Колективно договірна практика в управлінні персоналом. Сучасні тренди розвитку

Содержание: ВСТУП 3 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ КОЛЕКТИВНО-ДОГОВІРНОЇ ПРАКТИКИ В УПРАВЛІННІ ПЕРСАНАЛОМ 6 1.1. Сутність та розвиток колективно-договірної практика в управлінні персоналом 6 1.2. Поняття і функції колективного договору 8 1.3. Правові засади колективно-договірної практики 11 РОЗДІЛ 2. ОРГАНІЗАЦІЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ 14 2.1. Загальна характеристика підприємства та основні напрями його господарської діяльності 14 2.2. Аналіз системи управління персоналом 18 2.3. Колективний договір 23 2.4. Аналіз складу і структури персоналу підприємства 23 РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ КОЛЕКТИВНО-ДОГОВІРНОЇ ПРАКТИКИ В УПРАВЛІННІ ПЕРСАНАЛОМ 27 3.1. Напрями удосконалення колективно-договірної практика в управлінні персоналом 27 3.2. Удосконалення форм і методів управління персоналом на основі посилення стимулювання трудової діяльності працівників 30 3.3. Розробка чинників соціально-економічного розвитку трудового колективу як ефективний напрям управління мотивацією до праці 33 ВИСНОВКИ 37 СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 40  

Вступление: Сучасні погляди на управління персоналом підприємства, фірми, організації базуються на концептуальних основах теорії людських відносин і теорії систем, беручи до уваги, з одного боку, принципи і методи адміністративного управління, а з іншого боку – теорію всебічного розвитку особистості і людських відносин. Для більш чіткої організації управління персоналом на підприємстві необхідно керуватися сучасними концепціями управління персоналом, що сприяє формуванню діючої кадрової політики, реалізація якої забезпечує очікувану ефективність функціонування соціально-економічної системи. При цьому основна ціль управління персоналом – створення системи, що ґрунтується не тільки на адміністративних, але і на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в одержанні високих економічних результатів діяльності підприємства. Діяльність кожного як закордонного, так і вітчизняного підприємства, спрямована, насамперед, на одержання прибутку. Ефективне управління персоналом повинне бути спрямоване на максимальне використання і розвиток здатностей співробітників, а також на створення сприятливої психологічної атмосфери. Основна конкурентна перевага будь-якого підприємства, що прагне посилити свої позиції на глобальних ринках – унікальність кадрового потенціалу. Відтак, йдеться про створення умов для формування концепції ефективного управління персоналом, виникнення якої означає новий погляд на людину в організації через призму синтезованого (людського, інтелектуального соціального) капіталу. У ринковій економіці одним з основних резервів зростання ефективності виробництва є формування потужного кадрового потенціалу та вдосконалення управління трудовими ресурсами підприємства, спрямованого на підвищення результативності їх діяльності, шляхом створення ефективного організаційно-економічного механізму підвищення мотивації праці. Мотивація може значно впливати на соціально-економічний розвиток як рушійна сила, що спонукає людину усвідомлено прагнути до виконання певних дій, задоволення певних потреб, успіху. За останні роки питання колективно-договірного регулювання трудових відносин були предметом уваги багатьох учених, які займаються питаннями трудового права, зокрема, О. С. Арсентьєвої, В. В. Жернакова, З. Я. Козак, В. В. Лазора, І. В. Лазора, П. Д. Пилипенка, М. П. Стадника, Г. І. Чанишевої, І. І. Шамшиної, О. М. Ярошенка тощо. Незважаючи на це, залишається чимало проблем, пов’язаних із ефективністю правового регулювання соціально-трудових відносин за допомогою колективних договорів та угод. Метою роботи є дослідження колективно-договірної практики в управлінні персоналом. Мета роботи визначає основні завдання: ? дослідити сутність та розвиток колективно-договірної практики в управлінні персоналом; ? розглянути поняття і функції колективного договору; ? дослідити правові засади колективно-договірної практики; ? проаналізувати кадрову політики підприємства; ? проаналізувати систему управління персоналом; ? проаналізувати склад і структуру персоналу підприємства; ? дослідити напрями удосконалення колективно-договірної практика в управлінні персоналом; ? розглянути удосконалення форм і методів управління персоналом на основі посилення стимулювання трудової діяльності працівників; ? запропонувати рекомендації по розробці та врахуванні чинників в процесі управління персоналом. Об’єктом дослідження є система управління персоналом ТОВ «Регулус-система Україна». Предмет дослідження – колективно-договірна практика в системі управління персоналом підприємства. У курсовій роботі були використані такі методи дослідження: емпірико-аналітичний, логічний, історичний та компаративний (порівняльний). Інформаційною базою дослідження є методична, наукова та навчальна література провідних вітчизняних та закордонних економістів, нормативні документи, законодавчі акти, статті періодичного друку, а також дані обліку та звітності підприємства.  

Выводы:На основі проведеного у курсовій роботі дослідження можна зробити наступні висновки. Важливим напрямом здійснення ефективного соціального діалогу є колективно-договірний процес, спрямований на поєднання потреб та інтересів соціальних партнерів задля забезпечення соціального миру та злагоди в суспільстві. Постійне співробітництво сторін у ході ведення переговорів дає можливість їм співпрацювати під час реалізації досягнутих домовленостей. Саме через механізм колективно-договірного регулювання узгоджуються найбільш актуальні проблеми щодо реалізації соціально-економічної політики, насамперед, у сфері праці та зайнятості, робочого часу й охорони праці, відпочинку та захисту працівників, стосовно запровадження соціальних стандартів тощо. Колективний договір – це документ, що в ньому закріплюються локальні норми права, які розроблюються на основі переговорів між зацікавленими сторонами. Їх зміст може регламентувати лише умови використання праці та відтворення робочої сили (робочий час, підготовка кадрів, заробітна плата, відпустки, пільги та привілеї), але не абстрактних виконавців, а конкретних соціально-професійних груп працівників. У колективному договорі відбиваються та реалізуються інтереси найманих працівників і, водночас, іншої сторони, а також загальні інтереси обох сторін: підвищення ефективності виробництва, що вигідно і найманій робочій силі, і власнику. Колективний договір стає документом захисту, якщо порушуються індивідуальні трудові договори, засновані на колективній угоді. У цьому випадку зіставлення фактичних умов використання праці та відтворення робочої сили з передбаченими колективним договором дають підстави працівнику і його профспілці протидіяти адміністрації. Дослідження проводилось на базі ТОВ «Регулус-систем Україна» засноване у серпні 2009 року та представляє інтереси польської компанії «Regulus-system», виробника мідно-алюмінієвих радіаторів водяного опалення на всій території України. Фінансовий стан підприємства у аналізованому періоді покращився. Чисельність працівників підприємства ТОВ «Регулус-система Україна» складає 232 особи, кожний з яких одержує зарплату на основі відрядно-преміальної системи оплати праці. Підприємство потребує ґрунтовного аналізу методів підвищення продуктивності праці. Кадрова служба ТОВ «Регулус-система Україна» створена таким чином, що здатна задовольнити вимоги сьогодення в напрямку забезпечення підприємства в достатній мірі кваліфікованим персоналом, а також поліпшення його рівня та збереження наявного кадрового ресурсу. На ТОВ «Регулус-система Україна» важливу соціальну роль відіграє колективний договір – угода між трудовим колективом та адміністрацією підприємства. Основними причинами, що негативно впливають на рівень колективно-договірної роботи, є: фінансово-економічна нестабільність переважної більшості підприємств, що пов’язано з кризою взаємних неплатежів, зростанням цін; правова невизначеність щодо обов’язковості укладення колективного договору; пасивність працівників; недосконалість механізму контролю за укладенням колективних договорів. Підвищення якості колективних договорів та угод, якнайшвидший перехід до більш поширеного колективно-договірного регулювання трудових відносин є необхідністю й насущним завданням уже сьогодні і, як наслідок, колективно-договірне регулювання трудових відносин урівноважило б інтереси працівників і роботодавців та сприяло б не тільки найбільш повному дотриманню прав і законних інтересів суб’єктів трудового права, але й створенню необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин та інтересів держави. Аналіз кадрового потенціалу та мотиваційного механізму управління персоналом показує, що система мотивації на підприємстві ТОВ «Регулус-система Україна» включає в себе переважно заходи матеріального стимулювання. У системі матеріальної винагороди враховані основні потреби працівників, які можна задовольнити за допомогою цієї винагороди. Проте, необхідно пам’ятати, що працівники, окрім матеріальної винагороди прагнуть досягти певного особистісного розвитку, навчитись чомусь новому, хочуть, щоб їх цінили як фахівців, помічали їхні досягнення і не тільки у роботі, але і як особистостей. Тому вдосконалення системи мотивування на цьому етапі розвитку підприємства потрібно спрямовувати на розвиток організаційної культури. Кожен працівник повинен відчувати себе частиною команди, а не тільки виконавцем поставлених перед ним завдань та робочих планів.  

Литература:1. Кодекс законів про працю України : Кодекс України від 10.12.1971 № 322-VIII (поточна редакція від 01.05.2016, підстава 289-19) // Відомості Верховної Ради УРСР. – 1971. – № 50. – Ст. 375. 2. Про колективні договори і угоди : Закон України від 01.07.1993 № 3356-XII (поточна редакція від 01.01.2015, підстава 77-19) // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 36. – Ст. 361. 3. Балабанова Л. В. Управління персоналом : підручник / Л. В. Балабанова, О. В. Сардак. – К. : Центр учбової літератури, 2011. – 468 с. 4. Біль М. М. Розвиток колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин у сфері туризму / М. М. Біль // Всеукраїнський науково-виробничий журнал «Сталий розвиток економіки». – 2011. – № 1. – С. 280–284. 5. Колот А. М. Соціально-трудова сфера: стан відносин, нові виклики, тенденції розвитку : монографія / А. М. Колот. – К. : КНЕУ, 2010. – 251 с. 6. Лавріненко О. В. Локальне (колективно-договірне) регулювання службово-трудових відносин ОВС України: сутність, проблеми та перспективи розвитку / О. В. Лавріненко // Вісник Запорізького юридичного інституту Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ. – 2009. – № 3. – С. 51–59. 7. Міждисциплінарний словник з менеджменту : навч. посібник для студентів вищих навч. закладів / Черваньов Д.М. та ін. ; за ред. : Д. М. Черваньова, О. І. Жилінської. – К. : Нічлава, 2011. – 623 с. 8. Никифоренко В. Г. Управління персоналом : навчальний посібник / В. Г. Никифоренко. – 2-ге видання, виправлене та доповнене. – Одеса : Атлант, 2013 р. – 275 с. 9. Пашутинський Є. К. Колективний договір / Є. К. Пашутинський. – 2-ге вид, змінене – К. : КНТ, 2010 – 152 с. 10. Прокопенко В. І. Трудове право України : підручник / В. І. Прокопенко. – Х. : Фірма «Консум», 1998. – 480 с. 11. Стадник М. П. Новий Трудовий кодекс України: проблеми вдосконалення колективно-договірного регулювання / М. П. Стадник // Правова держава. – К. : Ін-т держави і права ім. В. М. Корецького НАН України, 2010. – Вип. 21. – С. 303. 12. Чанишева Г. І. Колективні договори й угоди як форми соціального партнерства / Г. І. Чанишева // Наук. вісник Нац. академії внутр. справ України. – 2001. – № 1. – С. 19–26. 13. Цимбалюк С. О. Колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин на галузевому рівні: аналіз практики та напрями удосконалення / С. О. Цимбалюк // Формування ринкової економіки: зб. наук. пр. – Спец. вип. Праця в ХХІ столітті: новітні тенденції, соціальний вимір, інноваційний розвиток: у 2 т. – Т. 2. – К. : КНЕУ, 2012. – С. 548–561. 14. Шаульська Л. В. Стратегія розвитку трудового потенціалу України : монографія / Л. В. Шаульська ; НАН України. Ін-т економіки промисловості. – Донецьк, 2005. – 502 с. 15. Шкода Т. Н. Сутність людського потенціалу підприємства / Т. Н. Шкода, Ю. О. Падалко // Проблеми підвищення ефективності інфраструктури : збірник наукових праць. – К. : НАУ, 2011. – Вип. 30. – С. 184–189.