Правове регулювання кадрової роботи

Содержание:ВСТУП 3 РОЗДІЛ 1. ЗАГАЛЬНОТЕОРЕТИЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВОЇ РОБОТИ 7 1.1. Поняття та теоретичні засади регулювання кадрової роботи 7 1.2. Система кадрової роботи з персоналом 17 1.3. Міжнародний досвід становлення та розвитку регулювання кадрової роботи 35 РОЗДІЛ 2. ОРГАНІЗАЦІЙНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ 44 2.1. Відбір персоналу як правовий засіб кадрової роботи 44 2.2. Організація професійного навчання персоналу в кадровій роботі 63 2.3. Оцінка якості службової діяльності персоналу 71 РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ 81 3.1. Вдосконалення нормативного регулювання кадрової роботи 81 3.2. Імплементація зарубіжного досвіду в організацію кадрової роботи з персоналом 92 ВИСНОВКИ 101 СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 108  

Реферат:КЛЮЧОВІ СЛОВА: персонал, кадрова робота, професійне навчання персоналу, оцінка якості діяльності персоналу, правове регулювання кадрової роботи. ОБ'ЄКТ ДОСЛІДЖЕННЯ: суспільні відносини з добору кадрів, тобто відносини з приводу відбору осіб-кандидатів у працівники та прийняття їх на роботу роботодавцем. ПРЕДМЕТ ДОСЛІДЖЕННЯ: теоретичні й організаційно-правові питання, пов’язані з процедурою здійснення добору кадрів. МЕТА ДОСЛІДЖЕННЯ: визначити поняття відносин із добору кадрів, провести аналіз комплексного вирішення теоретичних питань вдосконалення законодавства та практики його застосування щодо врегулювання відносин із добору кадрів. РЕЗУЛЬТАТИ ДОСЛІДЖЕННЯ: визначено поняття, засади правового регулювання та систему кадрової роботи; розглянуто міжнародний досвід становлення та розвитку регулювання кадрової роботи; проведено аналіз засад організації професійного навчання персоналу в кадровій роботі; розглянуто оцінку якості службової діяльності персоналу; визначено шляхи вдосконалення нормативного регулювання кадрової роботи та шляхи імплементації зарубіжного досвіду в організацію кадрової роботи з персоналом. СФЕРА ЗАСТОСУВАННЯ: теоретичні положення, висновки й пропозиції, отримані в результаті проведення дослідження, можуть бути використані: при викладанні навчального курсу «Трудове право», при підготовці навчальних посібників, підручників, методичних рекомендацій для студентів юридичних вищих навчальних закладів і факультетів, у нормотворчій діяльності; у практичній діяльності при доборі кадрів, перевірці документів та при розробці, застосуванні спеціальних організаційно-правових форм добору кадрів; у подальших наукових дослідженнях з питань добору кадрів та кадрової роботи з персоналом.  

Вступление:Актуальність теми дослідження. Суспільно-економічні зміни, пов’язані з формуванням ринкових відносин в Україні, обумовили необхідність докорінного реформування національного законодавства. Стихійне проникнення елементів конкурентної економіки у сферу суспільних відносин породжує нові явища і процеси, такі, наприклад, як конкуренція на ринку, вирішальна роль сумлінного ставлення до праці та професійної кваліфікації найманих працівників не тільки для прибутковості підприємства, а й для самого його існування. У таких умовах необхідним є правове регулювання відносин із добору кадрів. Водночас у нормативно-правовому масиві чинних законодавчих актів, які регулюють відносини з добору кадрів, існує неузгодженість між окремими нормами, локальність. Створення єдиної правової бази і врегулювання питань із добору кадрів, яка б встановлювала баланс природно протилежних інтересів роботодавця і найманого працівника і сприяла трудовій активності населення, вільній реалізації особами конституційного права на працю, можливе лише шляхом наукового вивчення проблем, що виникають у взаємовідносинах між роботодавцями та найманими працівниками. Сучасний стан розвитку ринкових відносин характеризується децентралізацією, роздрібненням виробництва, скороченням виробництв видобувної промисловості, металургії, машинобудування, суднобудування, зростанням сфери послуг, торгівлі, розвитком невиробничих галузей тощо. Вимоги часу змушують роботодавців постійно удосконалювати наявні та знаходити нові практичні методи добору кадрів. Актуальність дослідження правового регулювання відносин із добору кадрів зумовлена ще й тим, що в Україні за період її незалежності не проводилось комплексного дослідження зазначеної проблеми. Приділялась увага окремим питанням конкурсного порядку формування кадрового складу підприємства, установи, організації, конкурсного відбору окремих категорій працівників, випробуванню як форми добору кадрів. Висвітлювались питання підстав та умов виникнення трудових правовідносин, юридичних гарантій трудових прав громадян. У наукових працях радянських часів вчені приділяли увагу висвітленню проблеми добору кадрів разом із розглядом питань підготовки, атестації, стажування, розміщення кадрів, не виділяючи при цьому істотних ознак правових явищ, різних за своєю суттю. Однак за тих часів особи реалізували право на працю на підставі планового ведення господарства, коли відбувалось практичне втілення принципу загального обов’язку працювати. Викладене свідчить про необхідність дослідження теоретичних і практичних питань, пов’язаних із здійсненням добору кадрів у ринкових умовах із урахуванням сучасних економічних і соціальних завдань, що постають перед державою. Саме правовий механізм регулювання добору кадрів забезпечить досягнення компромісу між інтересами роботодавця та особи-кандидата у працівники. Науково-теоретичним підґрунтям дослідження проблематики добору кадрів стали наукові праці: С. С. Алексєєва, Н. І. Матузова, А. В. Малько, Л. С. Явича, М. Г. Александрова, В. Л. Гейхмана, Л. Я. Гінцбурга, В. А. Глозмана, С. Ю. Головіної, К. М. Гусова, В. В. Жернакова, П. І. Жигалкіна, С. О. Іванова, М. П. Карпушина, І. Я. Кисельова, Л. І. Лазор, А. Р. Мацюка, М. В. Молодцова, В. І. Нікітинського, О. С. Пашкова, П. Д. Пилипенка, В. І. Прокопенка, О. І. Процевського, В. Г. Ротаня, В. М. Скобєлкіна, А. І. Ставцевої, О. В. Смирнова, Л. О. Сироватської, В. М. Толкунової, К. П. Уржинського, О. М. Ярошенка та ін. Мета й завдання дослідження. Метою роботи є визначення поняття відносин із добору кадрів; комплексне вирішення теоретичних питань вдосконалення законодавства та практики його застосування щодо врегулювання відносин із добору кадрів. Для реалізації мети дослідження ставилися такі основні завдання: ? визначити поняття та теоретичні засади регулювання кадрової роботи; ? дослідити систему кадрової роботи з персоналом; ? розглянути міжнародний досвід становлення та розвитку регулювання кадрової роботи; ? проаналізувати відбір персоналу як правовий засіб кадрової роботи; ? вивчити засади організації професійного навчання персоналу в кадровій роботі; ? розглянути оцінку якості службової діяльності персоналу; ? проаналізувати вдосконалення нормативного регулювання кадрової роботи; ? визначити шляхи імплементації зарубіжного досвіду в організацію кадрової роботи з персоналом. Об’єктом дослідження є відносини з добору кадрів, тобто відносини з приводу відбору осіб-кандидатів у працівники та прийняття їх на роботу роботодавцем. Предметом дослідження є теоретичні й організаційно-правові питання, пов’язані процедурою здійснення добору кадрів. Методи дослідження. При написанні роботи застосовувались як загальнонаукові, так і спеціальні правові методи дослідження. Зокрема, історичний та діалектичний методи забезпечили вивчення ознак і принципів добору кадрів; за допомогою порівняльно-правового методу здійснювалося вивчення динаміки розвитку законодавства України та інших держав щодо регулювання відносин із добору кадрів, залежності рівня розвитку способів добору кадрів від рівня економічного й соціального розвитку держави. Методи абстрагування й узагальнення застосовано у процесі розробки правових понять і категорій: добір кадрів, форми добору, відмова у прийнятті на роботу тощо; соціологічний; формально-юридичний – у процесі створення нових правових норм і приписів щодо регулювання відносин із добору кадрів шляхом дослідження існуючих ідей з приводу розуміння цих відносин та подальшого їх удосконалення; структурно-функціональний метод вжито при проведенні дослідження відносин із добору кадрів, розкритті гарантій, що встановлюються при прийнятті на роботу. Наукова новизна одержаних результатів. Робота за обраною темою є комплексним дослідженням проблеми добору кадрів в Україні. На підставі результатів дослідження одержано нові наукові положення, висновки та пропозиції. Нормативну базу дослідження становлять Конституція України, міжнародні нормативно-правові акти, у тому числі конвенції і рекомендації Міжнародної організації праці (МОП), нормативно-правові акти Верховної Ради України, Президента України, Кабінету Міністрів України. Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що вони сприяють поглибленому розумінню проблеми правового регулювання відносин із добору кадрів. Дослідження містить матеріали, які можуть бути корисними: 1) при викладанні навчального курсу «Трудове право»; 2) при підготовці навчальних посібників, підручників, методичних рекомендацій для студентів юридичних вищих навчальних закладів і факультетів; 3) у нормотворчій діяльності; 4) у практичній діяльності – фізичними та юридичними особами при доборі кадрів, перевірці документів та при розробці, застосуванні спеціальних організаційно-правових форм добору кадрів; 5) для науковців – у подальших дослідженнях сфери реалізації роботодавцем права на добір кадрів. Структура і обсяг дослідження. Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків і списку використаних джерел. Загальний обсяг роботи складає 118 сторінок.  

Выводы:У роботі наведене теоретичне узагальнення й нове вирішення наукового завдання, що виявляється у визначенні поняття відносин із добору кадрів, їх характерних ознак, при розкритті змісту організаційно-правових форм добору кадрів, проведенні аналізу законодавства щодо окремих аспектів правового регулювання відносин із добору кадрів та оцінки його ефективності. Як наслідок вирішення цієї наукової проблеми, на підставі аналізу законодавства, поглядів науковців, досвіду зарубіжних країн щодо застосування спеціальних організаційно-правових форм добору кадрів, сформульовано такі висновки. Відносини з добору кадрів – це законодавчо врегульовані відносини, що виникають при залученні кандидатур на заміщення вакантної посади, відборі за допомогою загальних і спеціальних способів із числа кандидатів тих, хто відповідає вимогам вакансії, прийнятті на роботу відібраних осіб у випадку встановлення відповідності їхніх ділових і особистісних якостей вимогам, пропонованої трудової функції та умовам і характеру виконання майбутньої роботи. Норми, присвячені відносинам із працевлаштування, регулюють тристоронні зв’язки: між органами (особами), що надають посередницькі послуги у влаштуванні на роботу, та особою-кандидатом у працівники; між цими органами і роботодавцем; між роботодавцем та особою-кандидатом у працівники. Тоді як відносинами з добору кадрів є правовий зв’язок між роботодавцем та особою-кандидатом у працівники. До змісту права на добір кадрів слід включити такі основні правосильності: право роботодавця звертатись як до компетентних державних органів – служби зайнятості, так і до недержавних організацій з метою добору найефективнішого кадрового складу. Здійснені ними дії з відбору необхідних кадрів повинні розглядатись як юридичні факти і в сукупності з додатково вжитими роботодавцем заходами з добору та рішенням про укладення або про зміну трудового договору мати значення складного юридичного складу. Юридичне значення відносин із добору кадрів полягає в тому, що вони є гарантією вільного волевиявлення. Їх метою, з одного боку, є забезпечення роботодавців потрібними кадрами, а з іншого – необхідність забезпечення громадян роботою. При доборі кадрів встановлюється здатність фізичної особи виконувати певну трудову функцію завдяки її професійно-кваліфікаційним якостям (наявності певної професії, спеціальності, кваліфікації), стану здоров’я, досвіду роботи за спеціальністю в цій галузі та їх відповідність вимогам, зумовленим характером майбутньої роботи й умовами її виконання. Незважаючи на переваги централізованого закріплення узагальнених критеріїв для здійснення добору кадрів, кожна професія має свої особливості. Тому вважаємо за потрібне закріпити обов’язок роботодавця щодо зіставлення критеріїв, що ним висуваються до кандидатів на посаду в локальних актах з питань добору кадрів, з положеннями кваліфікаційних довідників посад (професій). Це забезпечить об’єктивність при доборі, а також дозволить особі-кандидату в працівники порівняти власні дані з вимогами, що міститимуться, наприклад, у Положенні про добір кадрів на підприємстві. І якщо особа вважатиме, що відповідає документально висунутим вимогам, але роботодавець їй відмовив у прийнятті на роботу, вона матиме можливість довести це в судовому порядку. Вважаємо за необхідне в новому ТК України передбачити спеціальну главу, присвячену механізму добору кадрів, оскільки належне правове регулювання сприятиме подоланню плинності кадрів, скороченню витрат робочого часу, стабільності трудових правовідносин. Умови правильного добору кадрів асоціюються з необхідністю досягнення високого рівня правової свідомості людей, із виробленням у них необхідної загальнолюдської та правової культури. Вимогою часу є вироблення у працівників навичок, потреб, високого рівня компетентності для свідомої участі їх в управлінні державними та суспільними справами. Правовими формами добору кадрів є сукупність норм, що регулюють порядок і умови залучення, відбору та прийняття на роботу осіб-кандидатів у працівники, з метою вирішення проблеми укомплектування штату організації потрібними кадрами. До виникнення трудових правовідносин сторони відносин добору кадрів дотримуються процедури, яка здійснюється в три взаємопов’язані етапи, кожен з яких зумовлює настання певних юридичних наслідків: 1) розміщення оголошення про наявну вакансію роботодавцем; 2) розгляд документів, наданих особами-кандидатами у працівники; 3) відбір кандидатів і винесення обґрунтованого рішення щодо обраної кандидатури. Доцільно в Трудовому кодексі України передбачити норму про заборону роботодавцям в оголошеннях про наявне вакантне робоче місце вказувати вимоги до віку, статі, реєстрації за місцем проживання претендента й інші вимоги, що створюють пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при доборі кадрів і укладенні трудового договору, окрім випадків, викликаних специфікою трудової функції. Пропонуємо трудове законодавство доповнити такою нормою: «Роботодавець зобов’язаний прийняти від особи-кандидата у працівники документи, необхідні для влаштування на роботу, протягом трьох робочих днів розглянути їх та прийняти рішення щодо можливості проходження кандидатом подальшої процедури відбору» Доцільно закріпити правову можливість особи, яка проходила тестування, оскаржити його результати до суду. Для цього тестування повинно мати письмову правову форму, що підсилить гарантії забезпечення прав особи при прийнятті на роботу. Встановлено, що необхідність безперервного професійного навчання персоналу обґрунтована здійсненням працівниками своєї службової діяльності в умовах законодавства, що постійно зазнає змін, внаслідок чого йдеться прозабезпечення єдиної системи підвищення рівня професійної компетентності. Професійне навчання персоналу розглядається як законодавчо врегульований та організований процес оволодіння спеціальними знаннями, уміннями й навичками, необхідними для ефективного виконання посадових обов’язків. Розглядаємо такі форми професійної підготовки персоналу: навчання у вищих закладах освіти, у тому числі відомчих; інструктаж; стажування; перепідготовка; підвищення рівня професійної компетентності; підвищення кваліфікації; підготовка наукових кадрів; самоосвіта. Запровадження об’єктивної та прозорої системи оцінювання результатів службової діяльності персоналу є одним ізважливих інструментів управління персоналу та пов’язане з визначенням професійної компетентності працівника. До основних факторів, що мають негативний вплив на процедуру та наслідки оцінювання діяльності персоналу, віднесено побутування в суспільстві негативного стереотипу щодо наявної системи оцінювання персоналу, зведення її передусім до механізму покарання; відсутність описів посади, що включають визначення професійних компетенцій; неефективність планування діяльності персоанлу; відсутність належної системи комунікацій між керівниками та підлеглими. Для уникнення формальності процедури оцінювання пропонується виробити чіткі критерії оцінювання, передбачивши їх у Порядку проведення оцінювання результатів трудової діяльності. Доходимо до висновку, що заборони й обмеження, які застосовуються при здійсненні добору майбутніх працівників жінок, не є порушенням принципу заборони дискримінації при прийнятті на роботу за ознакою статі. Вони належать до спеціальних заходів щодо охорони праці, здоров’я жінок та захисту материнства і є проявом диференціації трудового законодавства, що забезпечує створення різноманітних правових умов для різних категорій працівників. У новому ТК пропонуємо закріпити статтю «Недопущення дискримінації» такого змісту: «Дискримінація у сфері праці забороняється. Дискримінацією при доборі кадрів є будь-які обмеження, винятки чи переваги, не зумовлені характером майбутньої роботи або умовами її виконання чи турботою держави про осіб, які потребують соціального та правового захисту, не пов’язані з якостями особи, що прагне реалізації права на працю. Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору залежно від статі, віку, мови, політичних поглядів, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, релігійних переконань, расової, національної приналежності, соціального походження, кольору шкіри, зовнішності, майнового стану, роду і характеру занять; незайнятості, включаючи наявність статусу безробітного; місця проживання, сімейного стану, вагітності чи народження дитини; втрати здоров’я чи обмеження працездатності: фізичні недуги, загальне захворювання, інтелектуальні та психологічні зриви, інші аномалії фізіологічних і психологічних функцій організму або анатомічної будови, використання інвалідної коляски й інших допоміжних засобів для інвалідів, інфікованість організму; сексуальної орієнтації, мають наслідком усунення або порушення рівних можливостей, ставлення в галузі праці й занять, якщо наявність цих ознак не закріплена законами України як пряма заборона для виконання роботи (зайняття посади) і вони мають на меті усунення чи порушення рівних можливостей, ставлення у галузі праці й занять. Презумпція доказування відсутності факту дискримінації лежить на роботодавцеві. Рівність прав чоловіка і жінки забезпечується гарантованим працевлаштуванням жінок, які не мали можливості отримати освіту або втратили професійні вміння та навички з причин догляду за дитиною, створенням квоти для жінок в органах державної влади, а також на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та підпорядкування. Забороняється добирати жінок або чоловіків на роботу, яка за характером або умовами виконання може бути доручена тільки особам однієї статі. Перелік таких робіт встановлюється Законами України». Здійснюючи реформування трудового законодавства, на наш погляд, необхідно й доцільно створити Комісію по забезпеченню рівних можливостей у галузі зайнятості. Необхідно зобов’язати роботодавця відображати процедуру добору кадрів у локальних нормативно-правових актах. Ними можуть бути: Положення про порядок добору кадрів, Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про проведення конкурсу на зайняття окремих посад, Положення про проведення співбесіди та (або) тестування кандидатів у працівники при прийнятті на роботу. Запропоновано класифікувати відмову в прийнятті на роботу на правомірну й неправомірну. Правомірна відмова у прийнятті на роботу повинна відповідати вимогам обґрунтованості й законності. Обґрунтованість передбачає наявність причин і мотивів, через які роботодавець може відмовити особі в прийнятті на роботу. Рішення про відмову в прийнятті на роботу можна визнати обґрунтованим, якщо воно зумовлено оцінкою ділових якостей особи, яка влаштовується на роботу. Законність правомірної відмови у прийнятті на роботу вказує як на змістовну (з точки зору причин), так і на формальну (з точки зору форми прийняття) відповідність цього рішення всім вимогам законодавства, яке регулює прийняття на роботу. Законність слід визнати основною характерною рисою правомірної відмови в прийнятті на роботу, оскільки обґрунтованість є передумовою відмови в прийнятті на роботу. Зазначається, що вдосконалення правового регулювання роботи з персоналом безпосередньо пов’язане з вивченням та адаптацією позитивного зарубіжного досвіду у сфері роботи з кадрами, у зв’язку з чим проаналізовано особливості функціонування публічної служби в зарубіжних країнах. Зроблено висновок, що у світовій практиці прозорий та об’єктивний конкурс вважається одним із найбільш ефективних способів добору кандидатів на вакантні посади, а конкурсні процедури включають низку етапів, однак зміст і наслідки конкурсу відрізняються залежно від конкретної країни. Визначено, що проведення конкурсу для призначення на посаду є основним, але не єдиним способом заміщення вакантних посад, законодавство різних країн передбачає альтернативні способи заміщення вакантних посад. Актуальною вбачається передбачена законодавством низки країн можливість здійснення тимчасових і надзвичайних призначень, яка покликана забезпечити оперативність і гнучкість при прийнятті кадрових рішень.  

Литература: 1. Конституція України : затв. Законом України від 28.06.1996 р. № 254/96–ВР // Відом. Верхов. Ради України. – 1996. – № 30. – Ст. 141. 2. Кодекс законів про працю України : затв. Законом УРСР від 10 груд. 1971 р. // Відом. Верхов. Ради УРСР. – 1971. – Додат. до № 50. – Ст. 375. 3. Цивільний кодекс України від 16 січ. 2003 р. № 435-ІV // Відом. Верхов. Ради України. – 2003. – №№ 40–44. – Ст. 356. 4. Про дорожній рух : Закон від 30.06.1993 р. № 3353-XII // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 31. – Ст. 338. 5. Аванесов В. С. Тесты в социологическом исследовании / В. С. Аванесов. – М. : Наука, 1982. – 199 с. 6. Аллин О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О. Н. Аллин, Н. И. Сальникова. – М. : Генезис, 2005. – 248 с. 7. Бабицкий А. М. Принцип свободы трудового договора в советском трудовом праве : автореф. дис. … канд. юрид. наук : 12.00.05 / А. М. Бабицкий. – М., 1983. – 17 с. 8. Барабаш Г. О. Особливості правового регулювання праці науковців і його вдосконалення : дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05 / Г. О. Барабаш ; Нац. юрид. акад. України ім. Я. Мудрого. – Х., 2005. – 219 с. 9. Бережной О. Інформаційно-аналітичне забезпечення прийняття ефективних управлінських рішень / О. Бережной // Актуальні проблеми економіки. – 2004. – № 9. – С. 106–110. 10. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Современный менеджмент: теория и практика: Обзорная информация / сост. В. И. Яровой; под ред. Г. В. Щекина. – К. : МЗУУП, 1994. – 144 с. 11. Биков А. В. Добір працівників за законодавством України: питання організаційно-правових форм / А. В. Биков // Актуальні проблеми права: теорія і практика. – 2012. – № 25. – С. 141–149. 12. Божанова В. Ю. Вплив розвитку консалтингу на підвищення ефективності організаційного процесу на підприємстві / В. Ю. Божанова, М. І. Русінко // Економічний простір. – 2008. – № 12/2. – С. 35–40. 13. Болотіна Н. Б. Трудове право України : підруч. : 2-е вид., стер. / Н. Б. Болотіна. – К. : Вікар, 2004. – 725 с. 14. Бугров Л. Ю. Свобода труда и свобода трудового договора в СССР юрид. аспект / Л. Ю. Бугров. – Красноярск : Изд-во Краснояр. ун-та, 1984. – 128 с. 15. Бущенко П. А. Право на труд и развитие личности в общественно-трудовых отношениях социалистического общества : автореф. дис. … канд. юрид. наук : 12.00.05 / П. А. Бущенко. – Харьков, 1984. – 15 с. 16. Василевич Г. А. Трудовой договор работников системы государственной торговки : дис. … канд. юрид. наук : 12.00.05 / Г. А. Василевич. – Минск, 1983. – 203 с. 17. Василенко И. А. Административно-государственное управление в странах запада: США, Великобритания, Франция, Германия : учеб. пособ. / И. А. Василенко. – М., 2001. – 142 c. 18. Ващенко В. В. Проблеми впровадження інновацій в управління процесом рекрутингу персоналу промислового підприємства / В. В. Ващенко // Збірник наукових праць Донецького державного університету управління «Проблеми та перспективи забезпечення стабільного соціально-економічного розвитку». Серія «Економіка». Т.XVII, вип. 299. ? Маріуполь, ДонДУУ, 2016. ? С. 250?252. 19. Ващенко В. В. Дослідження понятійно-категоріального аппарату рекрутингу на промислових підприємствах / В. В. Ващенко // Теоретичні і практичні аспекти економіки та інтелектуальної власності: Зб. наук. праць. – Маріуполь : ДВНЗ «ПДТУ», 2016. – Вип. 14 – С. 282–285. 20. Венедиктова В. М. Гендерна політика держави в контексті кодифікації трудового законодавства / В. М. Венедиктова // Кодифікація трудового законодавства України: стан та перспективи : наук.-практ. конф. ; м. Запоріжжя, 25–26 черв. 2014 р. матеріали / за заг. ред. В. С. Венедиктова. – Х. : Вид-во Нац. ун-ту внутр. справ, 2014. – С. 40–43. 21. Витко Т. Добір кадрів на державну службу : зарубіжний та вітчизняний досвід / Т. Витко. – 2-е вид. перероб. та доп. – Івано-Франківськ : ІФОЦППК, 2011. – 40 с. 22. Волкова О. Н. Юридические гарантии трудовых прав граждан СССР при приёме на работу в качестве рабочих и служащих : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05 / О. Н. Волкова. – М., 1979. – 23 с. 23. Гейхман В. Л. Основания возникновения трудовых правоотношений : дис. … канд. юрид. наук : 12.00.05 / В. Л. Гейхман ; Моск. гос. ун-т. – М., 1970. – 292 с. 24. Глозман В. А. Право и проверка деловых качеств работников / В. А. Галозман. – Минск : Изд-во БГУ, 1981. – 71 с. 25. Голоядова Т. О. Організаційно-правові аспекти управління персоналом в акціонерних товариствах: дис. … канд. юрид. наук: 12.00.07 / Т. О. Голоядова ; Нац. ун-т внутр. справ. – Харків, 2002. – 212 с. 26. Голубничий В. Робота з резервом кадрів / В. Голубничий // Довідник кадровика. – 2016. – № 1. – С. 58–62. 27. Гоц О. В. Правове регулювання виникнення трудових правовідносин з науково-педагогічними працівниками : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05 / О. В. Гоц ; Нац. ун-т внутр. справ. – Х., 2004. – 20 с. 28. Григор’єв В. А. Про інтегральну характеристику управлінського потенціалу керівників / В. А. Григор’єв // Регіональні перспективи: Менеджмент: на порозі ХХІ століття. – 2000. – № 2-3 (9-10). – С. 51–56. 29. Гриненко В. Професійне навчання вищих керівних кадрів для державної служби в зарубіжних країнах / В. Гриненко // Вісник УАДУ. – 2005. – № 3. – С. 162–169. 30. Грицай А. М. Теоретико-методичні засади формування кадрової політики підприємства / А. М. Грицай // Науковий вісник Полтавського університету економіки і торгівлі. – 2014. – № 1. – С. 148–155. 31. Гурієвська В. Соціально-психологічні аспекти формування та реалізації кадрової політики в державному управлінні / В. Гурієвська // Вісник НАДУ. – 2012. – № 4. – С. 63–70. 32. Дейнека А. В. Управление человеческими ресурсами : учеб. для бакалавров / А. В. Дейнека, А. В. Беспалько. – М. : Дашков и Ко, 2013. – 392 с. 33. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Вип. 1 : Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності // Вип. затв. наказом М-ва праці та соціальної політики України від 29 груд. 2004р. № 336. Розд. 1 : Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців. – Краматорськ : Центр продуктивності, 2005. – 354 с. 34. Дубей В. В. Заборона дискримінації в сфері праці як гарантія реалізації права на працю / В. В. Дубей // Форми соціально-правового захисту працівників у службово-трудових відносинах : наук.-практ. конф., м. Суми, 2–4 черв. 2015 р. : матеріали / за ред. В. С. Венедіктова. – Х., 2015. – С. 85–87. 35. Егоршин А. П. Управление персоналом : учеб. для вузов / А. П. Егоршин. – 4-е изд., испр. – Н. Новгород : НИМБ, 2013. – 720 с. 36. Енциклопедія освіти / під ред. В. Кремень. – Київ : Юрінком Інтер, 2008. – 733 с. 37. Єфремова О. П. Законодавче регулювання конкурсу в Україні та зарубіжних країнах : порівняльний аналіз Електронний ресурс / О. П. Єфремова. – Режим доступу : http://radnuk.info/statti/226-admin-pravo/3575-2010-01-29-14-54-23.html. 38. Жигалкін П. І. Судова практика та її значення для регулювання відносин у сфері праці / П. І. Жигалкін, С. М. Прилипко, О. М. Ярошенко : моногр. – Х. : ФІНН, 2008. – 544 с. 39. Жук Н. Дослідження особливостей зарубіжного досвіду здійсненнякадрової політики / Н. Жук // Галицький економічний вісник. – 2011. – № 1(30). – С. 15–24. 40. Журавський В. Управління професійним розвитком людських ресурсів податкової служби: теоретичний аспект / В. Журавський // Вісник НАДУ. – 2011. – № 2. – С. 74–81. 41. Загальна декларація прав і свобод людини і громадянина від 10 груд. 1948 р. // Офіц. вісн. України. – 2008. – № 93. – Ст. 3103. 42. Загальний порядок проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов’язків і завдань, затверджений наказом Головного управління державної служби від 31.10.2003 № 122 Електронний ресурс. – 2003. – Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/z1063-03 43. Занфірова Т. А. Трудові правовідносини за участю роботодавців – фізичних осіб : дис. … канд. юрид. наук : 12.00.05 / Т. А. Занфірова. – Х., 2004. – 224 с. 44. Золотарьов В. Ф. Зарубіжний досвід організаційного та кадрового забезпечення органів влади / В. Ф. Золотарьов // Актуальні проблеми державного управління. – 2014. – № 1. – Режим доступу: http://www.kbuapa.kharkov.ua/ebook/ apdu/2014-1/doc/5/02.pdf 45. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. – М. : Дело, 2013. – 302 с. 46. Иванова Н. Кадровая политика в государственном управлении: проблемы и поиски их решения / Н. Иванова, О. Васильев // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2011. – № 2. – С. 171–185. 47. Истомина О. Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента / О. Н. Истомина. – М. : Андреевский изд. дом, 2007. – 251 с. 48. Інституційне забезпечення кадрової політики у публічному управлінні: місія, роль та місце Національної академії державного управління при Президентові України / за заг. ред. д-ра держ. упр., проф. Ю. В. Ковбасюка.– К. : НАДУ, 2015. – 160 с. 49. Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях : затв. спільним наказом Міністерства праці України, Мін-ва юстиції України і Мін-ва соціального захисту населення України від 29 лип. 1993 р. № 58 Електронний ресурс. – Режим доступу: http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/z0110-93 50. Италия: Конституция и законодательные акты / под ред В. А. Туманова. – М., 1988. – 424 c. 51. Кагановська Т. Є. Адміністративно-правові засади кадрового забезпечення державного управління в Україні: автореф. дис. ... д-ра юрид. наук: 12.00.07 / Т. Є Кагановська ; Ін-т держ. і права ім. В. М. Корецького НАН України. – К., 2012. – 34 с. 52. Кафидов В. В. Управление персоналом : Учеб. пособие для вузов поспециальности «Менеджмент организаций» / В. В. Кафидов ; Моск. гос. соц. ун-т , Фак. соц. упр. – М. : Академический Проект, 2003. – 140 с. 53. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА–М, 2003. – 304 с. 54. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М. : Экзамен, 2013. – 176 с. 55. Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право : учеб. для вузов / И. Я. Киселев. – М. : НОРМА-ИНФРА М, 1998. – 263 с. 56. Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество) / И. Я. Киселев. – М. : Бизнес-школа «Интел-Синтез» совместно с Журн. «Управление персоналом», 2003. – 160 с. 57. Кірмач А. В. Конкурсна процедура прийняття на державну службу : європейський досвід правового регулювання / А. В. Кірмач // Часопис Київського університету права. – 2010. – № 1. – С. 135–140. 58. Курилов В. И. Аттестация работников по советскому трудовому праву : автореф. дис. … канд. юрид. наук : 12.00.05 / В. И. Курилов ; ЛГУ им. А. А. Жданова – Л., 1977. – 22 с. 59. Лавріненко О. В. Суспільні відносини з добору кадрів як складникпредмета галузі трудового права: дискусійні аспекти правової характеристики та механізму їхньої реалізації / О. В. Лавріненко // Проблеми правознавства та правоохоронної діяльності. – 2009. – № 3. – С. 174–182. 60. Лазор Л. И. Правовые проблемы конкурсного подбора, аттестации кадров и рабочих мест на современном этапе : автореф. дис. ... д-ра юрид. наук : 12.00.05 / Л. И. Лазор. – М., 1991. – 31 с. 61. Лепеха А. В. Удосконалення кадрової роботи у Державній фіскальній службі України: Стратегія реформ 2020 Електронний ресурс / А. В. Лепеха // Зб. наук. праць за матеріалами VІІІ Міжнародної науково-практичної конференції (30 жовтня – 23 листопада 2015 р.). – Режим доступу : http://dridu.dp.ua/konf/konf_dridu/dums_konf_2015/material_dums_2015.html 62. Мельничук Н. О. Правове регулювання випробування при прийнятті на роботу за законодавством України : дис. … канд. юрид. наук : 12.00.05 / Н. О. Мельничук. – Х., 2006. – 212 с. 63. Миронов В. И. Трудовое право России : учебн. / В. И. Миронов. – М. : Управление персоналом, 2005. – 1152 с. 64. Михайлова Л. І. Управління персоналом : навч. посіб. / Л. І. Михайлова. – Київ : Центр учбової літератури, 2007. – 248 с. 65. Мовчан А. О. Организация и проведение отбора кадров на предприятиях, в учреждениях, организациях и физическими лицами, использующими наемный труд / А. О. Мовчан // Ученые записки Таврического национального университета им. В. И. Вернадского. Серия : Юридические науки. – 2010. – Т. 24 (63). № 1. 2011. – С. 113–118. 66. Мовчан А. О. Правове регулювання відносин із добору кадрів у сучасних умовах / А. О. Мовчан. – Сімферополь : Фірма «Салта» ЛТД, 2010. – 192 с. 67. Науково-практичний коментар до нового законодавства продержавну службу / Київський центр науково-технічної та економічної інформації. – Київ : Київський центр науково-технічної та економічної інформації, 2012. – 335 с. 68. Николаев А. В. Повышение эффективности формирования кадровогорезерва организации: дисс. … канд. экон. наук: 08.00.05 / А. В. Николаев. – Москва, 2006. – 147 с. 69. Нуртдинова А. Реформа трудового законодательства: основные направления / А. Нуртдинова // Рос. юстиція. – 2006. – № 2. – С. 41–43. 70. О дискриминации в области труда и занятости : Конвенция МОТ № 111 // Ведом. Верх. Сов. СССР. – 1961. – № 44. – Ст. 448. 71. Одегов Ю. Г. Управление персоналом : учеб. пособ. для вузов / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. – М. : Финстатинформ, 2007. – 272 с. 72. Організація роботи з підвищення рівня професійної компетентності працівників органів ДФС у 2016 році на базі підвідомчих та інших закладів післядипломної освіти Електронний ресурс. – Режим доступу: http://sfs.gov.ua/pro-sfsukraini/navchalni-zakladi/povidomlennya/print-237043.html 73. Основні принципи незалежності судових органів : схвал. резолюціями Ген. Асамблеї ООН від 29 листоп. 1985 р. № 40/2 та від 13 груд. 1985 р. № 40/146 // Юрид. вісн. України (Інформ.-прав. банк). – 2002. – № 40. – С. 7–9. 74. Основні принципи, що стосуються ролі юристів, прийняті Восьмим Конгресом ООН з попередження злочинності і поводження з правопорушниками. – Гавана, 27 серп. – 7 вер. 1990 р. // Юрид. вісн. України. – 2002. – № 40. – С. 4. 75. Особливості публічного управління та адміністрування : навчальний посібник / В. Д. Бакуменко, І. С. Бондар, В. Г. Горник, В. В. Шпачук. – К. : КНУКіМ, 2016. – 167 с. 76. Пархоменко-Куцевіл О. Реформування системи оцінювання державних службовців у контексті євроінтеграції України / О. Пархоменко-Куцевіл // Вісник НАДУ. – 2009. – № 4. – С. 29–34. 77. Пашков А. С. Кадровая политика и право / А. С. Пашков, Т. В. Иванкина, Е. В. Магницкая. – М. : Юрид. лит., 1989. – 288 с. 78. Пашков А. С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров (некоторые вопросы теории и практики) / А. С. Пашков. – Л. : Изд-во Ленинград. ун-та, 1966. – 188 с. 79. Пашков А. С. Правовые формы обеспечения производства кадрами в СССР : науч. изд. / А. С. Пашков. – М. : Госюриздат, 1961. – 184 с. 80. Петров Э. Г. Деловые навыки : учеб. пособ. / Э. Г. Петров, Н. В. Шаронова. – Х. : Окко, 1997. – 200 с. 81. Пиж Н. С. Теоретико-методологічні основи оцінки ефективності роботи персоналу підприємства / Н. С. Пиж // ІІІ Міжнародна наукова інтернет-конференція «Інновації та традиції в сучасній науковій думці». – Харків, 2012. 82. Підбиття підсумків професійного навчання працівників митниць ДФС у ІІ півріччі 2015 року Електронний ресурс. – Режим доступу: http://sta-sumy.gov.ua/pro-sfsukraini/navchalni-zakladi/povidomlennya/231839.html 83. Пірен М. І. Використання іноземного досвіду з розвитку професійно-особистісних компетенцій державних службовців та посадовихосіб місцевого самоврядування з метою ефективного надання послуг / М. І. Пірен // Інституційне забезпечення кадрової політики у державному управлінні:становлення та розвиток : матеріали щоріч. Всеукр. наук.-практ. конф. За міжнар. участю (Київ, 29 трав. 2015 р.) / за заг. ред. Ю. В. Ковбасюк. – К. : НАДУ, 2015. – С. 214–216. 84. Порядок стажування державних службовців, затверджений Наказом Національного агентства України з питань державної служби від 3 березня 2016р. № 48 Електронний ресурс. – Режим доступу: zakon.rada.gov.ua 85. Про політику в галузі зайнятості : Конвенція МОП № 122, ухвал. 9 лип. 1964 р. // Відом. Верхов. Ради УРСР. – 1968. – № 30. – Ст. 195. 86. Резапкина Г. В. Искусственный отбор: Пособие менеджеров по работе с персоналом / Г. В. Резапкина. – М. : Генезис, 2004. – 171 с. 87. Скобелкин В. Н. Расширение гарантий права на труд / В. Н. Скобелкин // Сов. государство и право. – 1971. – № 3 . – С. 65 – 67 88. Смирнов В. Н. Конкурс в советском трудовом праве / В. Н. Смирнов. – Л. : Изд-во Ленингр. гос. ун-та, 1960. – 159 с. 89. Спенсер Л. М. Компетенции на работе: пер. с англ / Л. М. Спенсер, С. М. Спенсер. – М. : НІРРО, 2005. – 384 с. 90. Старков В. І. Стимулювання виконавської дисципліни у державних службовців: досвід країн ЄС Електронний ресурс / В. І. Старков // Публічне адміністрування: теорія та практика. – 2010. – № 1. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/old_jrn/ejournals/Patp/2010_1/index.html 91. Теория управления: социально-технологический подход. Энцикл. словарь / под ред. В. Н. Иванова, В. И. Патрушева. – М. : Акад. наук социал. муниципальн. мир, 2014. – 672 с. 92. Терницький С. М. Зарубіжний досвід конкурсного заміщення посад державних службовців / С. М. Терницький // Форум права. – 2010. – № 1. – С. 351-357. 93. Трудове право України у питаннях та відповідях / за ред. В. В. Жернакова. – Х. : Одіссей, 2007. – 664 с. 94. Труханович Л. В. Испытание при приеме на работу. Конкурс на замещение должности / Л. В. Труханович, Д. Л. Щур. – М. : Финпресс, 2003. – 160 с. 95. Управління розвитком персоналу : навч. посіб. / Т. П. Збрицька та ін. ; за заг. ред. М. С. Татаревської. – Одеса : Атлант, 2013. – 427 с. 96. Федорчук В. А. Організаційно-правове забезпечення кадрової політики в державному управлінні / В. А. Федорчук // Вісник НАДУ. – 2015. – № 1. – С. 23–29. 97. Феськов М. М. Трудове законодавство України і Європейська соціальна хартія (переглянута): питання адаптації / М. М. Феськов. – К. : Знання, 2005. –276 с. 98. Ярошенко О. М. Правовий статус сторін трудових правовідносин : дис. … канд. юрид. наук : 12.00.05 / О. М. Ярошенко ; Нац. юрид. акад. ім. Я. Мудрого. – Х., 1999. – 199 с. 99. Learning and Developmental Opportunities Electronic recourse / Public Service Division; Singapore Government. – Mode to access: http://www.psd.gov.sg/content/psd/en/careersinpsd/whypsd/learning_and_devel opmental_opportunities/html 100. Our Mission: To build a first class Public Service for a successful and vibrant Singapore Electronic recourse / Public Service Division; Singapore Government. – Mode to access: http://www.psd.gov.sg/content/psd/en/aboutpsd/ who_we_are/Html