Удосконалення системи управління підприємством на прикладі туристичної фірми ТОВ «Інтур»

Содержание:Вступ Розділ 1. Теоретичні підходи до формування ефективної системи управління підприємством 1.1. Сутність системи управління організації 1.2. Класифікація організаційних структур управління підприємством 1.3. Підходи до побудови системи управління організації Розділ 2. Аналіз ефективності системи управління туристичної фірми ТОВ «Інтур» 2.1. Економічна характеристика туристичної фірми ТОВ «Інтур» 2.2. Аналіз організаційної структури туристичної фірми ТОВ «Інтур» 2.3. Аналіз системи управління кадрами туристичної фірми ТОВ «Інтур» 2.4. Аналіз системи управління фінансами туристичної фірми ТОВ «Інтур» Розділ 3. Шляхи удосконалення системи управління туристичної фірми ТОВ «Інтур» 3.1. Напрямки удосконалення системи управління туристичної фірми ТОВ «Інтур» 3.2. Заходи щодо підвищення ефективності системи управління туристичної фірми ТОВ «Інтур» 3.3. Проект удосконалення системи управління кадрами підприємства туристичної фірми ТОВ «Інтур» Висновки Список використаної літератури Додатки

Вступление:Ринкові перетворення в економіці України змінюють умови розвитку і методи господарювання в усіх сферах і структурі народного господарства країни, підприємств та організацій різної форми власності. Обмеженість інвестиційних ресурсів великих підприємств в Україні та ще й за інфляційних умов в 90-их рр. зумовила згортання їх діяльності. Поступовий розвиток ринкових відносин і державної підтримки малого підприємництва в Україні призвів до створення тисяч малих підприємств в усіх галузях, які зайняли чільне місце серед великих підприємств. Тенденції економічного зростання в економіці держави призвели до пожвавлення підприємницької діяльності, інвестування капіталу у створення невеликих підприємств, які спеціалізуються на вузькій номенклатурі виробів. Ефективність надання туристичних послуг залежить від забезпеченості діяльності підприємства необхідними сировинними ресурсами, кваліфікованими кадрами та рівнем використання існуючого потенціалу. За умов поглиблення ринкових відносин за останні роки різко зросла потреба в плануванні діяльності підприємств, особливо в розробці планів з маркетингової діяльності. В період загострення конкуренції на внутрішньому ринку вже стало недостатньо виробляти звичайну однорідну продукцію, тому що зросли вимоги до якості та дизайну, постійно змінюються смаки і вподобання споживачів, змінюється кон‘юнктура ринку. А це потребує розробки відповідної маркетингової стратегії: коротко-, середньо- та довгострокової, які необхідно використовувати у так званих стратегічних зонах господарювання (СЗГ). Отже, актуальність цієї роботи пояснюється необхідність оволодіння інструментарієм щодо удосконалення системи управління підприємством. Мета роботи полягає у дослідженні системи управління підприємством та обґрунтуванні стратегії удосконалення його системи управління та стратегії подальшого розвитку. Основні завдання роботи: - визначити сутність системи управління; - дослідити різновиди організаційних структур; - здійснити аналітичну оцінку результатів фінансово-господарської діяльності ТОВ “Інтур”; - дати оцінку ефективності фінансової діяльності та кадрової стратегії підприємства; - обґрунтувати напрямки удосконалення системи управління ТОВ “Інутр». Предметом дослідження є система управління на підприємстві. Об’єктом дослідження в даній роботі виступає система управління ТОВ “Інтур”, що працює в галузі туристичного бізнесу. Методами дослідження виступають експертні методи, прогнозні методи, статистичні методи, інші методи економічного аналізу. Слід відмітити, що основними інструментами дослідження стали також методи безпосереднього спостереження, логіко-структурного аналізу. При визначенні шляхів вдосконалення організаційно-економічних умов ТОВ “Інтур” застосовано неформальні методи, а також евристичні підходи. В роботі використані праці як вітчизняних, так і зарубіжних вчених з теорії та практики маркетингу, а також конфіденційна інформація службового використання фінансово-господарської діяльності ТОВ ”Інтур”

Выводы:Одним з важливих завдань управління виробництвом є упо¬рядкування впливу на процес суспільної праці відповідно до об’єктивних законів розвитку виробництва. У технічних систе¬мах об’єктами управління є технологічні, енергетичні, транспорт¬ні, інформаційні процеси, а також процеси управління і координу¬вання робочих операцій, підтримки заданих режимів роботи ус¬таткування. Кожній конкретній ситуації в організації відповідає своя управлінська технологія. Так, управління за цілям застосовуються коли: не всі цілі підрозділів є обґрунтованими; відсутня методика формування цілей; немає статистики процесу реалізації цілей і задач; немає документального аналізу реалізації цілей і задач, ділові наради проводяться без необхідної підготовки; постановка визначених цілей і задач має місце багато разів. Технологія управління за цілями ? це управління по передбаченню нових обставин. У основі його лежить бізнес-план, що складається як для організації, так і для кожного співробітника. Тут використовується просте цільове управління; програмно-цільове управління; регламентне управління. Перше передбачає підготовку керівником термінів і кінцевої цілі управління, але не механізму її реалізації. Просте цільове управління відкриває простір для ініціативних рішень співробітників. Програмно-цільове управління забезпечує розробку керівником цілей управління, механізму їх втілення в життя. Ціль повинна бути досягнута у встановлені терміни. Регламентне управління засноване на визначенні керівником кінцевої цілі управління, а також обмежень на параметри і ресурси. В теорії західного менеджменту можна виділити три групи факторів що впливають на вибір фірмою (корпорацією) тієї або іншої структури. Повне найменування досліджуваного підприємства ТОВ СП “Інтур”. Основні види продукції (послуг): фірма надає споживачам туристичні послуги, зокрема: туристичний відпочинок у Криму (вільні місця).В останній час головний офіс та офіс у Києві почали реалізовувати путівки за кордон (на комісійній основі) за напрямками: Єгипет, Таїланд, Угорщина, Чехія, Словаччина, Турція та Скандинавія. На підприємстві середньооблікова чисельність штатних працівників на кінець 2005 року становила 15 осіб основної діяльності. Жінок на підприємстві 12 осіб, або 80 % усього персоналу. Звернемо увагу на політику в області найму, підбору та адаптації персоналу. Ця політика має дуже багато недоліків. Вона базується на принципах найму і підбору персоналу тільки за рекомендацією знайомих. Недоліками такого підходу є те, що від людини з боку знайомих керівник не може вимагати щось, не можна кричати на них, вони потребують більше уваги, що знову відбивається на витрачений час, а час це гроші, відволікання менеджерів від свої посадових обов'язків на роз'яснення новенькому незрозумілих йому питань. Планування кар'єри в організації не можливе. Це пов'язано з рядом питань. По-перше, підприємство має плоску організаційну структуру і тому, переміщення кадрів вверх по структурі управління не можливе. У менеджерів відділу не вистачає навичок та освіти для зайняття посади керівника відділу. Окрім, цього директор підприємства є його засновником і тому, заміщення його на посаді також не є можливим. Переміщення між відділами не можливе із—за значної різниці у функціях відділу і відповідно вимог до кандидатів на посаду. На даний момент працівники відділу продаж, тобто менеджери отримують заробітну плату та премію від обсягу продажу, що не в рівній мірі стимулює персонал. Недоліки щодо системи стимулювання праці можна проаналізувати за даними такої таблиці. Так менеджер із більшим обсягом клієнтів може отримати меншу премію із-за невеликої вартості турів, що він пропонує своїм клієнтам. І навпаки, інший менеджер може мати двох клієнтів, що купують дорогі тури, та не мати стимулу щодо збільшення обсягу таких клієнтів. Отже, з таблиці можна зробити висновок, що якість роботи менеджерів різна, а вони всі отримують рівний відсоток премії за обсяг виконаних робіт. Це є звичайно недоліком кадрової політики підприємства і потребує удосконалення. ТОВ «Інтур» на туристичному ринку має 10% з продажу «гарящих» путівок та 30% продажу путівок до Криму. У зв'язку з тим, що прибутки компанії збільшуються, директор ТОВ «Інтур» планує розширити персонал київського представництва «Інтур» для обробки заявок у Крим та за кордон. Але в умовах майбутнього збільшення кількості робітників у зв’язку з розширенням, необхідності систематичного навчання новачків, підвищення кваліфікації більшої частини менеджерського складу, більше того “зона пошуку” можливих кандидатів починає розширюватися і суттєво виходити за рамки кола знайомих, саме тому повинна бути людина або декілька, які будуть відповідати за це. Проведемо розрахунок ефективності витрат на створення посади „менеджер по персоналу”. Отже отримуємо ЧДД 80, 54 тис. грн. і він є більший за 0. Це означає, що із врахуванням відшкодування всіх витрат підприємство отримає 80, 54 тис. грн. додаткового прибутку за рік. Розрахуємо також індекс доходності проекту для оцінки його ефективності. Індекс доходності повинен бути більший за одиницю для ефективних проектів, у такому разі проект впровадження у виробництво нової продукції привабливий для інвестування. Науково обґрунтований розподіл фонду оплати праці між підрозділами за методом БОЕРО створює основу для реалізації принципу соціальної справедливості і дозволяє уникати зрівнялівки в оплаті кваліфікованої праці і заохочувати творчих і ініціативних працівників. Розмір матеріального заохочення залежить від економії планового фонду оплати праці, що створює реальні передумови для роботи меншою чисельністю, максимального суміщення посад і скорочення втрат робочого часу. Наведемо можливі критерії для оцінки різних категорій персоналу. Роботу менеджерів має оцінювати менеджер по персоналу, адже саме він керує процесами, що відбуваються в офісі та бачить якість їх роботи. Оцінку якості роботи менеджерів можна повести за наведеними у таблиці 4 критеріями по 10-ти бальній шкалі. Згідно наведених анкет, менеджер по персоналу щомісяця має оцінювати роботу персоналу. Менеджер повинен для кожного працівника заповнити анкету, проставити відповідні бали та знайти їх суму. Далі для виставлення оцінок кожному працівнику необхідно скористатися таблицею. Для розподілу премій необхідно визначити вклад кожного працівника (долю у відсотках) та виділити його відповідну долю преміального фонду у вигляді премії. Розглянемо приклади розрахунку ефективності роботи. Отже, працівникам підприємства у описаному вище порядку проставлено бали за наведеною системою оцінки. Тепер необхідно розподілити фонд преміювання між працівниками підприємства. Як було зазначено вище фонд преміювання утворюється за рахунок прибутку підприємства. Приведена вища система оцінки за методом бальної оцінки (БОЕРО) та розроблена система преміювання має викликати у робітника почуття справедливості, так як преміальний фонд розподіляється не відповідно до розміру заробітної плати та кількості відпрацьованих годин, але й від особистого вкладу працівника у загальну ефективність діяльності підприємства. Окрім цього для малого підприємства дана форма розрахунку премій має декілька переваг. По-перше керівництво може переглянути динаміку старанності та успіху по кожному працівнику, а по-друге можна оцінити ефективність діяльності працівників в цілому – це показує динаміка загальної суми балів, які отримали працівники

Литература:1. Кодекс законів про працю України, затверджено Верховною Радою України, Законом N 322-VIII від 10.12.71 2. Закон України „Про зайнятість населення”, Постанова ВР України N 804-XII від 01.03.91 3. Закон України „Про оплату праці”, затверджено Верховною Радою України від 24.03.1995 № 108/95-ВР 4. Закон України „Про охорону праці”, затверджено Верховною Радою України від 14.10.1992 № 2694-XII 5. Базаров Т.Ю. «Управление человеческими ресурсами».-2005 6. Васильченко О.Кадровая политика в ресторанном бизнесе//Справочник кадровика,№3,2004; 7. Журавльов П.В., Одегов Ю.Г. “Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран”, М.-, “Экзамен”, 2004 8. Исследование кадровой политики//Бизнес ,№46,2004; 9. Криворучко С.Как подбирают персонал в ведущих компаниях Украины//Отдел кадров,№17,2004; 10. Морозов М.А.Повышение эффективности управления персоналом (на примере предприятия туриндустрии)// Менеджмент в России и за рубежем,№2,2005; 11. Наш начальник-не человек,он директор//Управление персонлом,№12 , 2004; 12. Профиль менеджера//Отдел кадров,№18,2003; 13. Попов Д.Е. “Управление персоналом”, М.-, “Юнити”, 2005 14. М. Пул, М. Уонер “Управление человеческими ресурсами”, “Питер”, М.- 2004. 15. Слуги народа (где готовят и берут кадры для туризма)//Бизнес №36(555),2005 16. Справочник по управлению персоналом,;№4,2005; 17. Трофимцева Н.Мы все учились понемногу//Управление персоналом,№8,2004; 18. Темы кадровых стратегий//Проблемы теории и практики управления,№3,2005; 19. Харчук О.Персонал развивающий бизнес//Отдел кадров, №5,2005; 20. Управління персоналом: Навч. посібник. / Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. – К., Кондор, 2005. 21. Шершня С. «Управление персоналом современной организации».-М.ЗАО,2004; 22. www.google.com; 23. www.yandex.com. 24. Звітність підприємства ТОВ „Інтур”: Баланс 2004-2005 рр., Звіт про фінансові результати за 2004-2005 рр., Звіт про працю за 2004-2005 рр. 1. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород, 1998. 2. Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство Экмос, 2001. 3. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства. – М., 1995. 4. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. 5. Гуменюк П.Д., Яремчук Р.Ю. Экономические методы управления производительностью труда. - К., 1993 г. 6. Економічний аналіз господарської діяльності./Іващенко В.І., Болюх М.А.- К.:ЗАТ”Нічлава”.-1999р. 7. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информа¬ционно-издательский дом "Филинъ", 1996. 8. Зорин Г. И., Ильин И. Н. Основы туристской деятельности: Учебник. – М.: Советский спорт, 2000. 9. Зорин Е.В., Виноградов П. А., Ильина Е.Н. и др. Туризм и отраслевые системы: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2001. 10. Зорин И.В., Квартальнов В.А. Энциклопедия туризма: Справочник. - М.: Финансы и статистика, 2001. 11. Івахненко В.М. Курс економічного аналізу:Навч.посібник.-К.:Знання-Прес.-2000р. 12. Калачева Л. Управление персоналом. – Нижний Новгород, 1998. 13. Калина А.В.Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности):Учеб.-метод. пособие.-К.:МАУП.-1995г. 14. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебное пособие. Практикум. – М.: Инфра-М, 2001. 15. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств:Навчальний посібник.-К.:Т-во ”Знання”, КОО.-2000р. 16. Лесник А. Л., Смирнова М.Н. Основы стратегического управления в индустрии гостеприимства. – М.: ООО «АС ПЛЮС», 2002. 17. Лесник А. Л., Чернышов А. В. Организация управления гостиничным бизнесом: Учебник. – М.: Издательский дом «Альпина», 2001. 18. Лесник А.Л., Мацицкий И. П., Чернышов. А.В. Организация управления гостиничным бизнесом: Учебник. – М.: Интел Универсал, 2000. 19. Моисеева М. К. Стратегическое управление туристской фирмой. - М.: Финансы и статистика, 2001. 20. Надолинская О.Д. Система взаимного информирования - как информативная помощь в работе гостиничных предприятий. //5 звезд, 2000, №3. 21. Рофе А.И.Организация и оплата труда на предприятии.-М.-Профиздат.-1991г. 22. Рябінін Л.Л. Мотиви і стимули до праці // Економіст, 1997 р. № 3, с.28-32. 23. Сенин В.С. Организация международного туризма: Учебник.- М.: Финансы и статистика,1999. 24. Темный Ю.В. Введение в экономику туризма: Учебное пособие. – М.: Советский спорт, 2001. 25. Федулин А. Рынок труда. // 5 звезд, 2002,№2 Чудновский А.Д. Гостиничный и туристический бизнес: Учебник. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство Экмос, 1998.