Поиск по каталогу
расширенный поиск
Украина, г.Киев
тел.: (066)772-50-34
(098)902-14-71
(093)107-18-04

email: info@7000.kiev.ua
Менеджмент»Менеджмент»

Управління діловою кар’єрою в організації

Карточка работы:9010
Цена:
Тема: Управління діловою кар’єрою в організації
Предмет:Менеджмент
Дата выполнения:2007
Специальность (факультет):Менеджмент організації
Тип:Курсова робота
Задание:
ВУЗ:Київський Національний Торговельно-Економічний Університет (КНТЕУ)
Содержание:Вступ 3 1. Сутність управління діловою кар’єрою 5 2. Організаційно-економічна характеристика підприємства АТ ФК «Динамо Київ» 11 3. Фактори, що впливають на здійснення управління діловою кар‘єрою 26 4.Удосконалення кадрового менеджменту на підприємстві АТ ФК «Динамо Київ» 32 Висновки 43 Список літератури 46
Курс:4
Реферат:
Язык:укр
Вступление:Кар'єра співробітника в організації складається з бажання самого співробітника реалізувати власний професійний потенціал і зацікавленості компанії в просуванні саме цього співробітника. Організації, керівники яких розуміють важливість управління діловою кар'єрою своїх співробітників, роблять серйозний крок на шляху до власного процвітання. Управління кар'єрою дає можливість «виростити» фахівця або керівника в стінах своєї організації. Багато керівників приступають до планування ділової кар'єри своїх співробітників, як правило, після атестації. Атестація дозволяє визначити найбільш перспективних членів команди, здатних досягти найбільших успіхів в професійній діяльності. Управління діловою кар'єрою співробітника полягає не тільки в постановці цілей його професійного розвитку, але і у визначенні засобів досягнення цих цілей. Витрати на планування кар'єри і навчання, підвищення кваліфікації треба розглядати як капіталовкладення в співробітників, а значить, в успіх компанії. На перший погляд може здатися, що управління кар'єрою вимагає великих витрат часу і грошей і явно поступається по ефективності найму фахівця високої кваліфікації, що вже склався. Але при детальнішому аналізі стає зрозуміло, що ці витрати виправдовують себе повною мірою. З одне сторони, співробітник, який пройшов всі етапи професійного зростання в одній організації, краще знає її специфіку, сильні і слабкі сторони. Саме це і робить його роботу продуктивнішої. На відміну від того, хто прийде в організацію «з вулиці», йому не буде потрібно час на засвоєння корпоративної культури: він вже є її частиною. З іншого боку, поведінку такого співробітника, легко передбачити. Можна з упевненістю сказати, що управління діловою кар'єрою співробітника —це активна взаємодія трьох сторін: працівника, керівництва і служби управління персоналом. Керівник формулює потреби компанії в розвитку того або іншого співробітника, часто виступає в ролі наставника в процесі управління його кар'єрою. На самого співробітника лягає основна відповідальність за успішний розвиток власної кар'єри. Адже саме він щодня запроваджує в життя свій план. А служба управління персоналом координує важ процес управління діловою кар'єрою. Кар'єра — це результат усвідомленої позиції і поведінки людини в області трудової діяльності, пов'язаний з посадовим або професійним зростанням. Кар'єру — траєкторію свого руху — людина будує сама, погодившись з особливостями реальності і головне — з своїми власними цілями, бажаннями і установками. Мета курсової роботи: розглянути особливості управління діловою кар‘єрою в організації. Мета роботи визначає основні завдання: вивчити сутність управління діловою кар‘єрою; вивчити діяльність АТ ФК „Динамо”; дослідити фактори, що впливають на здійснення управління діловою кар‘єрою; розробити пропозиції щодо удосконалення кадрового менеджменту на підприємстві АТ ФК «Динамо Київ». Предмет дослідження: кадровий менеджмент на підприємстві АТ ФК «Динамо Київ». Об’єкт дослідження: АТ ФК «Динамо Київ».
Объём работы:
40
Выводы:Здійснення економічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на ринок, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом. Підприємство (організація, фірма), будучи цілісною виробничо-господарською системою, може бути представлене як сукупність складових її елементів (підсистем), природно взаємодіючих один з одним. Кількість таких підсистем може бути різним і залежить від закладеної при декомпозиції концепції. Так, одні автори як підсистеми виділяють технічну, адміністративну (управлінську) і людську, чи індивідуально-культурну. Інші в управлінні виробництвом (підприємством) виділяють дві частини: управління діяльністю і управління людьми. Управління діяльністю складається з планування діяльності, постановки виробничих задач, створення системи виміру виробленої роботи, контролю за виконанням завдань. Управління людьми включає забезпечення співробітництва між усіма членами трудового колективу, кадрову політику, навчання, інформування, мотивацію працівників і інші важливі складові частини роботи керівника як менеджера. Можна зустріти в літературі й інші варіанти структурування виробничо-господарської системи. Однак звертає увагу на себе та обставина, що практично завжди виділяється кадрова складова як складова частина системи управління, що не є випадковим. Найважливішою областю діяльності будь-якого підприємства (організації, фірми) була і залишається забезпеченість робочою силою: залучення робочої сили, необхідна її підготовка, створення умов для раціонального використання. Специфічний вид управлінської діяльності, об'єктом якої є колектив працівників - персонал, одержав назву управління персоналом (кадрами). В останні роки в науковій літературі і практиці широко використовуються й інші поняття: управління трудовими ресурсами, управління працею, управління кадрами, управління людськими ресурсами, управління людським фактором, кадрова політика, кадрова робота, тощо. Як часто буває, при спробі дати визначення і розкрити зміст того чи іншого поняття автори акцентують увагу на найбільш важливій, на їхню думку, стороні, задачах, формах прояву, тощо. Так, говорячи про управління трудовими ресурсами, мається на увазі частина населення, що відноситься до даної категорії, що піддається планомірному впливу і регулюванню з боку суспільства на стадії формування, розподілу і використання в територіальному розрізі. Поняття "управління працею" відноситься найчастіше до визначеної чи території підприємству й охоплює питання ефективного використання задіяної робочої сили, тобто заходу щодо підвищення ефективності живої праці, зв'язані з технічним прогресом (підвищення озброєності праці і, отже, його продуктивності, зниження потреби в робочій силі), з політикою, що зберігає, (активне використання наявних резервів росту продуктивності праці, вплив на ті чи інші фактори раціонального використання робочого часу, формування і використання трудового потенціалу і т.д.). Поняття "управління працею" є складовою частиною більш широкого поняття - "економіка праці". Для нас інтерес представляє поняття "управління персоналом (кадрами)", причому терміни "кадри" і "персонал" ми вживаємо як синоніми, хоча в ряді країн (наприклад у Франції) до кадрів традиційно відносять інженерно-технічний чи керівний склад підприємства: керуючі вищої і середньої ланки, фахівці, що мають вищу професійну підготовку. Поняття "управління персоналом (кадрами)" за змістом близько до поняття "управління людськими ресурсами". І в тім і в іншому випадку об'єкт управлінського впливу той самий, різниця в специфічному підході до працівника, до його робочої сили як ресурсу. Не випадково концепція управління персоналом кілька років назад стала логічно переростати в концепцію управління людськими ресурсами як складовою частиною виробничих ресурсів (поряд з фінансовими, матеріальними, технологічними). А це значить, що поєднуючись зі стратегією розвитку, підприємство як виробничо-господарська система може або збільшувати людські ресурси (екстенсивний шлях), або (при необхідності) скорочувати, орієнтуючись на більш раціональне використання частини, що залишилася, (інтенсивний шлях).
Вариант:нет
Литература: 1) Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. – М., 1996. – 145 с. 2) Афонин А. Основы мотвации труда: организационно-экономические аспекты. – К.: МЗУУП, 1994. – 304 с. 3) Герчикова В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // Экономика и организация промышленного производства. – 1996. - №6. – с. 103-108. 4) Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. для вузов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М., 2001. 5) Герцберг В., Ретти Ф., Хайшин В. Развитие мотивации на металургических предприятиях Австрии // Материалы семинара: пер. с нем. – М.: Прогресс, 1990. – с. 101-113. 6) Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учеб. пособие для вузов: Пер. с англ. - М., 2000. 7) Дудіна Н.В. Принципи вдосконалення механізму визначення індивідуальної винагороди працівників вітчизняних підприємств з урахуванням міжнародного досвіду. // Проблеми формування ринкової економіки. – Спец. вип.: КНЕУ. – 2003. 8) Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. Пособие. – М.: Гардарики, 1999. – 320 с. 9) Каташинский П.В. Эффективность управления трудовым коллективом: условия Украины. // Менеджер. - №2(14). – 2001. – с.138-142. 10) Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посіб. – К.: Техніка, 1999. – 224 с. 11) Лігум Ю., Куліков Г. Удосконалення державного регулювання оплати праці // Україна аспекти праці. – 2000. - №2. – с. 6-8. 12) Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.:Юрипруденция, 2004.-304с. 13) Моральное и материальное стимулирование повышения качества продукции. Тематическая подборка. - №152/3 УКРНИИТИ, 1990. 14) Н. Дряхлов, Е. Куприянов. Системы мотивации персонала в Западной Европе и Америке // Проблемы теории и практики управления. - №2. – 2002. – с. 83-88. 15) Решетов В.І. Інструментарій механізму мотивації праці персоналу малих підприємств // Україна: аспекти праці. – 2000. - №2. – с. 43-47. 16) Скворцов Н.Н., Назимова Н.К. Теория и практика менеджмента: Зарубежный опыт. – К.: УКРИНТЕИ, 1992. – 64 с. 17) Травин В. Основы кадрового менеджмента. - М., 1997. 18) Феонова М.Р. Оценка персонала как инструмент мотивации повышения трудовой активности на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой // Персонал. – 1995. - №2. – с. 74-91. 19) Формування системи мотивації праці на підприємствах в умовах переходу до ринкової економіки / За загальн. ред. Гончарова В.М. – К.: Техніка, 1999. - 112 с. 20) Чернівська Л.П. Мотивація персоналу в менеджменті: стан, проблеми, напрями. – К.: Правда Ярославичів, 1998. – 203с.
Дополнительная информация:

    Как купить готовую работу?
Все просто и по шагам:
1) Вы оставляете заявку на сайте (желательно с тел. и e-meil)
2) В рабочее время администратор делает Вам звонок и согласовывает все детали. Формирует счет для оплаты, если это необходимо.
3) Вы оплачиваете работу.
4) После получения подтверждения оплаты (от банка, сервиса Web-money) Мы передаем Вам работу.

Все работы по данному предмету (629)