.М. Макарова; Под ред. И.С. Минко. –М.: Высш. шк., 1995. – 255 с. 23. Егоршин Л. П. Управление персоналом: Уч. Пос. – Нижний Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с. 24. Економіка підприємства /За ред. С.Ф.Покропивного.-К.:КНЕУ, 2000. - 528с. 25. Зигерд В., Ланг Л. «Руководство без конфликтов»: сокр. пер. с нем. -М.: Экономика,2000.-335с. 26. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учебн.пособие – М.: Экзамен, 2000г. 27. Киселев А.П. Теория и практика современного бизнеса. -К.: ЛИБРА», 1995. - 447 с. 28. Кнорринг В.И. Искусство управления М БЕК, 2001. - 288 с. 29. Кныш М. И. Конкурентные стратегии: Учебное пособие. – СПб. – 2002, – 284с. 30. Кныш М. И. Конкурентные стратегии: Учебное пособие. – СПб. – 2002.- 284с. 31. Котлер Ф., Амстронг Г., Сондерс ДЖ.,В В. Основы маркетинга 2-е европ. Изд.. – М.: Изд.дом «Вильямс», 1999.-1056 с. 32. Кредісов А. І., Панченко Є.Г., Кредісов В. А. Менеджмент для керівників. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 1999 33. Маркова В. Д., Кузнецова С. А. Стратегический менеджмент: Курс лекций. – М.: ИНФРА – М.; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999. – 288с. 34. Маслов Е.В. Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник. – М.: Инфра-М, 2000р. 35. Мельник Л.П. Психологія управління МАУП Київ 2002. 174 с. 36. Менеджмент організацій / За ред. Л. І. Федулової. – К., 2003. – 480с. 37. Немцов В. Д., Довгань Л. Є. Сініок Г. Ф. Менеджмент організацій. – Навч. Посібник. – К.: Тов. “УВПК” Екс об”, 2002 38. Осовська Г. В. Основи менеджменту: Курс лекцій. Житомир: Жіті, 2003, - 600 с. 39. Паркинсон С.Н. Рустамджи М.К. «Искуство управления» /пер. с англ. К. Савельева.-М.:Агенство «ФАИР»,2001. -272с. 40. Пасс К., Лоус В., Пендлтон Э., Чедвик Л. Большой толковый словарь бизнеса. Русско-английский, англо-русский. - М.: Вече АСТ, 1998. - 688 с 41. Пелішенко П. Н. Маркетинговий менеджмент: Навч. Посібник. – К.:ЦНЛ, 2003. – 200с. 42. Почепцов Г. Теория и практика коммуникаций М.: Центр, 1998.- 352с. 43. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика. – М., 2001. – 212 с. 44. Фомичев С.К. Старостина А.А. Скрябина Н.И. Основы управления качеством МАУП Киев. - 2002. - 190 с. 45. Хміль Ф.І. Менеджмент. Підручник, - К.: Академвидав, 2003. – 608с.,іл. 46. Холл К.С. Линдсей Г. Теория личности М.: Ексмо-Пресс,-1999.- 590 с. 47. Чейз Ричард Б., Эквилайн Николае Дж., Якобе Роберт, Ф. Производственный и операционный менеджмент, 8-е изда¬ние. Пер. англ. — М.: Издательский дом «Вильяме» 2001. -704с. 48. Чернявский А.Д. Антикризисное управление МАУП Киев 2000.204 с. 49. Шегда А. В. Менеджмент: Навчальний посібник. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 2002. – 583с. – (Вища освіта ХХІ століття) 50. Шекин Г.В. Практическая психология менеджмента. Научно-практическое пособие. — К.: Вид-во «Україна», 2002 51. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия / Под ред. проф. А.Г. Поршнева. - М.: Финансы и статистика, 1996. - 512 с. 52. Шонесси О. Принципы организации управления фирмой. – М.: Бизнес-информ, 2000. – 296 с. 53. www.moz.gov.ua – Офіційний сайт Міністерства охорони здоров’я 54. Завиновская Г. Совершенствование управления персоналом организации//Персонал. –2000. -№3. – с. 70-74. 55. Каганец И. Психоинформационные технологии в менеджменте. //Бизнес, 2003, №29, с.28. 56. Левченко З. Контроль за менеджментом // Цінні папери України. – 2004. - №17. – с. 13 57. Пономаренко В.М. Основні проблеми реформування системи охорони здоров’я в Україні //Вісн. соц. гігієни та орг. охорони здоров’я. - 2005. - № 1. - С. 7-10. 58. Нижник Н. Проблеми управління охороною здоров’я України // Укр. мед. вісн. - 2004. - № 2-3 (57-58). - С. 40-41. Солоненко Н. Удосконалення механізмів державного управління перебудовою галузі охорони здоров’я в Україні в контексті суспільних потреб // Державне управління в Україні: реалії та перспективи: Зб. наук. пр. НАДУ. - К., 2005. - С. 424-431
Дополнительная информация:

    Как купить готовую работу?
Все просто и по шагам:
1) Вы оставляете заявку на сайте (желательно с тел. и e-meil)
2) В рабочее время администратор делает Вам звонок и согласовывает все детали. Формирует счет для оплаты, если это необходимо.
3) Вы оплачиваете работу.
4) После получения подтверждения оплаты (от банка, сервиса Web-money) Мы передаем Вам работу.

Все работы по данному предмету (255)