Управління персоналом у міжнародному бізнесі

Содержание:Вступ 3 1. Поняття та роль управління персоналом 4 2. Методика визначення ефективності на основі системи «Key perfomance indicator» 11 Висновок 16 Список використаної літератури 18 Додатки 19

Вступление:У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукання людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації трудової діяльності робилися вже на етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активізації, заохочення, стимулювання. На практиці методи мотивації завжди були пов’язані з конкретним рівнем розвитку виробництва, наявними суспільними умовами, потребами, культурою, релігією. Однак протягом тисячоліть людство, намагаючись змінити поведінку людини, керувалося не науковими підходами, а методом «спроб і помилок». Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації був метод «батога і пряника». При цьому батогом був страх, голод, тілесне покарання, а пряником — певна матеріальна чи інша винагорода. Ретроспективний аналіз формування наукових поглядів на мотивацію показує, що їхня еволюція відбувалася в тісному діалектичному взаємозв’язку з розвитком суспільного виробництва, підвищенням якості робочої сили, поліпшенням добробуту людей. Той чи інший напрямок, глибина дослідження проблем мотивації об’єктивно зумовлювалися визріванням відповідних матеріальних передумов у суспільстві.

Выводы:Значна кількість людських потреб можуть бути задоволені за допомогою грошей. Гроші — це дуже складний мотив, який тісно переплетений з усіма видами людських потреб. Працівник може витрачати зароблені гроші на власний розсуд відповідно до своїх потреб. Грошові заробітки забезпечують необхідні умови проживання, розвитку працівника, проведення ним дозвілля та впевненість у майбутньому. При мотивації праці грошима виникають проблеми, викликані складністю визначення сприйняття винагороди працівником і вимірювання його трудових досягнень. Матеріальна мотивація здійснюється через заробітну плату. На мою думку, для підвищення ефективності роботи було б доцільніше заохочувати працівників шляхом прив’язки оплати праці до фінансових результатів роботи підприємства. Економічне стимулювання праці — це сукупність заходів, направлених на використання матеріальних, моральних, і соціальних форм впливу на інтереси людини. Для забезпечення ефективної мотивації необхідно поєднувати матеріальне та нематеріальне стимулювання. Процес мотивації є досить складним. Існує багато проблем, які перешкоджають створенню ефективних стимулів. Високий рівень прихованого безробіття змушує наших людей погоджуватись на будь-яку роботу та хоч яку-небудь заробітну плату. Серед людей, які шукають роботу, можна знайти добрих спеціалістів необхідної професії та кваліфікації. Через це багато наших роботодавців не бачать необхідності мотивації. На їхню думку суттєвим стимулом є вже сама наявність роботи і витрачати кошти та час на матеріальне та моральне стимулювання немає ніякого бажання. Середній рівень доходів населення України досить низький. Мала заробітна плата чи взагалі відсутність роботи не дають можливості задовольнити навіть найнижчі потреби. Виходячи з цього, найбільш дійовим стимулом на сьогодні є гроші. Ще Р. Оукен та А. Сміт вважали гроші єдиним мотивуючим фактором. Але багато підприємств не можуть забезпечити своїм працівникам високий рівень заробітної плати. Високий рівень податків та нарахувань на заробітну плату змушує вітчизняних товаровиробників знижувати оплату праці до мінімального рівня. Тобто, в сучасних умовах заробітна плата не виконує стимулюючої функції. Тому варто використовувати в якості системи ефективної оцінки персоналу на вітчизняних підприємствах так звані «Бесіди з самооцінки» або «Appraisal Talks». Дана система дозволяє вносити зміни та ефективно управляти системою оцінки діяльності та преміювання, та базується на досягненні ключових показників ефективності (KPI - Key perfomance indicator). Нова система направлена на стимулювання до досягнення найвищих результатів та отримання відповідної винагороди, що дозволить покращити сумарний дохід співробітників. Розробляючи систему мотивації персоналу на основі дерева цілей, ми вводимо у використання так звані ключові показники ефективності (KPІ - key perfomance іndіcator). Вони є важливим елементом системи управління по цілям і служать для постановки індивідуальних цілей менеджерам і визначенню винагороди на основі об'єктивної оцінки результатів їхнього досягнення. KPІ можуть містити в собі як показники результативності, тобто досягнення запланованих результатів, так і показники ефективності, тобто результатів у співвідношенні з вартістю їхнього досягнення.

Литература:1. Армстронг , Майкл. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала/ Майкл Армстронг , Под ред. Т.В. Герасимовой. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. - 512 с. 2. Гончаров В. Н., Будгагянц М. А., Радомський С. І. Формування системи мотивації праці на підприємстві в умовах переходу до ринкової економіки. — Київ.: Техніка, 2005. — 122 с. 3. Иванова М. Совершенствование системы оплаты труда работников/ М. Иванова //Высшее образование в России. - 2007. - N 11. - C. 92-95. 4. Кигель А. Я. Побудова структури окладів // Електронний ресурс. — Режим доступу до сайту: http://www. ippnou. ru/article. php/docs/product 5. Кирхлер Э. Мотивация в организациях. Психология труда и организационная психология: Т.1/ Э. Кирхлер, К. Родлер. - Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2003. - 144 с. 6. Меликьян Г. Г., Колосова Р. П. Экономика труда и соціологія трудових отношений. — М.: Изд. МГУ, 2006. — 165 с. 7. Миколаєнко Д. А. Дослідження структури мотивації фахівців при побудові системи оплати праці // Електронний ресурс. — Режим доступу до сайту: http://www. management. com. ua/hrm/hrm040. html 8. Савельєва В.С. Управління персоналом: Навчальний посібник/ В.С. Савельєва, О.Л. Єськов. - К.: ВД "Професіонал", 2005. – 336. 9. Терещенко Н. В. Комплексна оцінка підвищення ефективності діяльності підприємств і мотивації трудової діяльності // Український соціум. - 2005. - № 1 (6). - C.60-72. 10. Хобта В. М., Чумаченко Є. В. Обґрунтування критеріїв розміру мінімальної заробітної плати // Соціально-економічні аспекти промислової політики. Соціальна політика й людський розвиток: Сб. наук. праць. — Т. 2 — Донецьк, 2004. — 524 с.