Поиск по каталогу
расширенный поиск
Украина, г.Киев
тел.: (066)772-50-34
(098)902-14-71
(093)107-18-04

email: info@7000.kiev.ua
Менеджмент»Менеджмент»

Делегування повноважень при прийнятті рішень

Карточка работы:9399-2014п
Цена:
Тема: Делегування повноважень при прийнятті рішень
Предмет:Менеджмент
Дата выполнения:2014
Специальность (факультет):Психологія / Практична психологія /Психологія праці та управління
Тип:Реферат
Задание:
ВУЗ:Національний Авіаційний Університет (НАУ)
Содержание:ВСТУП 3 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНА СУТНІСТЬ ДЕЛЕГУВАННЯ ПОВНОВАЖЕНЬ 4 1.1. Основні теоретичні підходи делегування повноважень 4 1.2. Основні методи, що визначають обов’язки і повноваження при делегуванні 4 РОЗДІЛ 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЛЕГУВАННЯ ПОВНОВАЖЕНЬ ЯК ПРОЦЕСУ 10 2.1. Процес делегування повноважень 10 2.2. Особливості впливу делегування повноважень на структуру управління підприємства 13 РОЗДІЛ 3. ПРОЦЕС ТА ОСОБЛИВОСТІ ДЕЛЕГУВАННЯ ПОВНОВАЖЕНЬ НА ПРИКЛАДІ ДП «КОНДИТЕРСЬКА КОРПОРАЦІЯ «РОШЕН» 17 ВИСНОВКИ 21 СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 23  
Курс:3
Реферат:
Язык:укр
Вступление:Делегування – це процес передавання керівником будь-якої своєї роботи та повноважень, необхідних для її здійснення, підлеглим, які приймають на себе відповідальність за її виконання. За допомогою делегування повноважень встановлюються посадові зв’язки працівників в організації. Саме вони служать основою для упорядкування спільної діяльності підрозділів та виконавців, та забезпечують можливість ефективного координування роботи організації. Ефективне функціонування складної системи відносин керівника і підлеглих йому службовців виключає одноосібне виконання керівником управлінських функцій. Одному керівникові важко вирішувати всі управлінські завдання і навіть найдосвідченіший, енергійний, талановитий керівник не в змозі один впоратися з вирішенням численних державно-управлінських завдань, що стоять перед керованим ним колективом. Виходом із цього становища може стати делегування повноважень – надання керівником своїм безпосереднім підлеглим права самостійно вирішувати заздалегідь визначені завдання або здійснювати ті чи інші дії, відповідальність за які несе керівник. Делегування – це така організація роботи, при якій керівник розподіляє між підлеглими конкретні завдання. Можна сказати і інакше: делегування це передача підлеглому завдання або дії, яку повинен здійснити керівник, разом з необхідними для цього повноваженнями. Делегування – дія, абсолютно необхідна. Можна сказати, що це – об’єктивна необхідність. Якщо керівник уміє розподіляти між підлеглими конкретні завдання, значить, він опанував одну з основних заповідей управлінця: «Не я повинен підкорятися роботі, а робота повинна підкорятися мені». Чому делегування є необхідним? Щонайменше з двох причин: щоденний об’єм роботи, яку належить виконати керівникові, завжди перевищує його фізичні і тимчасові можливості: щодня він повинен робити більше, ніж може, і це нормально. А доручення справ, завдань своїм підлеглим дозволяє керівникові виконати більший об’єм роботи. Природно, що підлеглий здатний робити якусь роботу або справитися з яким-небудь завданням краще, ніж шеф. Цього не слід боятися, а слід заохочувати і культивувати. Хороший менеджер не той, хто може робити будь-яку справу краще за своїх підлеглих, а той, хто керує так, що кожен підлеглий робить свою справу найкращим чином.  
Объём работы:
20
Выводы:Під делегуванням розуміють передавання підлеглому виконання завдань або діяльності із сфери дій керівника. Найбільш доцільно використовувати делегування у таких ситуаціях: керівник бачить і розуміє, що підлеглий може виконати певну роботу краще; зайнятість не дає змоги керівнику самому вирішити проблеми; керівник намагається сприяти зростанню професійної майстерності підлеглих; керівникові необхідно вивільнити час для вирішення інших завдань. Реалізація принципу делегування повноважень має наступні переваги: підвищується оперативність і поліпшується якість управлінських рішень; у підлеглих розвиваються ініціатива, підприємливість, бажання самостійно працювати, вони намагаються оволодіти навичками творчої діяльності; керівник звільняється від виконання другорядних, рутинних робіт; розширюється обсяг функцій і завдань, що виконує організація. Не підлягають делегуванню такі функції і напрямки діяльності керівника, як: встановлення цілей; прийняття рішень; контроль результатів; перспективне планування; керівництво робітниками; задачі особливої важливості; задачі високої міри ризику; незвичайні, виняткові справи; актуальні, термінові справи; задачі суворо довірчого характеру; остаточне визначення організаційної структури організації; остаточні рішення щодо напрямків фінансової, кадрової і соціальної політики; рішення щодо концепції маркетингу. Делегування відповідальності є таким принципом керівництва, за допомогою якого в процесі повсякденної виробничої діяльності підвищується ініціатива окремих працівників до спільного мислення, до спільних дій і спільних рішень, що йде на користь організації. У сучасних умовах державотворення в Україні насамперед необхідно формувати готовність керівника до делегування повноважень, оскільки керівники (особливо новопризначені) схильні створювати ситуацію незамінності, залишаючи за підлеглими техніко-допоміжні функції, що тим самим не сприяє розвиткові кадрів, більше того – виникає загроза формування авторитарного стилю керівництва. Децентралізація виступає як передумова делегування, яке, у свою чергу, є формою демократизації управління, що передбачає демократичний стиль управлінської діяльності, тобто у разі делегування повноважень працівники діють узгоджено і відповідно до поставленої керівником мети та визначених завдань, але самостійно, використовуючи свій власний потенціал. І як наслідок – формується стиль керівництва, який виключає адміністративно-командні прийоми. Техніка делегування повноважень має бути важливою складовою стилю державно-управлінської діяльності керівника в державних інституціях, що сприятиме розвитку творчого потенціалу, зростання рівня відповідальності, професіоналізму як самого керівника, так і його підлеглих, що в результаті приведе до якісного виконання поставлених завдань.
Вариант:нет
Литература:1. Антонюк О. В. Управління людськими ресурсами: Понятійно-термінологічний словник : навч. посібник для студ. вищих навч. закл. / О. В. Антонюк, О. В. Баєва, І. Р. Байрак, Г. Ю. Барчан, М. Ф. Головатий ; Міжрегіональна академія управління персоналом / Г. В. Щокін (ред.). – К. : МАУП, 2006. – 496 с. 2. Балабанова Л. В. Управління персоналом : підручник / Л. В. Балабанова, О. В. Сардак. – К. : ЦУЛ, 2011 – 468 с. 3. Виноградський М. Д. Управління персоналом : навч. пос. для ВНЗ / М. Д. Виноградський, С. В. Бєляєва, А. М. Виноградська, О. М. Шканова – К. : ЦУЛ. – 2006. – 500 с. 4. Котвицький А. А. Менеджмент персоналу : посібник / А. А. Котвицький, О. М. Крушельницька. – К. : Знання України, 2008. – 299 с. 5. Управління персоналом – (вид. 2) : навчальний посібник / А. М. Виноградська. – К. : ЦУЛ, 2009. – 502 с. 6. Хміль Ф. І. Управління персоналом : підручник / Ф. І. Хміль. – К. : Академвидав, 2006. – 487 с. 7. Антохова І. М. Проблеми впливу мотиваційного механізму на розвиток персоналу підприємства / І. М. Антохова // Вісник КНТЕУ. – 2006. – № 2. – С. 176–185. 8. Безтелесна Л. Удосконалення механізму мотивації продуктивності найманих працівників / Л. Безтелесна, Г. Міщук, С. Мартинюк // Україна: аспекти праці. – 2006. – № 3. – С. 42–48. 9. Колот А. М. Мотивація персоналу : підручник / А. М. Колот. – К. : КНЕУ, 2010. – 357 с. 10. Крушельницька О. В.Управління персоналом : навч. посібник для студ. вищих навч. закл. / О. В. Крушельницька, Д. П. Мельничук. – 2. вид., перероб. й доп. – К. : Кондор, 2005. – 308 с. 11. Максимець Ю. Удосконалення фінансових аспектів механізму мотивації і стимулювання праці в економіці України / Ю. Максимець // Формування ринкової економіки в Україні. – 2009. – Вип. 19. – С. 369–372. 12. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / А. Маслоу. – Спб. : Питер., 2003. – 416 с. 13. Шапиро С. А. Управление человеческими ресурсами / С. А. Шапиро. – М. : ГроссМедиа, 2010. – 303 с. 14. Офіційний сайт Корпорації «Рошен» Електронний ресурс. – Режим доступу: http://www.roshen.com.  
Дополнительная информация:

    Как купить готовую работу?
Все просто и по шагам:
1) Вы оставляете заявку на сайте (желательно с тел. и e-meil)
2) В рабочее время администратор делает Вам звонок и согласовывает все детали. Формирует счет для оплаты, если это необходимо.
3) Вы оплачиваете работу.
4) После получения подтверждения оплаты (от банка, сервиса Web-money) Мы передаем Вам работу.

Все работы по данному предмету (644)