Поиск по каталогу
расширенный поиск
Украина, г.Киев
тел.: (066)772-50-34
(098)902-14-71
(093)107-18-04

email: info@7000.kiev.ua
Менеджмент»Менеджмент організацій»

Формування системи мотивування працівників підприємства

Карточка работы:9062
Цена:
Тема: Формування системи мотивування працівників підприємства
Предмет:Менеджмент організацій
Дата выполнения:2007
Специальность (факультет):Менеджмент організацій
Тип:Курсова робота
Задание:
ВУЗ:Київський Національний Торговельно-Економічний Університет (КНТЕУ)
Содержание:Вступ 3 1. Теоретичні аспекти формування системи мотивування праці на підприємстві 7 2. Дослідження системи мотивування працівників на ТПК «Бест-Лайн» 23 3. Обгрунтування напрямків створення ефективної системи мотивування працівників на ТПК «Бест-Лайн» 43 Висновки 54 Список використаної літератури 56 Додатки 58
Курс:4
Реферат:
Язык:Укр
Вступление:В умовах становлення ринкових відносин в сфері виробництва виникає кілька проблем, розв’язання яких є складовою частиною уникнення кризових явищ в економіці. однією з таких проблем є необхідність ефективної мотивації праці, яка б зумовила підвищення її продуктивності. Саме збільшення продуктивності праці є обов’язковим чинником підвищення ефективності виробництв, стає важливою умовою загальнодержавного економічного зростання. Тому аналіз існуючих методів мотивації праці є дуже актуальною темою наукового пошуку. Готовність та бажання людини виконувати свою роботу є одним з ключових чинників успіху функціонування організації керівництво організації може розробити прекрасні плани і стратегії, знайти оптимальні структури і створити ефективні системи передачі та обробки інформації, встановити в організації найсучасніше обладнання і використовувати найсучасніші технології. Однак все це буде даремно, якщо члени організації не будуть працювати належним чином, якщо не будуть справлятися зі своїми обов’язками, не будуть поводитися в колективі відповідним чином, намагатися своєю працею сприяти досягненню організацією її мети і виконання нею своєї місії. Людина не машина, її не можна «увімкнути» коли потрібна її робота, і «вимкнути», коли необхідність в її роботі відпадає. Навіть якщо людина повинна виконувати повсякденню, дуже просту за змістом роботу, яка легко піддається контролю і обліку, роботу, що не вимагає творчого підходу і високої кваліфікації, - навіть і в цьому випадку механічне примушення до праці не може дати високого позитивного результату. Рабовласницька система ведення господарства і комуністична таборна система наочно довели, що всупереч волі та бажанню людини від неї не можна домогтися багато. Маючи певну схильність, маючи бажання і настрій, виходячи з певної системи цінностей, дотримуючись певних норм і правил поведінки, людина кожну конкретну роботу персоніфікує, а отже, «олюднює» її, придаючи їй в певній мірі унікальний характер. Однак з цього ніяк не випливає, що нею неможливо ефективно керувати. Навпаки, якщо добре знати і розуміти, що рухає людиною, що спонукає її до дії і чого вона прагне, виконуючи певну роботу, можна на відміну від примушення, яке вимагає постійного впливу та контролю, таким чином збудувати управління людиною, що вона сама буде намагатися виконувати свою роботу як найкраще і найбільш результативно з точки зору досягнення організацією своїх цілей. Шлях до ефективного управління людиною лежить через розуміння її мотивації. Тільки знаючи, що рухає людиною. Що спонукає її до діяльності, які мотиви лежать в основі її дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною. Для цього необхідно знати, як виникають або викликаються ті чи інші мотиви, як і якими засобами мотиви можуть бути приведені в дію, як здійснюється мотивація людей. Метою даної роботи є розгляд, порівняльна характеристика і пошук шляхів оптимізації сучасних методів мотивації праці робітників. Об¢єктом дослідження обрано ТОВ«Бест-Лайн». Торгівельно-промислова компанія «Бест Лайн» заснована в серпні 1995 р. Адреса підприємства - м. Київ, бульвар Л.Українки, 14. ТПК «Бест Лайн» протягом 12 років активно працює на ринку будівельних матеріалів України та входить у трійку найпотужніших продавців керамічної плитки та сантехніки. В даний час підприємством здійснюється чотири основних види діяльності:  випуск будівельних матеріалів, у тому числі на базі будівельних відходів;  торгово-закупівельна діяльність, у тому числі організація власної оптово-роздрібної торговельно-збутової мережі;  підрядна і непідрядна будівельна діяльність;  благодійна діяльність, а також діяльність по соціальній реабіБест-Лайнції осіб з обмеженою працездатністю. Керівний склад підприємства підбирає асортимент товарів, що користуються великим попитом, розрахованим на середній клас споживача. Номенклатура товарів нараховує більше 13000 найменувань товарів, що мають велике застосування . Асортимент товарів нараховує наступні види : лакофарбову продукцію; шпаклівки; ручний інструмент; пластикові панелі і панелі MDF; сухі суміші; металовироби; двері, дверна фурнітура, замки; гіпсокартонні системи; кахель; підвісні стелі; електротовари Для досягнення поставленої мети в межах цієї роботи вирішуються наступні завдання: визначення сутності та підгрунття мотивації робітників; характеристика існуючих методів здійснення мотивації праці; здійснення аналізу системи мотивації праці робітників на прикладі діючого підприємства; проведення порівняння між системою мотивації праці, яка діє на досліджуваному підприємстві, та запропонованою системою. Дослідження складається зі вступу, трьох розділів, висновків, переліку використаних джерел. У першому розділі проведено дослідження теоретичних аспектів мотивації персоналу в умовах ринкової економіки, узагальнено найбільш відомі підходи до формування мети, завдань та самої методології системи мотивації. У другому розділі проаналізовано сучасний стан мотивації персоналу на прикладі діючого підприємства із зазначенням його специфічних рис, що випливають із особливостей організації господарської діяльності та спеціалізації підприємства уцілому. Дано оцінку ступіню ефективності системи мотивації на підприємстві та рівню її впливу на результативноість його діяльності. У третьому розділі визначені пріоритетні напрямки удосконалення системи мотивації персоналу на підприємстві, розглянуті окремі заходи та можливості їх реалізації з огляду на ймовірність отримання економічного та соціального ефекту. При написанні роботи було розглянуто дослідження цієї теми українськими та зарубіжними науковцями, використана сучасна література, матеріали, які публікуються в спеціальних журналах, періодичних виданнях. Результатом дослідження повинне буте обгрунтування необхідності здійснення певних заходів, які спрямовані на оптимізацію існуючої системи мотивації праці робітників.
Объём работы:
50
Выводы:Останнім часом мотивація праці, яка має непересічне значення для підвищення ефективності виробництва і досягнення найкращих кінцевих результатів діяльності підприємств, стала одним з найбільш значних явищ виробничо-господарської діяльності. Основним напрямком удосконалення систем мотивації є розуміння неможливості її здійснення тільки шляхом оплати праці. В усьому цивілізованому світі це вважається неприпустимим, а в умовах кризового стану економіки України - є просто неможливим. Тому в теперішний час назріває об’єктивна необхідність розробки та впровадження негрошових методів мотивації праці, які в комплексі з матеріальним стимулюванням утворять ефективну систему мотивації, що буде відповідати сучасним вимогам. В процесі вирішення цього завдання важливу роль відіграють вірний вибір і раціональне застосування методів мотивації праці. Для практики вдосконалення системи мотивації праці, створення нових її методів є характерним намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи мотиваційної системи. Будь яке підприємство при переході до економіки ринкового типу повинне самостійно обирати методи мотивацій, виходячи з власних інтересів та інтересів всього колективу працюючих, що найбільш відповідали б умовам праці визначеного підприємства і особливостям його організації. За результатами оцінки особливостей мотивації персоналу ТОВ«Бест-Лайн» було визначено наступне. Кадрова служба є однією із основних складових структури організації і вона взаємодіє зі всіма підрозділами організації. Так як кадрова служба розробляє систему оплати праці, планує витрати на персонал, організовує навчання кадрів, займається переводом, підвищенням, пониженням та звільненням працівників, то про усі зміни старший інспектор по кадрах повідомляє бухгалтерію, де нараховується заробітна плата та всі витрати, пов’язані з персоналом. Старший інспектор по кадрах звітує перед генеральним директором ТОВ«Бест-Лайн» про роботу працівників організації, пропонує працівників на прийняття, звільнення, пониження, підвищення, направлення на навчання та підвищення кваліфікації. Основними показниками ефективності кадрової роботи на підприємстві є значне скорочення витрат робочого часу. У 2006 р. порівняно з 2004 р. втрати робочого часу були скорочені на 55,06 %. Протягом трьох останніх років загальний фонд оплати праці збільшено на 49,28 % або на 3325,6 тис.грн. Причому найсуттєвіше зростання відбулося у 2004 р. – на 49,56 % порівняно з 2003 р., в якому, навпаки, спостерігалося незначне скорочення розміру загального ФОП (на 12,9 тис.грн. або на 0,19 %). Зростання загального ФОП підприємства відбувалося за рахунок збільшення усіх його складових, окрім нарахувань за невідпрацьований час, що свідчить про збільшення ефективності використання розрахункового ФОП та про намагання керівництва підприємства скоротити невиробничі витрати. Розмір фонду основної заробітної плати збільшився на 52,89 % протягом 3 років, що аналізуються, та у 2006 р. склав 1334,8 тис.грн., або 40,27 % загального ФОП підприємства. На підставі узагальнення провідного досвіду управління персоналу було запропоновано декілька заходів, реалізація яких на підприємстві може призвести до певного поліпшення стану організації праці та її результативності. Розглянуті напрямки удосконалення мотивування праці на ТОВ«Бест-Лайн»шляхом проведення тренінгів із управлінським персоналом, ділових ігор, реалізації концепції планування кар¢єри, а також завдяки запровадженню нових підходів до обчислення розмірів премій за виробничі результати є цілком реалістичними, що визначає необхідність реалізації запропонованих заходів і перебудови усієї системи управління персоналом на основі розглянутих підходів із використанням провідного світового та вітчизняного досвіду.
Вариант:нет
Литература:1. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 2003 – 288 с. 2. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ.- М.: Дело Лтд, 2004 – 149 с. 3. Грачев М.В. Управление трудом: (Теория и практика капиталистического хозяйствования). - М.: Наука, 1990 – 265 с. 4. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом: Теоретический курс автоматизированного изложения: Учебное пособие. - М., 1994 – 177 с. 5. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами //Кадры. -1995. - № 1 – с.14-21. 6. Беляев С. Что мотивирует украинских менеджеров // Отдел кадров – 2005 - №11, 180с. 7. Варданян И. Мотивация системы персонала // Управление персоналом – 2006 - №5 – 280с. 8. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. ¾ 2004. ¾ № 4. ¾ С. 23 ¾ 34. 9. Дашон В.М. Менеджмент персоналу.Навч.пос/- К.:КНЕУ, 2006 – 398 с. 10. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала: Учеб. Пособие. – К.:МАУП, 2004. – 248 с. 11. Заработная плата: Сб. нормат. документов. - Х.: Конус, 1999. - 181 с. 12. Ильченко Е. Мотивация персонала. Практика внедрения мотивационной схемы// Отдел кадров – 2006 - №13 – c.21-28. 13. Коломак Ю. Схема мотиваций персонала украинских компаний// Отдел кадров – 2006 - №1-2. 14. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.:КНЕУ, 2004. – 337с. 15. Крамаренко О.В. Управління персоналом фірми: Навч.пос. – Київ.:ЦУЛ, 2005. – 272с. 16. Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. ¾ 2004. ¾ № 1. ¾ С. 24 ¾ 29. 17. Милютина Е. Подбор и мотивация персонала в соответствии с философией компании // Отдел кадров – 2005 - №1 – c.27-31. 18. Наумова С. Как построить работающую систему мотивации// Маркетинг – 2005 - №1 – с. 38-44. 19. Папиев М. Мировой опыт применения социальных стандартов // Економика Украины. ¾ 2006. ¾ № 1. ¾ С. 4 ¾ 9. 20. Пироженко О. Формы оплаты труда. - Х.: Фактор, 2002. - 68 с. 21. Поляков В. Мотивация персонала компании // Отдел кадров – 2006 - №14 – с.4-17. 22. Савина И. От мотивации к партнерству — идеология ХХІ века // Управление персоналом. — 2005. — № 6. — С. 26 — 28. 23. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом – 2006 - №4 – 370с. 24. Трудове законодавство України в схемах: Навч. посіб. / С.І. Запара, В.М. Короленко, О.В. Макогон, В.П. Пастухов та ін.; За заг. ред. В.П. Пастухова. - К.: Магістр - ХХІ сторіччя, 2005. - 376 с. 25. Управление персоналом / Продиус И. П., Владимирова Т. А., Запорожан Д. В. и др. ¾ Одесса, ОМУ, 2003. ¾ 250 с.
Дополнительная информация:

    Как купить готовую работу?
Все просто и по шагам:
1) Вы оставляете заявку на сайте (желательно с тел. и e-meil)
2) В рабочее время администратор делает Вам звонок и согласовывает все детали. Формирует счет для оплаты, если это необходимо.
3) Вы оплачиваете работу.
4) После получения подтверждения оплаты (от банка, сервиса Web-money) Мы передаем Вам работу.

Все работы по данному предмету (255)