Нормування кадрової політики в системі державної служби зайнятості

Содержание: ВСТУП 3 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ 6 1.1.Сутність та зміст кадрової політики 6 1.2. СТРУКТУРА ТА СКЛАДОВІ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ 7 РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ В СИСТЕМІ ДСЗ 12 2.1. Аналіз вироблення та реалізації кадрової політики в системі ДСЗ 12 2.2. ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ В СИСТЕМІ ДСЗ 26 2.3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ В СИСТЕМІ ДСЗ 33 ВИСНОВКИ 42 СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 44 ДОДАТКИ 47

Вступление:Актуальність теми. Основу будь-якої економіки складає підприємство. Економіку країни можна розглядати як сукупність будь-яких підприємств, що знаходяться у тісному виробничому, кооперативному, комерційному та іншому зв'язку між собою та державою. Від того, наскільки ефективно працюють підприємства, яке їх фінансове становище, залежить здоров'я всієї економіки та міцність держави. Будь-які зміни в системі господарського управління не мають змісту, якщо вони благотворно не впливають на діяльність підприємства. Ключовою ланкою сучасної організації є її персонал. Оперативне управління, удосконалення внутрішнього середовища організації відповідно до зовнішніх чинників є ознаками її ефективного функціонування. Забезпечення ефективності організації є основним завданням і сферою компетенції менеджерів. Висока ефективність організації досягається завдяки ефективній системі оплати і мотивації праці, що націлена на раціональне використання усіх людських ресурсів і їх постійне вдосконалення через підвищення кваліфікації. Глибокі зміни, які відбуваються в Україні, в економічній, політичній, соціальній сферах спрямовані на становлення нової економічної системи, заснованої на ринкових відносинах. В ринкових умовах ключовим елементом конкурентоспроможності підприємства є рівень продуктивності праці. Одним з найважливіших елементів підвищення продуктивності праці є ефективність управління людськими ресурсами підприємства. На сьогодні немає єдиного підходу до проблеми виміру ефективності роботи персоналу. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності персоналу тісно пов'язаний із виробничим процесом і його кінцевими результатами, соціальною діяльністю колективу, економічним розвитком підприємства та ін. Ефективна трудова діяльність не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів оцінки персоналу та стимулювання. Підвищення значення трудових і статусних мотивів, що спостерігається нині, не означає абсолютного зниження ролі трудової поведінки. Вона, як і раніше, залишається важливим каталізатором, здатним суттєво підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і в цілому організації. На ефективність управління трудовим потенціалом в галузі державної служби зайнятості в значній мірі впливає вміння керівників оцінити свою діяльність з управління персоналом, вдало підібравши для цього відповідні методи і в результаті визначити шляхи вдосконалення системи мотивації на медичному підприємстві. Сьогодні назріла необхідність формування системи показників щодо оцінки персоналу, що відображає, з одного боку результати розвитку закладів охорони здоров'я, а з іншого - показники соціальної ефективності роботи персоналу, що і визначило мету даного дослідження. Державна служба зайнятості (ДСЗ) стоїть на рубежі кардинальної реорганізації. Подальший розвиток і підвищення ефективності діяльності служби зайнятості знаходиться в прямій залежності від комплексу факторів як державного характеру (зміна підходів до фінансування, зміцненню матеріально-технічної бази, рішення комплексу соціальних проблем і т.д. ), так і внутрішньовідомчого, галузевого характеру. До останніх, як і в будь-який іншій керованій системі, відноситься управління, механізми і технолого-функціональні аспекти якого, у свою чергу, вимагають свого удосконалювання на всіх ієрархічних рівнях. Мета дослідження – дослідити теоретичні аспекти кадрової політики та розробити рекомендації щодо удосконалення управління персоналом в ДСЗ. Виходячи з мети дослідження визначено наступні завдання: розглянути теоретичні засади управління кадровою політикою в ДСЗ; провести аналіз діючої кадрової політики в ДСЗ; визначити основні напрямки роботи по удосконаленню ефективності кадрової політики в ДСЗ; розробити механізм покращення системи мотивації трудової діяльності працівників ДСЗ. Предмет дослідження – кадрова політика. Об'єкт дослідження – особливості кадрової політики в ДСЗ. Методи дослідження. Теоретичною основою роботи є дослідження сучасних спеціалістів в галузі управління персоналом. В процесі роботи використовувався метод системного підходу; соціологічного опитування; статистичного аналізу. Результати досліджень наведені на графіках та в таблицях. Практичне значення. Курсова робота може бути використана під час підготовки студентів до занять, написання контрольних, реферативних робіт. Структура робота. Курсова робота складається зі вступу, двох розділів, висновків, списку використаної літератури, додатків.

Выводы:Кадровий потенціал організації, яка бере участь у конкурентній ринковій боротьбі, є однією з найголовніших складових комерційного успіху фірми. На сучасному етапі економічного розвитку кадровий менеджмент є одним з найважливіших аспектів теорії і практики управління трудовими ресурсами. Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами у великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених працівників відділів кадрів. Для того, щоб такі фахівці могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній області, але й інформованість про недоліки керівників нижчої ланки. Разом з тим, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами фахівців-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли способи і методи управління людьми. Кадрова політика - система теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками організації, вищим керівництвом, кадровими службами для визначення генерального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і спеціальних вимог до них. Основним цілями кадрової політики є: своєчасне забезпечення організації персоналом необхідної якості й у достатній кількості; забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян; раціональне використання трудового потенціалу; формування і підтримка ефективної роботи трудових колективів. Кадрова політика ДСЗ – це цілісна стратегія роботи з персоналом, що об’єднує різні елементи та форми кадрової роботи, що має мету створення високо професіонального, сплощеного, відповідального колективу, здібного гнучко реагувати на зміни внутрішнього та зовнішнього середовища. Механізм реалізації кадрової політики – це система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів для вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі. Кадрова політика на підприємствах майбутнього, на думку західних спеціалістів, повинна будуватися на наступних принципах: повна довіра робітнику та надання йому максимальної самостійності; в центрі економічного управління повинні бути не гроші, а людина та її ініціатива; результат діяльності підприємства визначається ступенем сплощеності колективу; максимальне делегування функцій управлінським робітникам; розвиток мотивації робітників. Згідно проведеного дослідження було виявлено, що до визначальних характеристик, що формують мотиваційну модель включаються такі визначальні характеристики: рівень заробітної плати, прийнятна система оплати праці, преміювання за кількісними показниками, гарантія своєчасності оплати праці, наявність матеріальних пільг, прийнятний характер праці, прийнятний режим праці, можливість підвищення кваліфікації, участь у розподілі прибутків підприємства, очікування зростання особистих прибутків.

Литература: Конституція України: Прийнята Верховною Радою України 28 червня 1996 р. - К.: Преса України, 1997. - 80 с. Закон України „Про колективні договори і угоди”. Закон України „Про пенсійне забезпечення”. Закон України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”. Закон України „Про оплату праці”. Закон України „Про охорону праці”. Наказ МОЗ „Про оплату праці”. Береговой І., Береговой Г. Становлення і розвиток науки управління: теоретико-методологічний аспект // Вісн. УАДУ, 2004. - № 4.- С.80-86. Бочаров М.К. Наука управления: Новый подход. - М.: Знание, 1990. - 64 с. Виноградський М. Д., Виноградська А. М., Шканова О. М. Менеджмент в організації / Київський економічний ін-т менеджменту - "Екомен". — 3.вид., випр. — К. : Кондор, 2004. — 596с. Державна кадрова політика в регіоні України: формування і реалізація: Автореф. дис... канд. наук з держ. управління: 25.00.04 / В.М. Олуйко; Укр. акад. держ. упр. при Президентові України. — К., 2001. — 20 с. Державна кадрова політика: соціально-психологічний та гуманітарний компоненти удосконалення підготовки управлінських кадрів: Автореф. дис... канд. політ. наук: 23.00.02 / Л.М. Титаренко; Одес. нац. юрид. акад. — О., 2005. — 20 с. Колпаков В.М. Методы управления: Учеб. пособие. - К.: МАУП 1997 -160 с. Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників. -К.: Т-во "Знання", 2004. - 556 с. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.-702с. Муpашко H.И.Упpавление пеpсоналом оpганизации.-К.: Компас,2004.-329с. Пушкар Р.М. Тарнавська Н.П. Менеджмент: теорія і практика. – 3-тє видання, перероб. і доп. – Тернопіль: Карт-бланш, 2005. – 486 с. Рижих В.М. Державне управління науково-технічним процесом: економічні аспекти: Дис. ...д-ра наук з держ. упр. 25. 00. 05.,- К.:, 2004.-480с. Румянцева К.Р.Менеджмент в организации . -М.: УЦ «Перспектива», 2000.- 321с. Саймон, Геpбеpт А. и др. Менеджмент в оpганизациях. — М.: РАГС ”Экономика”, 1998. — 335 с. Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты. - М.: 1996. - 608 с. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент. – К.: Академвидав, 2005. – 464 с. (Альма-матер) Степанов В. М., Пішеніна Т. І. Менеджмент. / Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини "Україна". — К. : Ун-т "Україна", 2004. — 208 с. Тарнавська Н.Т., Пушкар P.M. Менеджмент: теорія і практика: Підручник для вузів. - Тернопіль: Карт-бланш, 1997. - 456 с. Туленков М.В. Вступ до теорії та практики менеджменту: Навч. посібник. -К.:МАУП, 1998.-136с. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент / Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. — М. : Дело, 2004. — 95 с. Федулова Л. І., Сокирник І. В., Стадник В. В., Йохна М. А., Новикова О. С. Менеджмент організацій: Підручник для студ. вищих навч. закл., які навч. за напрямом "Менеджмент" / Любов Іванівна Федулова (заг.ред.). — К. : Либідь, 2004. — 448 с. Хомяков В. І. Менеджмент підприємства: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл.. — 2.вид., перероб. і доп. — К. : Кондор, 2005. — 432 с. Черкасов ВВ., Платонов С В., Третьяк В.И. Управленческая деятельность менеджера Основи менеджмента. - К.: Ваклер, Атлант, 1998 -470с. Чернявський А.Д. Організація управління: Навч. посібник. - К.: МАУП, 1998. -136с. Шалушкин H. H. Основы менеджмента и бизнеса: Спецкуpс для деловых людей. — К.:МАУП, 2004. — 172 с. Шемігон О. І., Вихор М. В. Менеджмент фірми: Навч. посібник для підгот. фахівців з екон. спец. у вищих навч. аграрних закл. ІІ-ІV рівнів акредитації — Біла Церква : Білоцерківський держ. аграрний ун-т, 2004. — 214 с. Шегда А.В. Менеджмент. – К.: Т-во „Знання”, КОО, 2004. – 538 с. Щекин Г. В. Теория социального управлення: Монография. - К.: МАУП, 1996.- 408с. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — К.:МАУП, 1999. Щекин Г.В. Планирование и организация работы с персоналом. К.: МАУП, 1993.