Організаційно-методичне забезпечення процесів набору та відбору персоналу в організації

Задание:

Содержание:ВСТУП 4 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОРГАНІЗАЦІЙНО-МЕТОДИЧНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРОЦЕСІВ НАБОРУ ТА ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ 8 1.1. Поняття процесу набору та відбору персоналу в організації 8 1.2. Сутність організаційно-методичного забезпечення процесів набору та відбору персоналу в організації 20 1.3. Механізми забезпечення процесів набору та відбору персоналу в організації 31 ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 1 40 РОЗДІЛ 2. ДІАГНОСТИКА ПРОЦЕСІВ НАБОРУ ТА ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ У ТОВ «ФАБРИКА АПЛОДИСМЕНТІВ» 42 2.1. Організаційна характеристика підприємства ТОВ «Фабрика Аплодисментів» 42 2.2. Особливості процесів набору та відбору персоналу на підприємстві ТОВ «Фабрика Аплодисментів» 50 2.3. Стратегічний план розвитику організаційно-методичного забезпечення процесів набору та відбору персоналу в організації 59 ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 2 65 РОЗДІЛ 3. ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНО-МЕТОДИЧНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРОЦЕСІВ ВИБОРУ ТА ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ В ТОВ «ФАБРИКА АПЛОДИСМЕНТІВ» 67 3.1. Виокремлення недоліків організаційно-методичного забезпечення процесів набору та відбору ТОВ «Фабрика Аплодисментів» 67 3.2. Міжнародний досвід організаційно-методичного забезпечення процесів набору та відбору в провідних компаніях світу 71 3.3. Стратегічний план по вдосконаленню організаційно-методичного забезпечення процесів набору та відбору в компанії ТОВ «Фабрика Аплодисментів» 79 ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 3 86 ВИСНОВКИ 88 СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 93 ДОДАТКИ 99 АНОТАЦІЯ 103  

Вступление: В Україні можливості реалізувати та задовольнити потреби населення часто буває складно, оскільки багато роботодавців стикаються з такою проблемою, як дефіцит співробітників, які володіють необхідною кваліфікацією, особистісними особливостями та професійними навичками. У зв’язку з цим розрізняють такі негативні аспекти персоналу, як зниження культурного, освітнього та професійного рівня працівників і низька самомотивація. Звільнення через їх нездатність освоїти роботу на новому підприємстві або влитися в колектив призводять до втрати людського капіталу та додаткових матеріальних витрат на добір і відбір персоналу. Сучасний ринок і форми його функціонування кардинальним чином змінили ставлення до людських ресурсів і до їх ролі в конкурентоспроможності будь-якої організації. На нинішньому етапі набір і відбір персоналу є пріоритетним завданням, що стоїть перед керівництвом компаній. В даний час розроблено багато надійних і ефективних систем відбору кадрів. Однак, як показує практика, ще далеко не всі організації переглянули своє ставлення до процедури відбору кандидатів з числа всіх претендентів. Але ж можна з упевненістю стверджувати, що саме з процедури відбору і починається процес управління людськими ресурсами в будь-якій компанії. У багатьох організаціях невідповідність здібностей людини і займаної ним посади не береться до уваги. І в результаті персонал навчають робити ту роботу, яка йому не подобається або не підходить. Уміння правильно підібрати співробітників є основою для розвитку їх здібностей, що в майбутньому принесе користь як самому працівникові, так і всієї організації. Нова система відбору кадрів повинна ідеально відповідати моделі організації, для якої необхідно сформувати адаптований до неї і ефективно діючий корпус працівників-професіоналів. Необхідна серйозна робота зі складання науково обгрунтованих кваліфікаційних вимог до посад, а також не менше серйозна робота по визначенню найбільш ефективних методик відбору кращих із загального числа претендентів і впровадження обраних методик в повсякденну роботу фахівців з кадрів. Таким чином, для стабілізації економічної та кадрової діяльності, необхідно підвищувати ефективність HR-менеджменту, а зокрема системи добору та відбору персоналу. Складність може бути у формуванні технологій залучення й оцінки кандидатів нового покоління, але це необхідно, так як нині персонал розглядається як творчий і стратегічний потенціал підприємства. Актуальність теми полягає в тому, що наразі в значній більшості організацій (підприємств, установ) в Україні постає проблема удосконалення кадрової політики в направленні трансформації концепції підготовки кадрів, адже досконало дібраний персонал є запорукою процвітання й успіху організації. Від того, наскільки вдало буде підібраний кваліфікований персонал, залежатиме успіх підприємства у просуванні до своїх тактичних і стратегічних цілей. Тому в нинішній ситуації суттєво зростає значення і показник вимог до добору персоналу. Досить гостро постає питання необхідності удосконалення методики добору персоналу, якою користуються значна частина українських підприємців. Одією зі значних проблем у напрямі добору персоналу на сьогодні є старі загальновживані стандартні методи здійснення співбесіди, а саме недосконалість зіставлення запитань, що використовують рекрутери кадрових агенцій і менеджери з персоналу значної кількості сучасних підприємств при веденні співбесід з кандидатом. Тому, можемо підсумувати, що проблематика удосконалення провесійного добору персоналу має визначне значення не тільки для кожної організації зокрема, а й для держави в загальному. Вивчення проблем, котрі пов’язані з окресленням ефективності набору і добору персоналу, присвячують свої наукові напрацювання велика кількість зарубіжних і вітчизняних науковців, таких як К. Ващенко, В. Бакуменко, Т. Витко, В. Веснін, В. Данюк, Л. Гогіна, Г. Дмитренко, Г. Десслер, М. Івашов, А. Єгоршин, Ю. Ковбасюк, А. Кібанов, О. Крушельницька, А. Колот, Н. Лисюк, М. Курбатова, М. Магура, І. Лопушинський, М. Масхма, В. Малиновський, Ю. Одегов, П. Назимко, С. Серьогін, О. Пархоменко-Куцевіл, Ю. Сурмін, Т. Стратієнко, А. Трошан, В. Травін, Д. Ульріх, В. Трощинський, С. Шекшня, Ф. Хміль та ін. Метою дослідження – виявити провідні принципи та методики організаційно-методичного забезпечення процесів набору та відбору персоналу в організаціях. Згідно з поставленою метою, необхідно вирішити такі завдання: ? розкрити сутність поняття процесу набору та відбору персоналу в організації; ? визначити сутність організаційно-методичного забезпечення процесів набору та відбору персоналу в організації; ? дослідити механізми забезпечення процесів набору та відбору персоналу в організації; ? надати організаційну характеристику підприємства ТОВ «Фабрика Аплодисментів»; ? обґрунтувати особливості процесів набору та відбору персоналу на підприємстві ТОВ «Фабрика Аплодисментів»; ? розробити стратегічний план розвитику організаційно-методичного забезпечення процесів набору та відбору персоналу в організації ; ? провести виокремлення недоліків в організаційно-методичного забезпечення процесів набору та відбору персоналу ТОВ «Фабрика Аплодисментів»; ? дослідити міжнародний досвід організаційно-методичного забезпечення процесів набору та відбору персоналу в провідних компаніях світу; ? розробити стратегічний план по вдосконаленю організаційно-методичного забезпечення процесів набору та відбору персоналу в компанії ТОВ «Фабрика Аплодисментів». Об’єктом дослідження – система управління персоналом підприємства. Предметом дослідження – організаційно-методичне забезпечення процесів набору та відбору персоналу в організації. Методи дослідження: ? теоретичного методи (обґрунтування сутності та значення терміна «професійний добір персоналу»); ? статистичні, аналізування та прогнозування (дослідження сучасного становища та ефективності наявної системи добору кадрів в організації); ? спостереження (вивчення практичних аспектів добору, пошуку та відбору кадрів ТОВ «Фабрика Аплодисментів»); ? графічні (наочне представлення різноманітних явищ і процесів, що вивчаються в роботі). Інформаційною базою дослідження є наукова література з теми дослідження, матеріали з мережи Інтернет, документи підприємства і дані, отримані в результаті власного спостереження та дослідження. Вивчення здійснювалося на основі інформації ТОВ «Фабрика Аплодисментів». Практичне значення дослідження, здійсненого в межах магістерської дипломної роботи, полягає в розробці певних рекомендацій і пропозицій щодо удосконалення процесу професійного добору персоналу в ТОВ »Фабрика Аплодисментів». Структура роботи. Дипломна робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, трьох додатків, розміщених на 5 сторінках, та списку використаних джерел, який налічує 60 джерел та розміщений на 5 сторінках. Загальний обсяг роботи становить 104 сторінок. Магістерська дипломна робота пройшла апроботацію на вказаному підприємстві.  

Выводы: На основі досліджень даної роботи можна зробити наступні висновки. Нині необхідність питання грамотного і компетентного управління персоналом взагалі і добору та професійного зростання персоналу зокрема на підприємстві ні у кого не викликає сумнівів. Кадрова служба підприємства є основним функціональним підрозділом по управлінню персоналом. Зростання ролі кадрових служб і кардинальна перебудова їх діяльності викликані корінними змінами економічних і соціальних умов, в яких нині діють підприємства в рамках загального становлення ринкових відносин в країні в цілому. Основним завданням при доборі на роботу персоналу є задоволення попиту на працівників в якісному і кількісному відношенні. Добору працівника передує чітке уявлення про функції, які він буде виконувати, завдання та посадові обов’язки, права і взаємодії в організації. Виходячи з заздалегідь сформульованих вимог, вибирають відповідних людей на конкретну посаду, і відповідності якостей претендентів вимогам віддається велике значення. Пошук і добір кадрів традиційно розглядається як функція кадрових служб. Однак ефективний процес добору персоналу завжди вимагає участі в ньому керівників тих підрозділів, в які відбираються нові працівники. Це передбачає знання керівниками основних принципів і процедур, що використовуються при доборі кадрів, і володіння необхідними для цього навичками. Особливо це актуально для невеликих організацій, де добір кадрів здійснюється в основному першим керівником або керівниками підрозділів. Етап добору працівників на будь-якому підприємстві є досить важливим, так як саме при його правильному проведенні організація забезпечується грамотними працівниками, здатними зайняти гідне місце при заміщенні вакантної посади. Визначальний фактор успіху управління підприємством – обґрунтована кадрова політика підприємства. Персонал є основним багатством, цінним ресурсом підприємства, ефективне управління ним забезпечує конкурентоспроможність фірми по ряду найважливіших напрямків, в тому числі за якістю, оновленню, ціною продукції і т.п. У зв’язку з цим необхідні чітка постановка мети і аргументація кадрової політики підприємства з урахуванням зовнішніх і внутрішніх факторів впливу. При доборі персоналу велику увагу приділяють комунікабельності та ініціативності. При наймі персоналу слід враховувати відповідність особистісних особливостей співробітників, перш за все – ціннісно-смислових устремлінь, філософії та цінностей організації. Тільки в цьому випадку сформульовані в філософії організації цінності будуть реально втілені. Добір персоналу, здійснюваний на високому рівні, допоможе з часом примножити дохід компанії, підвищити ефективність праці і підняти дух єдності колективу. Не якісний же добір призведе лише до невиконання поставлених цілей і завдань, зривів термінів виконання роботи і збоїв в бізнес-процесах компанії. В кінцевому підсумку, знову буде потрібно витрачати сили, час і гроші на добір нових людей. Процес добору кадрів виходить з потреби в них. Така потреба буває поточною і перспективною. Дані про поточні потреби ґрунтуються на інформації кадрових служб. Перспективна потреба визначається шляхом розрахунків. Спочатку на основі планів розвитку підприємства, технічного переозброєння та ін. Оцінюється її загальна величина на ту чи іншу дату. Потім розраховується ймовірна чисельність персоналу (за умови, що ніяких цілеспрямованих заходів в цій області не буде проводитися). Для цього вихідна спискова чисельність кадрів коригується з урахуванням показників їх обороту по прийому та вибуття. Оскільки в майбутньому вони можуть помінятися, для розрахунків залучаються експерти. Різниця між загальною потребою в кадрах і їх можливою чисельністю і покаже додаткову потребу в працівниках. Технології добору висококласних фахівців можуть бути різними, але етапи добору в кожному окремому випадку схожі один на одного. Головне – не помилитися з вибором техніки, чітко уявляти, хто саме потрібен компанії, без чиїх навичок не обійтися. У даній роботі був проведений аналіз системи добору і відбору персоналу в ТОВ «Фабрика Аплодисментів». ТОВ «Фабрика Аплодисментів» спеціалізується на вирішенні бізнес-завдань, пов’язаних із управлінням людськими ресурсами. Надає послуги аутсорсингу, аутстафінгу та рекрутингу. Як показав проведений аналіз, в даний час, не дивлячись на щорічне зростання виручки підприємства, за останні три роки ТОВ «Фабрика Аплодисментів» знаходиться в не дуже стабільному фінансовому становищі. Чистий прибуток підприємства щорічно знижується. Причиною цього стало різке збільшення комерційних витрат, в тому числі і на добір персоналу. Аналіз показав, що за останні три роки спостерігається зниження середньооблікової чисельності персоналу. Це пов’язано як із звільненнями за порушення трудової дисципліни, так і за рахунок звільнень співробітників за власним бажанням. Аналіз системи добору, відбору і найму персоналу в ТОВ «Фабрика Аплодисментів» показує, що однією з головних проблем в даній організації є високий рівень плинності персоналу, який говорить про необхідність вдосконалення роботи з адаптації співробітників. Рівень плинності кадрів у ТОВ «Фабрика Аплодисментів» перевищує допустимий рівень. Підвищений оборот кадрів, який би причиною вони не були викликані, знижує укомплектованість робочих місць виконавцями, ефективність витрат на навчання, відволікає від обов’язків висококваліфікованих фахівців, які змушені допомагати новачкам, погіршує морально-психологічний клімат, знижує продуктивність праці у тих, хто збирається йти, а в результаті викликає економічні втрати. Основними причинами плинності персоналу на підприємстві можна назвати проблеми адаптації персоналу. Удосконалення системи добору і відбору при наймі персоналу в ТОВ «Фабрика Аплодисментів» необхідно з метою підвищення ефективності та результативності праці. До основних недоліків діючої системи добору і відбору персоналу ТОВ «Фабрика Аплодисментів» можна віднести наступні: ? недосконалість критеріїв при доборі кадрів; ? незначно використовується подача оголошень про вакансії на спеціалізованих ресурсах загального користування (сайти, газети тощо); ? не публікуються оголошення про вакантні посади всередині підприємства, на інформаційних стендах; ? не розроблена система попереднього відбору персоналу; ? не застосовується анкета для претендентів на вакантні посади; ? замість аналізу біографічних даних використовуються співбесіди, які проводять начальники цехів і відділів підприємства; ? не розроблені описи посад, з якими належить ознайомитися претендентам на вакантні місця; ? не ведеться статистика по працівникам, що звільняються, з яких причин вони йдуть; ? відсутність належної уваги розбіжностям між організаційною культурою та цінностями кандидата; ? ігнорування особистих якостей кандидатів, коли сформувати необхідні мотиви та ентузіазм неможливо, тому що не можна навчити людину новій карті цінностей, не можна змінити її темперамент; ? відсутність оцінки можливостей, навичок і умінь кандидата; ? рішення про прийняття нового співробітника приймає одноосібно та безпосередньо генеральний директор. Для вирішення виділених проблем пропонується впровадження наступних заходів: ? онлайн-тестування; ? професійні випробування; ? гайд-інтерв’ю з проектними питаннями; ? мотивація майбутніх працівників. Зазначено, що в міжнародних компаніях на початковому етапі вимоги до знання мови не настільки високі, що прагне до швидкого й успішного зростання співробітник повинен продемонструвати певний рівень володіння англійською, так як, навіть якщо він з професійної точки зору відмінний фахівець, він не зможе отримати нову посаду. Знання англійської мови, як визнаного мови міжнародного спілкування, – одна з умов працевлаштування в компаніях, що працюють на закордонних ринках або мають іноземних партнерів. Впровадження даних заходів є доцільним і економічно обґрунтованим, а така організація системи найму дозволить забезпечити новаторське ставлення і творчий підхід працівників до виконуваних функцій і справах організації, а також буде сприяти зміцненню корпоративної культури. Дані нововведення допоможуть знизити плинність кадрів, підвищити продуктивність праці, культуру управління, узгодити роботу всіх підрозділів, скоротити втрати робочого часу, підвищити культуру компанії, рівень трудової дисципліни і, нарешті, обсяг і якість послуг.    

Литература:1. Баб’як Г. Відбір персоналу як елемент системи технологій управління персоналом. URL : http://dspace.tneu.edu.ua/bitstream/ 316497/3276/1/.pdf 2. Білорус Т. Методичний інструментарій організації пошуку та відбору персоналу. Вісник Київського національного університету імені Тараса Шевченка. 2015. № 7 (172). С. 20–29. 3. Білорус Т. В., Корнілова І. М., Фірсова С. Г. Організація маркетингових досліджень із використанням методів багатокритеріального аналізу. Економіка і суспільство. 2016. Випуск 7. С. 206-215. 4. Бондарева Л. В. Сучасні технології добору кадрів: перспективний досвід для публічної служби в Україні. Державна служба. № 1, 2015. С. 1–15. 5. Бортнік С. Стратегічне управління розвитком персоналу підприємства та сучасні підходи до оцінювання його рівня. Економічний часопис Східноєвропейського національного університету імені Лесі Українки. 2015. № 2. С. 33–39. 6. Борщук Є., Шевченко С., Гураш А. Можливості та перспективи використання сучасних методів підбору персоналу в органи влади. Ефективність державного управління, випуск 2. част. 2, 2017. С. 215-221. 7. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. М.: Проспект, 2015. 8. Гавриш О. А. Технології управління персоналом: монографія. К. : НТУУ «КПІ імені Ігоря Сікорського, 2017. 528 с. 9. Ганза І. В. Теоретико-методичні аспекти впливу управління персоналом на ефективність системи управління підприємством. Міжнародний збірник наукових праць. 2017. Вип. 1.(19). С. 98-103. 10. Гетьман О. О., Царюк С. Ю. Управління підбором і наймом персоналу на підприємстві (організації). Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. 2018. Випуск 21. С. 536-541. 11. Годящев М. О. Управління персоналом підприємства як фактор підвищення його ділової активності. Інтелект ХХІ. 2017. № 3. С. 74-79. 12. Голубка О. Я., Дідович Ю. О., Копусяк Я. Ф. Аналіз методів управління персоналом. Економічний вісник Запорізької державної інженерної академії. 2016. Випуск 5-1 (05). С. 113-117. 13. Гришова І. Ю. Сучасне формування системи управління персоналом як конкурентної переваги національної економіки. Економічний форум. 2016. № 1. С. 340-346. 14. Дідур К. М. Значення професійного підбору персоналу при формуванні якісного кадрового складу аграрного підприємста. Інвестиції: практика та досвід, № 19, 2016. С. 9-15. 15. Душкіна О. Американський досвід відбору персоналу / О. Душкіна URL : http://www.zgia.zp.ua/gazeta/MNPIK_111.pdf 16. Євтушенко В.А., Кудінова М.М., Лазарєва К.О. Інноваційні методи відбору персоналу в сучасних умовах. Східна Європа: Економіка, бізнес та управління, 2017, Випуск 3 (08), С. 158-164. 17. Жилінська О. І. Розвиток науково-технічної діяльності: теорія і практика активізації : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня доктора економ. наук : спец. 08.00.03 «Економіка та управління національним господарством». К., 2016. 40 с. 18. Зудова І. Ю., Петренко М. С. Сучасні проблеми розвитку та управління персоналом підприємства. Молодий вчений. 2017. № 10. С. 889-892. 19. Каут О. В. Удосконалення системи набору, добору та адаптації персоналу на промисловому підприємстві. Ефективна економіка. 2018. № 3. URL : http://www.economy.nayka.com.ua/pdf/3_2018/44.pdf 20. Кірюшатова К. В. Інформаційна технологія підбору і навчання кадрів в організаційних системах : автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата технічних наук за спеціальністю 05.13.06 інформаційні технології. Херсонський національний технічний університет Міністерства освіти і науки України, Херсон, 2017. 23 с. 21. Ковальська К. В., Овчаренко Т. С. Особливості мотивування персоналу інноваційного підприємства. Електронний журнал «Ефективна економіка» включено до переліку наукових фахових видань України з питань економіки. – 2015. – № 2. URL : http://www.economy.nayka.com.ua/pdf/12_2015/27.pdf 22. Ковтун Є. І. Аналіз системи управління персоналом підприємства та розробка заходів щодо її удосконалення. Молодий вчений. 2016. № 6. С. 46–50. 23. Козак К. Б. Дослідження проблем управління персоналом на сучасних підприємствах.Теоретичні та практичні аспекти менеджменту. 2014. № 4. С. 52–54. 24. Колеснікова В. В. Удосконалення системи управління процесом адаптації персоналу шляхом застосування інноваційних підходів. Теорія та практика державного управління. 2018. № 1 (60). С. 1-7. 25. Лобза А. В., Клименко С. Ю. Особливості підбору персоналу на сучасних українських підприємствах, тенденції розвитку рекрутингу. Молодий вчений. Економічні науки, № 5, 2016. С. 87-90 26. Мамонов Е. Ошибки HR-ов. Хотели как лучше. Кадровик.ру : электрон. журн. 2017. № 2. 27. Михайлова А. В. Понятие, сущность и виды компетенций при отборе и найме персонала. URL : http://www.iupr.ru/domains_data/ files/zurnal_osnovnoy/Mihajlova.pdf 28. Павленко К. О., Шульгіна Т. С. Сучасні технології підбору персоналу. Наук. вісн. Херсон. держ. універ., випуск № 23, част. 3, 2017. С. 30-33. 29. Партика І. В. Сучасні підходи до управління персоналом на інноваційних засадах. Глобальні та національні проблеми економіки. 2015. Випуск 8. С. 559-561. 30. Терехов В., Пустовалова А. Автоматизированные системы управления процессом подбора персонала. Обзор. URL : http://www.hrm.ru/avtomatizirovannye-sistemy-upravlenija-processom-podbora-personala-obzor 31. Федулова Л. І. Людський інноваційний фактор у соціально-економічному розвитку України: міжнародний вимір. Економічний часопис-ХХІ. 2015. №1-2(1). С. 15-19. 32. Черновалова Г. А. Інтегрований центр компетенцій підприємства як інфраструктурний механізм управління інноваційним розвитком персоналу. Фундаментальні дослідження. 2015. № 3. С. 217–223. 33. Швед В. В. Стимулювання праці в Україні. Аналіз існуючої ситуації. Вісник ХНУ. 2016. № 5. Т. 1. С. 63–67. 34. Bilorus T., Firsova, S. Kornilova I. Assessing employee’s professional activity using multi criteria. Title of the article «Economics, Management, Law: socio-economic aspects of development»: Collection of scientific articles. Vol 2. Edizioni Magi, Roma, Italy, 2016. P. 159–165. 35. Tsurkan M. The development of a personnel management system for integrated holdings based on valuation models. Науковий журнал «Бізнес Інформ». № 6. 2017 р. (473). С. 250-254. 36. Demmke Ch. Civil Services in the Accession States: New Trends and the Impact of the Integration Process / Ch. Demmke, D. Bossaert. – Maastricht: European Institute of Public Administration, 2017. 107 p. 37. Demmke Ch. Civil Services in the EU of 27 – Reform Outcomes and the Future of the Civil Service / Demmke Ch. // EIPASCOPE. 2016. № 2. P. 5 – 11. 38. Heyes C. Twilight of the elites: America after meritocracy / Christopher Hayes. – New York : Crown Publishing, 2015. 292 p. 39. Human Capital Assessment and Accountability Framework Resource Center. URL: http://www.opm.gov/hcaaf_resource_center/index.asp 40. Laloux F. Reinventing organizations: A guide to creating organizations inspired by the next stage of human consciousness. – Brussels: Nelson Parker, 2014. 384 p. 41. McNamee S. J. The Meritocracy Myth (Electronic resource). Sociation Today. 2015. Vol. 2, № 1. . URL: http://www.ncsociology.org/sociationtoday/v21/merit.htm 42. Milakovich M. E. Comparing Bush-Cheney and Clinton-Gore Performance Management Strategies: Are They More Alike than Different? Public Administration. 2016. Vol. 84, №. 2. Р. 461–478. 43. Nussbaum M. Cultivating Humanity. A Classical Defense of Reform in Liberal Education // Cambridge University Press. 2017. Р. 9. 44. Nussbaum M. Education for Citizenship in anEra of Global Connection. Studiesin Philisophy and Education. 2016. № 21. Р. 289−303. 45. Peters G. Searching for a Role: The Civil Service in American Democracy. International Political Science Review. 2015. Vol. 14. № 4. P. 378. 46. Pollit Ch. Public Management Reform: A Comparative Analysis – New Public Management, Governance, and the Neo-Weberian State. Oxford : Oxford University press, 2015. 3rd ed. 352 p. 47. Public Leadership for Europe: Towards a Common Competence Frame. The Hague : Centre for Public Leadership, 2015. 215 p. 48. Standards of Condact for International Civil Service. URL: http://unesdoc.unesco.org/images/0014/001497/149745e.pdf 49. Technical assistance guide for developing and using competency models – One solution for the workforce development system. Personnel Decisions Research Institutes & JBS International, 2015. URL: http://www.careeronestop.org/CompetencyModel/pyramid_definition.aspx#tier1 50. The new competence conceptin higher education: error or enrichment? In: Münk D., Schelten A. (Hrsg.) Kompetenzermittlung für die Berufsbildung, Verfahren, Probleme und Perspektiven im nationalen, europäischen und internationalen Raum. M. Mulder, J. Gulikers H. J. Biemans, R. Wesselink. – Bonn: Bundesinstitut für Berufsbildung, 2015. 275 s. 51. Weinert F. E. Concept of competence: A conceptual clarification. Definition and selection key competencies. Gottingen: Hogrefe & Huber, 2015. URL: http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.111.1152&rep=rep1&type=pdf 52. What are competence and competency frameworks? URL: http://www.cipd.co.uk/hr-resources/factsheets/competence-competency-frameworks.aspx 53. Young M. The Rise of the Meritocracy. 1870−2033. An Essay on Education and Equality. American Journal of Sociology. 2009. July, vol. 115, №. 1. Р. 322−326. 54. Офіційний сайт Державного комітету статистики. URL : http://www.ukrstat.gоv.ua/ 55. Офіційний сайт Міністерства соцiальної політики України. URL : http://www.msp.gov.ua 56. Офіційний сайт Державної служби зайнятості України URL : http://www.dcz.gov.ua/control/uk/index 57. Офіційний сайт Державного комітету статистики. URL : http://www.ukrstat.gоv.ua/ 58. Офіційний сайт Міністерства соцiальної політики України. URL : http://www.msp.gov.ua 59. Офіційний сайт Державної служби зайнятості України. URL : http://www.dcz.gov.ua/control/uk/index 60. Офіційний сайт ТОВ «Фабрика Аплодисментів». URL : http://blagoda.ua/cases