Розробка пропозицій щодо вирішення виявлених проблем за обраною тематикою

Содержание:Зміст Вступ 3 1. Сутність та значення мотивації праці в діяльності сучасного підприємства 4 2. Значення корпоративної культури у підвищенні мотивації праці 8 Висновки 11 Використана література 13

Вступление:Вступ Економіка України знаходиться на шляху формування нової моделі господарювання, що повинно сприяти входженню країни у світову економічну співдружність. Цей процес проходить неоднозначно. Досить вказати на те, що за останні роки в промисловості виникли нові зовнішні мотиваційні чинники, зокрема, власність на засоби виробництва, які у свою чергу призвели до інституціональних змін, власність на виготовлену продукцію, задоволення зростаючих потреб, акціонерний капітал, мале підприємництво, мікрокредитування, конкуренція, прибутковість, виплати по дивідендам, престиж і ін. Поряд з цим втратили свою значимість цілий ряд мотиваційних факторів: премії, змагання, моральне заохочення тощо. Дієвість цих та інших мотиваційних чинників поки що незначна, що пояснюється недостатністю теоретичних, методологічних і практичних розробок у цьому напрямку. Особливо гостро постає проблема пошуку практичних механізмів в умовах трансформації відносин власності, пов'язаних з перебудовою та  вирішенням проблеми стабілізації економічного і фінансового стану промисловості. Все це обумовлює актуальність теми даної роботи. Метою даної роботи є розкриття сутності та проблематики мотивації праці в сучасних умовах, а також впливу корпоративної культури на ступінь мотивації працівників.  

Выводы:Висновки З точки зору сучасної науки можна стверджувати, що мотивація – це сукупність спонукальних факторів, які визначають активність особистості. Або, мотивація – усі мотиви, потреби, стимули, ситуативні чинники, які детермінують поведінку людини. До діяльності людину спонукають, як правило, кілька мотивів, які утворюють мотиваційний комплекс. Мета, як правило, детермінується кількома мотивами. Найбільше практичне значення мають: - мотив самоствердження; - мотив ідентифікації з іншою людиною; - мотив влади; - процесуально-змістові мотиви; - мотив саморозвитку; - мотив досягнення; - просоціальні (суспільно значущі) мотиви; - мотив афіліації; - негативна мотивація. Для практичного аналізу людської діяльності велике значення має поняття мотивування – пояснення людиною причин власних дій.  Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати в усі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглим, що, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає. Щоб не дозволити втрату потенційного прибутку, менеджер повинен добитися максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для ефективного управління таким ресурсом як люди менеджеру необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивуючи або демотивуючи їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в що випускається продукцію. Людина - істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в неї глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість. Ефективність методів керування, зв'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника, поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств. Однак ті методи атестації, що застосовуються у нас в країні ще мають дуже багато недоліків, а адже, коли від результатів атестації буде залежати щорічне коливання заробітної платні, то ці результати виявляться в центрі найбільшої уваги і можуть стати джерелами дуже серйозних конфліктів. Сподіватися на появу абсолютно об'єктивних методів оцінки службової діяльності настільки складного об'єкта, як людина, поки що не доводиться. Не існує єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи і при будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником, заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами. Це означає, що вибір конкретного методу мотивації повинен, у першу чергу, визначати загальну стратегію керування персоналом, якій слідує або бажає слідувати фірма. Багато західних і українських підприємців прийшли до висновку, що процвітає та фірма, у якій створений спаяний колектив, де зломлені ієрархічні перегородки, де кожен кровно зацікавлений в загальному успіху, тому що від цього залежить його матеріальне благополуччя. Швидше за всіх піднімається і розвивається та фірма, колектив якої має добре розвинуту корпоративну культуру.  

Литература:  Використана література 1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: Мастерство, 2004. - 224 с. 2. Завіновська Г. Т.Економіка праці: Навч.посібник. -К.:КНЕУ,2003. – 300 с. 3. Кенгиз Хаксевер, Бари Рендер, Роберта С. Рассел, Роберт Г. Мердик. Управление и организация в сфере услуг: Теория и практика. - Санкт-Петербург, «Питер», 2002 - 315 с. 4. Корпоративна культура: навч.посібник / Під заг.ред. Г.Л. Хаєта. — К.: Центр навчальної літератури, 2003. - 403 с. 5. Кузьменко Л.Н. Значення корпоративної культури у підвищенні трудової мотивації// Матеріали студентського наукового товариства Гуманітарного інституту ДонНУ, 2008. - Донецьк: Гуманітарний інститут ДонНУ,2008.- С.54-57.