Удосконалення тарифної системи оплати праці працівників на підприємствах ЖКГ

Содержание:ВСТУП 3 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ОПЛАТИ ПРАЦІ 6 1.1. Організація оплати праці та її складові елементи. 6 1.2. Тарифна система та її призначення 18 1.3. Аналізування оплати праці в ЖКГ 26 Висновки по Розділу 1. 34 РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ФІНАНСОВО-ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ КП "ЖИТЛОСЕРВІС "ПРИОЗЕРНЕ" 36 2.1. Загальна характеристика КП "Житлосервіс "Приозерне". 36 2.2. Оцінка фінансово-господарського стану КП "Житлосервіс "Приозерне". 41 2.3. Форми оплати праці на КП "Житлосервіс "Приозерне" та ії особливості. 50 Висновок по Розділу 2. 72 Розділ 3. Шляхи удосконалення тарифної системи оплати праці на підприємствах ЖКГ 75 3.1 Необхідність реформування системи оплати праці на підприємствах ЖКГ та її концептуальні засади. 75 3.2. Напрями удосконалення тарифної ситеми оплати праці на КП "Житлосервіс "Приозерне". 84 Висновок по Розділу 3. 105 ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ 108 СПИСОК ВИКОРСИТАНИХ ДЖЕРЕЛ 113

Вступление:Праця робітників є необхідною складовою частиною процесу виробництва, споживання та розподілу створеного продукту. Участь працюючих в частці знов створеної матеріальної та духовної бази висловлюється у вигляді заробітної плати, яка повинна відповідати кількості та якості затраченої ними праці. Заробітна плата - є важливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту. Актуальність теми в тому, що заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва. Вона виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків – прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення. Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини – відтворювальну і стимулюючу. Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинні ґрунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці. Нинішні принципи організації оплати праці у багатьох випадках базується на неринкових засадах. Вони недостатньо враховують особливий внесок працівника у результати роботи, що призводять до повної втрати стимулюючої функції заробітної плати. Політика зростання вартості робочої сили має тісно пов’язуватися з провадженням механізмів підвищення продуктивності праці. У багатьох розвинутих країнах реалізація загальнонаціональних програм підвищення рівня життя народу через механізм зростання продуктивності праці стала нормою економічного життя. Різні підприємства використовують різні способи організації оцінки та оплати праці своїх робітників. Способи диференціації та нарахування трудових доходів бувають дуже різними, але найбільш розповсюдженою є тарифна система оплати праці. Саме актуальність потреб в удосконаленні тарифної системи оплати праці робітників ЖКГ обумовили вибір теми роботи. Мета дипломної роботи полягає в тому, щоб широко і різносторонньо розкрити основні поняття форм і систем заробітної плати, дослідити особливості тарифної системи оплати праці підприємств ЖКГ та надати рекомендації щодо її удосконалення. Для написання роботи було поставлено наступні завдання: 1) розкрити сутність тарифної системи оплати праці; 2) розглянути підходи до організації тарифної системи оплати праці на прикладі підприємства КП "Житлосервіс "Приозерне"; 3) розглянути міжнародний досвід організації оплати праці на підприємствах; 4) надати пропозиції щодо удосконалення тарифної системи оплати праці на КП "Житлосервіс "Приозерне". Предметом дослідження даної роботи є заробітна плата та її форми. Об’єктом дослідження виступає організація оплати праці на підприємстві КП "Житлосервіс "Приозерне". Інформаційна база дослідження. При підготовці дослідження було використано наукові розробки вітчизняних та зарубіжних фахівців в галузі управління персоналом, менеджменту організацій, економіці праці, нормативно-законодавчі акти, що регулюють трудові відносини в Україні, внутрішні нормативні документи підприємства та аналітико-статистичні й звітні дані, що характеризують результативність його діяльності та стан персоналу. Практичне значення дослідження полягає у розробці конкретних пропозицій щодо підвищення ефективності тарифної системи оплати праці персоналу та організації праці на підприємстві, обгрунтуванні рекомендацій, які стосуються удосконалення системи управлінських дій при реалізації завдань кадрової роботи на сучасному підприємстві, реалізація яких дозволить отримати економічний ефект, позитивно позначиться на рівні організації праці, слугуватиме подальшому розвитку корпоративної культури та культури управлінської праці. Дослідження складається зі вступу, трьох розділів, висновків, переліку використаних джерел.

Выводы:Організація оплати праці – складний процес, який складається з чотирьох складників: тарифна система, форми і системи заробітної плати, нормування та преміювання. Найбільш важливий складник організації оплати праці – тарифна система, яка використовується для розподілу робіт в залежності від складності виконання і робітників по кваліфікації. Вона є основою формування і регулювання (диференціювання) заробітної плати. Тарифна система представляє собою сукупність елементів, за допомогою яких суспільство встановлює початкову (вихідну) диференціацію в оплаті праці різних груп робітників в залежності від складності та умов праці, особливостей окремих галузей промисловості та виробництва, кліматичних умов конкретної місцевості в цілях забезпечення в масштабах країни єдності міри праці та її оплати. Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями та кваліфікацією. Вона є основою для установлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників. З її допомогою визначається необхідна кількість працівників відповідної кваліфікації чи спеціальності, а також співвідношення заробітної плати різних категорій працівників. У зв'язку з тим, що норми затрат установлюються нормуванням, тарифна система є сполучною ланкою між нормуванням та системами заробітної плати. Тарифна система складається з тарифних сіток, тарифних ставок робітників і тарифно-кваліфікаційних довідників характеристик робіт і професій робітників; схем посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців і кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів і службовців. У сучасних економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством. Інтереси забезпечення об'єктивної диференціації заробітної плати, зростання конкуренції на ринку товарів і послуг, настійна необхідність посилення стимулюючої ролі заробітної плати потребують запровадження нетрадиційних підходів до побудови тарифної системи. Об’єктом дослідження в роботі виступає КП "Житлосервіс "Приозерне" Оболонського району у м. Києві. Предметом діяльності Підприємства є утримання житлового фонду, що віднесений до комунальної власності, територій 1-6-го мікрорайонів, надання населенню житлово-комунальних послуг. До складу Підприємства входять наступні структурні підрозділи: - апарат Підприємства (функціональні відділи і служби); - житлово-експлуатаційні контори №№ 501, 502, 503, 504, 505, 506; - транспортна дільниця. Персонал робітників нараховує 309 працівників, що становить 67 % від загальної чисельності, в тому числі: - робітники з комплексного прибирання та утримання будинків з прилеглими териториторіями – 186 чол., або 40 %; - робітники ремонтних груп (слюсарі-сантехніки, маляри, покрівельники та інші) – 96 чол., або 21 %; - інші робітники (дільниці зеленого господарства, водії, прибиральниці службових приміщень, сторожі) – 27 чол., або 6 %. Керівників, фахівців та службовців налічується 153 одиниці, або 33 %. Організація і умови оплати праці на підприємстві КП "Житлосервіс "Приозерне" визначаються у Колективному договорі. Згідно Колективного договору робітникам, що виконують просту, некваліфіковану працю, встановлено мінімальну заробітну плату з 1 січня 2006 року в розмірі 350,00 грн/місяць, з 1 липня – 375,00 грн/місяць, з 1 грудня – 400,00 грн/місяць. На підприємстві проводиться індексація заробітної плати у зв’язку із зростанням індексу споживчих цін у відповідності до Закону України “Про індексацію грошових доходів населення”. З метою посилення зацікавленості працівників у виконанні і перевиконанні планових показників, поліпшення якості виконуваних робіт, на підприємстві КП "Житлосервіс "Приозерне" згідно наказу директора вводиться преміювання: 1. керівники, фахівці та службовці в розмірі 20 %. 2. робітникам з комплексного прибирання та утримання будинків з прилеглими територіями; прибиральникам службових приміщень, підсобним робітникам, сторожам, слюсарю з ремонту автомобілів, машиністу бульдозера, машиністу екскаватора на тарифну ставку з урахуванням доплат і надбавок - 20 %; 3. 20 % - робітникам ремонтної групи на тарифну ставку; 4. 30 % - водію автомобіля “Волга”, водію автомобіля "ГАЗель" на тарифну ставку з урахуванням доплат і надбавок; 5. 70 % - електрогазозварникам ЖЕК на тарифну ставку; 6. 100 % - трактористам на тарифну ставку з урахуванням доплат і надбавок. Фонд оплати праці по підприємству в цілому складає 5212805,5 грн. Основна заробітна плата складає 76,3% від фонду оплати праці і 23,7% додаткові виплати персоналу. З проведених розрахунків видно, що найбільший фонд додаткових виплат 42,9% мають працівники КП. В інших структурних підрозділах даний показник набагато менший. Так, фонд додаткових виплат робітників з комплексного прибирання та утримання будинків з прилеглими територіями складає 30, 1% від загального фонду оплати праці, фонд додаткових виплат ремонтних робітників ЖЕКів 501-506 складає 11,7%. Найменшим цей показник є у прибиральників і робітників ДЗГ ІV розряду – 6,5%. Так як на підприємстві КП "Житлосервіс "Приозерне" не виконано план і у 2006 році багатьом працівникам було знижено преміальні, необхідно виявити причини невиконання плану. Однією з таких причин вбачається низька мотивація праці, саме тому на підприємстві було проведено опитування працівників з метою виявлення стану задоволеності працівників системою оплати і мотивації праці. Анкету було розроблено самостійно. У всіх країнах з розвинутою ринковою економікою спостерігається стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивідуалізації заробітної плати включає як диференціацію умов наймання, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. Наприклад, в США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80% компаній, а робітників – приблизно 50%. У Франції індивідуалізована заробітна плата становить 3/4 її приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 – у майстрів і майже 1/2 у робітників. Зарубіжний досвід підтверджує виняткову корисність залучення працівників до управління виробництвом (діяльністю). В американських фірмах, наприклад, застосовуються чотири форми залучення персоналу до управління: 1) участь працівників в управлінні працею та якістю продукції на рівні виробничого цеху чи іншого такого ж підрозділу; 2) створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів; 3) запровадження системи участі персоналу в одержаному прибутку; 4) участь працівників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій. Зокрема, майже 25% американських фірм з кількістю працівників понад 500 осіб мають в організаційній структурі управління ради робітників чи спільні комітети робітників та адміністрації. Підприємства промисловості нагромадили значний досвід удосконалення матеріального стимулювання в період переходу до ринку. Існує два підходи по розподілу коштів на оплату праці: з використанням тарифної системи і "безтарифної" системи оплати праці. В першому випадку використовується тарифна система, що затверджена тарифною угодою. Кожному робітнику нараховують поелементно всі складові заробітку (заробіток по тарифу, премія, надбавки і доплати) в межах наявних коштів на оплату праці. При цьому використовують традиційні погодинну і відрядну форми оплати праці. Для бригади працівників КП "Житлосервіс "Приозерне" було розраховано індивідуальні заробітні плати і фонд оплати праці по таким системам: 1. при індивідуальній погодинно-преміальній системі оплати праці. 2. при індивідуальній відрядно-преміальній системі оплати праці. 3. при колективно-відрядній системі оплати праці. Робимо висновки по розрахунках, що фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника, коефіцієнта трудової участі і фактично відпрацьованого часу. Отже, доцільно було б на аналізованому підприємстві застосовувати саме безтарифну систему оплати праці. Крім того, можна запропонувати непрямі методи стимулювання праці з урахуванням внеску працівників у розвиток підприємства і кінцеві результати його діяльності. Йдеться про участь найманих працівників у прибутках підприємства, в “успіху фірми”, шляхом виплат процентів по акціях, облігаціях, виплати дивідендів, у накопиченні коштів на спеціальних рахунках, в управлінні виробництвом і т.п. Такий напрямок розвитку мотивації праці дістав назву стратегії залучення й партнерства, яка все більше витісняє стратегію підпорядкування і жорсткого контролю. Внаслідок цього в доходах менеджерів, спеціалістів та інших висококваліфікованих працівників найманої праці надходження від зазначених систем участі стали відігравати значну роль.

Литература:1. Конституція України Верховна Рада України; Конституція, Закон вiд 28.06.1996 № 254к/96-ВР 2. Кодекс законів про працю України, Верховна Рада УРСР; Кодекс України, вiд 10.12.1971 № 322-VIII (зі змінами і доповненнями) 3. Закон України „Про державний бюджет на 2006 р.” Верховна Рада України; Закон вiд 20.12.2005 № 3235-IV 4. Закон України про оплату праці №108/95-ВР від 1 травня 1995 року 5. Закон України “Про бухгалтерський облік і фінансову звітність в Україні” від 19.06.91 // Відомості Верховної Ради України. – 1991. - № 49 6. Закон України “Про аудиторську діяльність” від 22.04.93 р. № 3125 – XII // Відомості Верховної Ради України. – 1993 р. - № 32 7. Закон України «Про відпустки» введено в дію Постановою Верховної Ради № 505/96-ВР від 15.11.96 р. 8. Закону України “Про збір на обов’язкове державне пенсійне страхування” від 15 липня 1999 року № 967 – XIV 9. Закону України „Про податок з доходів фізичних осіб” (Верховна Рада України; Закон вiд 22.05.2003 № 889-IV) 10. Закон України “Про збір на обов’язкове соціальне страхування” від 3 червня 1999 року № 722-ХІV 11. Постанова Кабінету Міністрів від 28 червня 1997 року № 651 «Про затвердження порядку визначення розміру допомоги у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю та у зв’язку із вагітністю та пологами особам, які мають постійно обчислювальний доход, та особам, доход яких повністю може бути обчислений лише за результатами роботи за рік» 12. Дафт Р. Л. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2000. — 832 с. 13. Економіка підприємства: Підручник/ За ред. С. Ф. Покропивного. — К.: КНЕУ, — 1999. — с. 14. Економіка підприємства: Підручник/ За ред. С. Ф. Покропивного. — К.: КНЕУ, — 2001. - 456 с. 15. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2000. — 512 с. 16. Колот А. М. Мотивація персоналу: Підручник. — К.: КНЕУ, 2002. — 337 с. 17. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. — К.: КНЕУ, 2004. — 398 с. 18. Поддєрьогін А.М. та ін. Фінанси підприємств. 3-ге вид., перероб. та доп.– К.: КНЕУ, 2000. – 345с. 19. Петюх В. М. Управління персоналом: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц. — К.: КНЕУ, 2000. — 124 с. 20. Портер М. Международная конкуренция. —М.: Междунар. отношения, 1993. — 896 с. 21. Якокка Ли. Карьера менеджера: Пер. с англ. —Минск: Попурри, 2001. — 416 с.