Управління кадровою політикою закладів охорони здоров’я на прикладі КМЦРЗН

Содержание:ЗМІСТ СПИСОК СКОРОЧЕНЬ 3 ВСТУП 4 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНИЙ. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ КАДРОВОЮ ПОЛІТИКОЮ ЗАКЛАДІВ ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я 7 1.1.Сутність та завдання управління кадровою політикою 7 1.2.Принципи та методи управління кадрами в закладах охорони здоров’я 16 1.3.Нормативно-правова база управління кадрами в закладах охорони здоров’я 24 Висновки до першого розділу 28 РОЗДІЛ 2. АНАЛІТИЧНИЙ. АНАЛІЗ МЕХАНІЗМУ УПРАВЛІННЯ КАДРОВОЮ ПОЛІТИКОЮ КМЦРЗН 29 2.1.Загальна характеристика діяльності Київського міського Центру радіаційного захисту населення 29 2.2.Аналіз кількісного та якісного складу персоналу 41 2.3. Оцінка системи управління кадрами 50 Висновки до другого розділу 67 РОЗДІЛ 3. РЕКОМЕНДАЦІЙНИЙ. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПІДВИЩЕННЯ ЇЇ ЕФЕКТИВНОСТІ 68 3.1.Півищення мотивації медичного персоналу 68 3.2. Вдосконалення інформаційного забезпечення кадрового менеджменту 72 Висновки до третього розділу 80 ВИСНОВКИ І ПРОПОЗЦІЇЇ 81 СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 86

Вступление:Серед сучасних проблем в галузі охорони здоров’я актуальною є організація медичної допомоги населенню в умовах переходу економіки України на ринкові відносини. Конституція України гарантує кожному право на охорону здоров'я, медичну допомогу та медичне страхування. Проголошуючи безоплатність медичної допомоги у державних і комунальних закладах охорони здоров'я, Конституція в той же час проголошує сприяння держави розвиткові лікувальних закладів усіх форм власності, тобто і приватної. Актуальність формування кадрової політики у медичному закладі пояснюється насамперед залежністю ефективності здійснення кадрової політики у медичному закладі та рівнем надання медичних послуг та рівнем здоров‘я населення. Від інструментів кадрової політики залежить освітньо – кваліфікаційний склад медичних працівників, що достатньо мірою впливають на рівень якості медичних послуг. Будь-яка організація – це насамперед група людей, деяка соціальна система. Її успішне функціонування багато в чому залежить від якості взаємин людей усередині системи. Багато спроб побудови систем управління, нечуттєвих до впливу «людського» фактора, найчастіше закінчуються невдачами, оскільки засновані на припущенні раціональності поводження людей. Однак, людина далеко не завжди керується раціональними мотивами, а отже, не завжди діє в рамках передбачуваної поведінкової моделі. Особливо яскраво це виявляється в областях діяльності, де неможливо виключити пряму взаємодію людей. Тому прогресивні організації приділяють підвищену увагу побудові і підтримці функціональних взаємин як необхідній умові ефективної роботи організації, тому що усвідомили, що неуважність до соціально-психологічних факторів, як правило, спричиняє істотні втрати. Це особливо справедливо у випадку проведення змін в організації. В економічній науці існує багато фундаментальних розробок з питання формування кадрової політики організації. Це, насамперед, праці Бойко І., Василишина Р., Дмитрієва Ю., Дайновського Ю. та інших відомих учених. Становлять інтерес праці зарубіжних економістів, які, однак, потребують переосмислення та творчого опрацювання відповідно до умов, які склалися в Україні. Все вищезазначене і обумовило вибір теми дипломної роботи. Метою дипломної роботи є дослідження процесу управління кадровою політикою закладу охорони здоров’я та розробка пропозицій щодо його вдосконалення. Мета роботи визначає основні завдання: • розкрити сутність та завдання управління кадровою політикою; • проаналізувати основні напрямки та методи управління кадрами в закладах охорони здоров’я; • дослідити нормативно-правову базу управління кадрами в закладах охорони здоров’я; • провести аналіз механізму управління кадровою політикою медичного закладу; • оцінити систему управління кадрами на підприємстві; • запропонувати шляхи вдосконалення кадрової політики та підвищення її ефективності. Предмет дослідження – процес управління кадровою політикою медичного закладу. Об‘єктом дослідження є Київський міський центр радіаційного захисту населення (КМЦРЗН) Методи дослідження: в процесі роботи використовувались наступні методи: статистичного аналізу, ситуативного аналізу, соціологічного опитування. Інформаційною базою для написання робот послужили нормативно-законодавчі акти, матеріали Міністерства охорони здоров'я, статті вітчизняних та зарубіжних науковців, підручники, звітність медичного закладу. Структура роботи: дипломна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків та пропозицій, списку використаної літератури, додатків.

Выводы:Проблема управління кадрами є досить актуальною у медичній галузі та потребує постійного вдосконалення. Аналітична частина роботи виконана на фактичних матеріалах діяльності Київського міського центру радіаційного захисту. Слід відмітити, що здоров'я ліквідаторів є найбільш соціально-значимою проблемою, що вирішується в ході подолання наслідків аварії на ЧАЕС. У цьому зв'язку доречно нагадати, що в аналізі медичних наслідків чорнобильської катастрофи, так само як і інших техногенних аварій і катастроф, прийнято виділяти два компоненти. Перша - прямий вплив на здоров'я вражаючого чинника. У нашому випадку це радіаційний вплив. Другий компонент обумовлений іншими факторами, що супроводжують великі катастрофи, такими, наприклад, як неминучий стрес. Протягом усіх сімнадцяти років основна увага приділялася власне радіологічним наслідкам. Система радіаційного захисту ґрунтувалася на виконанні двох умов: безумовному запобіганні гострих ефектів і зниженні рівня ризику віддалених ефектів до прийнятного (виправданого) рівня. Важливу роль у вирішенні проблем лікування постраждалих від Чорнобильської катастрофи відіграє Київський міський центр радіаційного захисту населення. Згідно Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи з метою забезпечення державної системи надання медичної допомоги потерпілому населенню, яке брало участь у ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, евакуйованим та відселеним із зони забруднення, створено Київський міський центр радіаційного захисту населення, що є державною установою. Центр є консультативно-діагностичним для спецконтингенту та організаційно-методичним для керівників ЛПЗ та їх підрозділів, по організації медичної допомоги потерпілим, координації заходів по диспансеризації та узагальненню стану здоров'я, підвищення професійного рівня працівників медичного закладу. Але, на жаль, в центрі погано працює мотиваційний механізм, в центрі відсутні преміальні для працівників, відсутні путівки в оздоровчі заклади, що призводить до звільнення молодих спеціалістів. Недоліки мотиваційного механізму потребують щонайшвидшого його вдосконалення. Для проведення аналізу плинності робітників відділ кадрів веде детальний облік персоналу, що звільняється, за віком, статтю, стажем роботи, в зв'язку з незадоволеністю умовами праці, заробітної плати тощо. При подачі заяви про звільнення, працівникові пропонують заповнити анкету, де вказані причини звільнення. План основних заходів по роботі з кадрами в Київському міському центрі радіаційного захисту населення узгоджується з начальниками відділень, з профспілковим комітетом. Після всіх узгоджень план основних заходів по роботі з кадрами затверджує Головний лікар, а виписки з нього направляються начальникам підрозділів для виконання та керівництва. У відповідності з планом основних заходів на поточний рік відділ кадрів складає місячний план роботи відділу кадрів. Форма місячного плану така, як і річна. В план роботи відділу кадрів на місяць включаються деякі поточні питання з кадрами і ті, які необхідно вирішити для забезпечення заходів, намічених в плані на поточний рік. Важливе значення в організації роботи кадрів центру належить організації атестаційних заходів. Протягом 2006 року в Київському міському центрі радіаційного захисту було проведено 6 циклів по підвищенню кваліфікації лікарів з „Організації охорони здоров’я”. Кожен із циклів тривав 1 місяць. Важливо відмітити, що протягом 2006 року було проведено атестацію працівників з лікувального масажу та фізкультури, попередньо було проведено перепідготовку спеціалістів та заходи по підвищенню кваліфікації. Атестація лікарів проводиться з метою підвищення відповідальності за ефективність і якість роботи, раціональнішої розстановки кадрів фахівців з урахуванням їх професійної майстерності, досвіду та складності виконуваних робіт. В КМЦРЗН проводяться такі види атестації: • атестація на визначення знань і практичних навиків з присвоєнням (підтвердженням) звання „лікар-спеціаліст”; • атестація на присвоєння кваліфікаційної категорії; • атестація на підтвердження кваліфікаційної категорії. Для забезпечення високої кваліфікації лікарів проводиться їх безперервне навчання та здійснюється об’єктивний контроль за рівнем їх кваліфікації. Безперервне навчання – це постійне професійне навчання лікарів. Головною метою безперервного навчання є підготовка і перепідготовка фахівців, підвищення кваліфікації, удосконалення їх професійної майстерності. На основі аналізу показників плинності кадрів було виявлене, що показник плинності кадрів має високе значення, він більше показника обороту по прийому та звільненню. Це підтверджує низький рівень мотивації кадрів медичного закладу та свідчить про необхідність вдосконалення процесу управління кадровою політикою. В третьому розділі роботи були розроблені напрямки вдосконалення процесу управління кадровою політикою. Основними факторами плинності Київського міського центру радіаційного захисту населення є наступні: погана атмосфера в колективі, відсутність нормальних умов праці, відсутність перспективи кар’єрного росту, низька заробітна плата. На нашу думку, умови праці в Київському міському центрі радіаційного захисту на задовільному рівні. Важливим моментом слід виділити той факт, що головний бухгалтер обов’язково повинен працювати у власному кабінеті, оскільки його робота потребує максимальної уваги. На території Київського міського центру радіаційного захисту населення працює харчовий центр для пацієнтів. Для лікарів відсутня їдальня. Тому доцільно зробити обіди також і для працівників Центру. Для скорочення плинності кадрів Київського міського центру радіаційного захисту населення рекомендовано підняти ставки та пільги персоналу за рахунок державних коштів. Основним стимулом до праці є заробітна плата, тому при сталому її рівні, без поступового підвищення у працівника виникає бажання змінити місце роботи із більшим рівнем заробітної плати, що підвищує рівень плинності кадрів. Слід відмітити, що процес перепідготовки персоналу відіграє важливу роль у формуванні трудового потенціалу Київського міського центру радіаційного захисту населення. На сучасному етапі дуже багато українських організацій займаються проведенням семінарів, основною метою яких є надання послуг по навчанню персоналу шляхом проведення семінарів різного напрямку. Значним вкладом у підвищення кваліфікації працівників, їх підготовки та перепідготовки відіграє створення на території Київського міського центру радіаційного захисту населення бібліотеки фахового спрямування для кожного із напрямків медичної практики. Фонд бібліотеки постійно поновлюється, постійно обновлюється література, в Київському міському центрі радіаційного захисту на високому рівні організована підписка на періодичні видання. Створення інформаційної системи є одним із основних напрямків удосконалення кадрової політики у Київському міському центрі радіаційного захисту. Інформаційна система покращує та прискорює процес обробки інформації, зменшує кількість помилок, порівняно із паперовою обробкою даних. Саме створення інформаційної системи є основним напрямком вдосконалення праці керівника відділу кадрів. У рамках цього підходу можна розділили інформаційну систему на три великих підсистеми: базову, аналітичну і медичну. Базова підсистема підтримує всі основні технологічні процеси, що відбуваються в медичній установі. Аналітична підсистема являє інтегровану медичну і фінансову інформацію у вигляді, зручному для аналізу. Медична підсистема – електронна історія хвороби – дозволяє лікарям у зручній формі зберігати і передавати один одному матеріали, зв'язані з діагностикою і лікуванням пацієнта. Така система полегшує роботу лікарів, допомагає науковій праці і навчанню нових співробітників, створює основу для вилучених лікарських консультацій по телемедичних каналах. Отже, створення інформаційної системи обліку кадрів в Київському центрі радіаційного захисту дозволить оптимізувати роботу відділу кадрів шляхом скорочення часу на ручну обробку документів, скоротить кількість помилок за рахунок уникнення людського фактору та надасть можливість відділу кадрів зайнятися не лише кадровим діловодством, а й розробкою заходів мотивації, покращення умов праці, заходів навчання персоналу.

Литература:1. Конституція України, прийнята на 5 сесії ВРУ 28 червня 1996 р. – К.: Феміна, 1996-64 с. 2. Основи законодавства України про охорону здоров'я від 19.11.1992 р. № 2801-ХІІ // Голос України. – № 238. – 1992 р. – с. 5 – 10 3. Закон України „Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи//Відомості Верховної Ради (ВВР), 1991, №16, ст.200. 4. Балабанов И.Т. Основы менеджмента. Как управлять капиталом – М.: Финансы и статистика, 1996. – 384 с. 5. Бреддик У. Менеджмент в организации: Учебное пособие. - М.: «Инфра-М», 1997. - 344с. 6. Вейлл Питер. Искусство менеджмента. -М Новости, 1993. -221с. 7. Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1996 –160 с. 8. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник 2-ое изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с. 9. Глуховский В.В. Вся влада - пацієнтам // Нова медицина. - 2002. - №5. - С. 8-9. 10. Гордон Ю. Керівник в охороні здоров'я: моральні аспекти, стиль, методи // Ваше здоров'я.- 2002.- №. 46, 5 грудня.- С. 14. 11. Гравин В. Дятлов В. Основы кадрового менеджмента – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. - 608с. 12. Григорьев И.Ю., Григорьев Ю.И., Суворов Е.Г. Управление в сфере охраны здоровья населения //Вестн. нов.мед.технологий.-2002.- Т.IX, №2.-С.90-91. 13. Громовик Б.П., Г.Д.Гасюк, О.Р.Левицька. Фармацевтичний маркетинг: теоретичні та прикладні засади. – Вінниця, НОВА КНИГА, 2004.-464 с. 14. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2004.- № 1. - С. 169-174. 15. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2004.- № 3. - С. 41-44. 16. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. - С. 83-88. 17. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2005.- № 12. - С. 87-92. 18. Дубинин С. А., Гуров А. Н. Некоторые положения экономической теории развития здравоохранения // Эконом. здравоохранения.-2002.-№5-6.-С.29-32. 19. Завадский И., Червинская Л. Факторы мотивации персонала в менеджменте// Экономика Украины –2003 - №4.- с.79-84. 20. Зайцева О.А., Радугин А.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов.- М.: Центр, 1998.- 264 с. 21. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2003.- 508 с. 22. Івановська Л.В., Свистунов В.М. Забезпечення системи управління персоналом на підприємстві. -М.: ГАУ, 2005. – 132с. 23. Енциклопедичний словник бізнесмена: Менеджмент, маркетинг, інформатика. /під заг. Ред. М.І. Мадаванова.-К.: Техніка, 1993.-856с. 24. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2002.- № 8. - С. 32-37. 25. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2004.- 224 с. 26. Канюка Г. Психологические особенности управленческой деятельности руководителей медицинских учреждений // Гл.врач. 2002. - №2. С.50-51. 27. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.- 2002.- № 10. - С. 80-83. 28. Катаева Л.Д., Абрамова Л.Г. Управление персоналом. – Новосибирск, 2004. – 240с. 29. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2005.- № 2. - С. 66-70. 30. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. -304 с. 31. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2004.- № 6. - С. 26-31. 32. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2005.- № 1. - С. 38-41. 33. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2003.- № 5. - С. 63-66. 34. Кредісов А. І., Панченко Є. Г., Кредісов В. А. Менеджмент для керівників. — К.: Т-во «Знання», КОО, 1999. — 556 с. 35. Коротков Є.М. Концепція менеджменту.- Харків: Просвіта, 2002.-258 с. 36. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. Видання друге перероблене й доповнене. - К.: „Кондор", 2005 - 308 с 37. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. -М. 1995. -491 с. 38. Литвинова О.Н. Функції менеджера в охороні здоров'я // Вісник соц. гігієни. та організ. охорони здоров'я України. - 2002. - №2. - С.94-95. 39. Майталь Ш. Экономика для менеджеров Учебник. - пер. с англ. - М.: «Инфра-М», 1993. - 306с. 40. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 432 с. 41. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебник. - пер. с англ. - М.: «Дело», 1994. - 702с. 42. Основы менеджмента и маркетинга / Под ред. Р. Садегорова.- Минск.: Высшая шк. 1995.-382с. 43. Менеджмент персоналу: Навч.посіб./В.М.Данюк, В.М.Петюх, С.О. Цимбалюк та ін.: за заг.ред.В.М.Данюка, В.М.Петюха. - К.:КНЕУ, 2004. - 398 с 44. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – Минск: Профит, 2004. - 257 с. 45. Пушкарев И.Ф. Кадровый менеджмент- М.:-Юнити, 1998.- 423 с. 46. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб.пособие для вузов/ Пер.с англ.под ред..проф.Е.А.Климова/ - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. - 399 с. 47. Саакян А.К., Зайцев Т.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. – СПб: Питер, 2001.- 176 с. 48. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский., Салимжанов И.Х. Управление персоналом. (Под. ред. С.И.Самыгина). Серия «Учебники, учебные пособия»- Ростов н/Д: Феникс,2001. –512 с. 49. Спивак В.А.Основы кадрового менеджмента- М.: Дело, 2005.-214 с. 50. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом.-М: Экономика, 2003. - 327 с. 51. Терещенко В.И. Наука руководить.-К: Наука, 2000.-286 с. 52. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент.-М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», Издательство ЭКМОС, 2003.-256 с. 53. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Наука, 2002. –243 с. 54. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом.-М.: ЮНИТИ, 2001. -346 с. 55. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие.-К.: Товариство «Знания», КОО, 2002. – 512 с. 56. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: ЮНИТИ, 2003.- 432 с. 57. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник в 2-х т.- К.: МАУП, 2003.- 368 с. 58. Щекін Г.В. Теорія та практика управління персоналом.- Київ: Просвіта, 2005. –296с. Якокка Ли. Карьера менеджера. – М.: Прогресс, 2001.- 376 с.