Технології управління персоналом

Содержание:Вступ 3 Розділ 1. Теоретичні основи управління персоналом організації 5 Розділ 2. Технології управління персоналом в організації 9 2.1. Особливості добору і найму персоналу 9 2.2. Особливості технологій розвитку персоналу 15 2.3. Технології управління кар’єрою 23 Розділ 3. Зарубіжний досвід та удосконалення українських технологій управління персоналом 34 Висновки і пропозиції 39 Список використаних джерел 41 Додатки

Вступление:Сучасна управлінська діяльність – одна з самих складних технологій, яка сприяє досягненню цілей організації. Вона поєднує в собі такі направлення розвитку та взаємодії, як фінансовий аналіз і гуманні відношення до людей, котрі працюють в фірмі; матеріальне стимулювання психологічне управління та інші. Слід відмітити, активного використання фінансового менеджменту в якості єдиного ефективного інструменту управління пройшло безповоротно. В сучасному бізнесі не гроші роблять гроші, а люди роблять гроші, до того ж не тільки і не стільки для себе, скільки для організації і суспільства в цілому. Таким чином, основну увагу в сучасному управлінні організацією, любій галузевій направленості повинно уділятись управлінню людьми. Ефективність праці при інших рівних умовах складається з особистих відносин людини до праці, його трудової поведінкою. В свою чергу трудова поведінка обумовлена впливом багатьох показників, котрі діють з різною силою в різних напрямках. Управління кадрами є частиною загального менеджменту, пов'язаною з людьми і їх відносинами усередині підприємства. Управління кадрами пов'язано з розробкою і реалізацією політики, що включає планування, наймання, відбір, розміщення робочої сили; навчання і підготовку працівників; просування по роботі, кар'єру; умови найму, методи і стандарти оплати праці; умови роботи і послуги; формальні і неформальні зв'язки, консультування як наймачів, так і що наймаються, переговори про заробітну платню і умови роботи. Управління кадрами припускає також вдосконалення методів кадрової роботи, економічних і соціальних змін. Кадрова політика підприємства визначає мету, пов'язану з відношенням підприємства до зовнішнього оточення (ринок праці, взаємостосунки з державними органами і неурядовими організаціями), а також мета, пов'язана з відношенням підприємства до свого персоналу (участь в управлінні, стиль керівництва, вдосконалення системи професійного навчання, соціальні питання і т. д.). Предметом дослідження є технології управління персоналом та їх роль в управлінні підприємством. Об'єктом дослідження є технології управління. Мета роботи полягає у дослідженні технологій роботи з персоналом підприємства, дослідження їх сутності та зарубіжного досвіду. У ході досягнення поставленої мети були поставлені наступі задачі: ? розкрити сутність управління персоналом підприємства; ? визначити зміст технологій управління персоналом; ? дослідити зарубіжний досвід управління персоналом і надати рекомендації для українських підприємств. Для написання роботи була використана методична, наукова та учбова література провідних вітчизняних та закордонних економістів, статті періодичного друку.

Выводы:Мета кадрового менеджменту – задовольнити потреби організації в кваліфікованих кадрах та ефективно використовувати їх з врахуванням можливостей самореалізації кожного робітника в рамках даної організації. У філософії менеджменту людських ресурсів робітники є активами підприємства, найбільш цінним капіталом, який необхідно зберігати та примножувати. Це пред’являє особливі вимоги до структури організації та політики підприємства в області організації праці та управління 23, с. 4. В рамках людських ресурсів кадрова політика із „реагуючої” політики перетворюється в активну стратегію, яка інтегрується до загальною політики всієї організації. За ефективну реалізацію кадрової політики відповідають кадрові служби та спеціальні функціональні менеджери – управлінці персоналом. Кадровий менеджмент, таким чином, набуває все більш важливе значення як фактор підвищення конкурентоспроможності, довгострокового розвитку підприємства, забезпечення ефективності виробництва. Управління кадрами в рамках підприємства, будучи невід’ємною частиною його господарської політики, має стратегічний та оперативний аспекти. Організація управління персоналом будується на основі концепції розвитку підприємства, що складається з трьох частин: виробничої, фінансово – економічної і соціальної (кадрової політики підприємства). Розглянемо основні технології управління персоналом. Добір полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, з якого організація відбирає найбільш придатних для неї працівників. Необхідний обсяг роботи з набору значною мірою визначається різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховуються такі фактори, як вихід на пенсію, плинність, звільнення у зв'язку з закінчення терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації. Набір звичайно ведуть із зовнішніх та внутрішніх джерел. Оцінка результатів діяльності потрібна і для того, щоб можна було інформувати людей про відносний рівень їхньої роботи. При належній постановці цієї справи працівник довідається не тільки чи досить добре він чи вона працює, але і що конкретно є його слабістю й у якому напрямку він може удосконалюватися. Оцінка результатів трудової діяльності являє собою важливий засіб мотивації поводження людей. Визначивши сильних працівників, адміністрація може належним образом винагородити їх подякою, зарплатою чи підвищенням у посаді. Як ви могли вже зрозуміти, інформаційні, адміністративні і мотиваційні функції оцінки трудової діяльності взаємозалежні, тобто інформація, що веде до адміністративного рішення про підвищення по службі, повинна позитивно мотивувати людину до гарної роботи. Післядипломна освіта є системою фахового вдосконалення громадян, що забезпечує поглиблення, розширення й оновлення професійних знань, умінь та навичок, одержання нової кваліфікації, нової спеціальності на основі здобутого раніше рівня освітньої й професійної підготовки та набутого практичного досвіду роботи. Структура післядипломної освіти керівників і фахівців охоплює: підвищення кваліфікації, перепідготовку кадрів, післядипломну підготовку осіб з вищою освітою. Підвищення кваліфікації керівників і фахівців здійснюється для вдосконалення знань, умінь і навичок за наявною спеціальністю, оволодіння новими функціональними обов’язками й особливостями трудової діяльності в умовах ринкових відносин, освоєння основ менеджменту, маркетингу, удосконалення навичок управління сучасним виробництвом, раціональної й ефективної організації праці тощо. Важливим напрямом розвитку персоналу є планування кар’єри працівника, його просування по кваліфікаційних або службових рівнях (ступенях) за визначеною схемою. Планування кар’єри є альтернативою стихійним переміщенням персоналу. Кар’єра в загальному розумінні цього слова означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової або виробничої діяльності, досягнення популярності, слави. Під трудовою кар’єрою мається на увазі індивідуальна послідовність важливих змін праці, що пов’язані зі зміною становища працівника на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад Під резервом керівників розуміється група працівників, яку відібрано для висування на керівні посади за результатами оцінки їхніх здібностей, рівня професійної підготовки, ділових та особис¬тих якостей. Основні завдання формування кадрового резерву такі: виявлення серед працівників організації осіб, що мають потенціал для зайняття керівних посад; підготовка осіб, яких зараховано до резерву керівників для зайняття керівних посад; забезпечення своєчасного заміщення вакантних посад керів¬ників з-поміж компетентних і здібних до управлінської роботи працівників; створення належних умов для наступності та сталості управ¬ління організацією та її підрозділами. Аналіз функціонування вітчизняних підприємств в умовах становлення ринкових відносин показує, що на практиці використовуються всі види стратегій виживання та розвитку підприємства. Однак, охарактеризувати масштаби розповсюдження того чи іншого напрямку достатньо важко – для цього необхідно провести спеціальне дослідження. Як показує аналіз, підприємства в умовах низької стабільності виробництва та стану глибокої економічної кризи свою кадрову політику будують наступним чином: ? звільнюють більшу частину персоналу, розраховуючи, що наймуть нових при потребі; ? не звільнюють по скороченню штатів, але не припиняють звільнення по власному бажанню (основною причиною якого є низька заробітна плата); ? зберігають найбільш кваліфіковані та мобільну економічно активну частину персоналу, але звільнюють менш кваліфіковану частину робітників, найом яких на ринку праці в короткі строки не є складністю; ? звільнюють незначну частину персоналу, широко використовують режим неповної зайнятості, регулювання річної норми робочого часу; зайнятість робітників на невідповідних ним роботам. Також використовують й інші варіанти. Таким чином, особливості кадрової політики в сучасних умовах полягають у акцентуванні уваги на сприйнятті людини-робітника як джерела доходу підприємства, тому управління персоналом має бути спрямованим на забезпечення високопрофесійним штатом працівників. У зв'язку із спрямованістю підприємства на досягнення економічних результатів і одержанні прибутку, кадрова політика у сучасних умовах повинна бути спрямована на використання індивідуальних здібностей кожного працівника відповідно стратегічних цілей організації, а також досягнення інтеграції бажань, потреб і мотивів працівників з інтересами фірми.

Литература:1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для эконом. Спец. Вузов.— М.:высш. шк., 1994. 2. Волков О.И. Экономика предприятия. – М.: Инфра-М. – 1997. – 124 с. 3. Кибанов А.Я., Баткаева И.А. Управление персоналом организации. Практикум. Уч. пос. для студ. вузов / Гос. ун-т управления. – М.: Инфра – М. 2000 4. Дмитpенко Г. А. Стpатегический менеджмент: целевое упpавление пеpсоналом оpганизации: Учеб. пособие / Межpегион. акад. упpавления пеpсоналом / Отв. pед. А. В. Оpехов. — К., 1998. 5. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. Посібник. – К.:КНЕУ,1998.—224с. 6. Колпаков В.М. Теория и практика принятия управленческих решений. - К.:МАУП, 2000 7. Крушельницька О.В. Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К., „Конлор”. – 2003. – 296 с. 8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Уч. пособие для сутд. вузов. Новосибирск. гос. акад. эк. и упр. – М.: Новосибириск: Инфра-М. – 2000. 9. Менеджмент человеческих pесуpсов: Обзоp. инфоpм. / Сост. В. И. Яpовой; Под pед. Г. В. Щекина. — К.:МАУП, 1995. 10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – С. 360. 11. Модели и методы управления персоналом: росийско-британсокое уч. пособие. Для магистр. спец. Московской высшей школы соц. и эк. наук / под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО „Бізнес-школа „Интел-синтез”, 2001 – 464 с. 12. Мотиваційні основи ефективної праці в умовах ринкової трансформації економіки: Збірник наук. пр. – К.: Ін-т економіки, 1996. 13. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу. – Навч. метод. пос. – К.: Знання 2002. – 311 с. 14. Hагоpская М. H. Эффективность пpоизводства: pоль упpавленческого пеpсонала/ HАH Укpаины. Ин-т экономики пpом-сти / Hауч. pед. H. Г. Чумаченко. — Донецк, 1998. 15. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч- метод. пос. для самостійного вивч. дисципліни. – К.: КНЕУ. – 2000. 16. Покропивний С.Ф. Економіка підприємства. 2-ге вид., перероб. та доп. – К.: КНЕУ, 2000. – 268с. 17. Пpоблемы упpавления пеpсоналом: Учеб. пособие/ Аpхипова H. И., Атюpьевская А. С., Дюpан Ж. и дp.; Рос. Гос. Гуманит. Ун-т. — М. - 1997. — 93 с. 18. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент: Посібник. – К.: Академвидач, 2003. – 464 с. 19. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера/ П.В. Журавлев, С.А. Картанов и др.. Рос. эконом. акад. им. Г.В. Плеханова. – М: Екзамен, 2000 – 576 с. 20. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: Дело. - 2001. – 354 с. 21. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело. - 1995. 22. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. Кн.1,2. – К.:МЗУУП, 1993. 23. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Уч. пос. для студ. вузов / Межрегион. Ак. Упр. Персоналом – 3-е изд. пере раб. и доп. – К.:МАУП, 1999. 24. Чеpкасов В. В. Упpавленческая деятельность менеджеpа: Основы менеджмента: Учеб. для студентов экон. спец. вузов / Чеpкасов В. В., Платонов С. В., Тpетяк В. И.; Отв. pед. А. А. Стативка. — К.: Ваклеp, 1998. 25. Чеpнявский А. Д. Оpганизация упpавления: Учеб. пособие / Отв. pед. А. В. Оpехов. — К.:МАУП. – 1998. — 134 с.