Система управління персоналом підприємства з урахуванням досвіду зарубіжних організацій (Лукойл)

Содержание:Вступ 3 1. Теоретичні аспекти управління персоналом у ринкових умовах 6 1.1. Зміст та завдання управління персоналом підприємства 6 1.2. Основні напрямки управління персоналом підприємства 12 1.3. Соціально-психологічні основи формування методів управління персоналом 19 2. Аналіз особливостей управління персоналом в зарубіжній організації на прикладі ВАТ «Лукойл» 29 2.1. Загальна характеристика та аналіз основних показників діяльності ВАТ «Лукойл» та ПІІ «Лукойл – Україна» 29 2.2. Аналіз особливостей системи управління персоналом в межах ВАТ «Лукойл» 55 2.3. Оцінка специфічних рис системи стимулювання та мотивації персоналу ВАТ «Лукойл» 61 3. Шляхи удосконалення системи управління персоналом підприємства з урахуванням досвіду зарубіжних організацій 71 3. 1. Світовий досвід удосконалення і розвитку управління персоналом підприємств 71 3.2. Пропозиції щодо підвищення ефективності системи управління персоналом ПІІ «Лукойл-Україна» за рахунок удосконалення системи стимулювання праці 82 Висновки 93 Перелік використаних джерел 97 Додатки

Вступление:Орієнтація економіки України на ринкові відносини докорінним чином змінює підходи до вирішення багатьох економічних проблем, й у першу чергу тих, що пов?язані із людиною. Тому зрозумілою є та увага, що приділяється концепції управління, у центрі якої знаходиться людина, яка розглядається як найвища цінність. У відповідності із нею усі системи управління націлені на більш повне використання здібностей робітника у процесі виробництва, що є основою ефективної діяльності підприємства. Дійсно, використання речовинного фактору виробництва залежить від рівня розвитку робітника, сукупності його професійних знань, вмінь, навичок, здібностей та мотивів до праці. Нові підходи до вирішення цих проблем визначають необхідність дослідження усієї системи управління персоналу, яка має відповідати сучасним вимогам та сприяти реалізації як загальної стратегії розвитку підприємства, так й соціально-економічному піднесенню суспільства взагалі. Успіх функціонування підприємства забезпечують робітники, що зайняті на ньому. Саме тому, сучасна концепція управління передбачає виділення із великого числа функціональних сфер управлінської діяльності тієї, що пов?язана із управлінням кадровою складовою виробництва – персоналом підприємства. Звичайно, на кожному підприємстві виникає необхідність визначення чисельності персоналу, формування ефективної системи відбору, найму й розташування кадрів, в забезпеченні їхньої зайнятості із врахуванням інтересів виробництва й самого робітника, в системі винагородження за працю по її результатам, просування робітників, системі трудової мотивації, в врахуванні індивідуальних проблем робітників, поліпшенні умов праці та побуту тощо. Саме тому, дослідження особливостей управління персоналом та визначення приорітетних напрямків його практичної реалізації є актуальним напрямком наукової й прикладної роботи. Підвищення інтересу до людського фактора в 60-80-і роки обумовило розробку теорії і практики соціального планування на підприємстві, керування трудовим колективом 1; 13. З'явилося велике число монографій, де розглядалися теорія і практика роботи з кадрами 3; 44. У науковій літературі тих років знайшли відображення результати дослідження різних соціальних і соціально-психологічних факторів і їхнього впливу на якісні характеристики колективної діяльності. При цьому передбачалося, що діяльність трудового колективу повинна бути спрямована на планомірне досягнення соціально-економічної мети, що полягає в одержанні високих кінцевих результатів при мінімізації витрат усіх ресурсів, створенні сприятливого морально-психологічного клімату, стимулів і умов праці, що визначають його високу привабливість і задоволеність їм усіх членів колективу. Велика увага приділялася формуванню й організації функціонування трудового колективу, керуванню його соціально-економічним розвитком, організаційно-економічними і соціально-психологічним відносинами у колективі і їхньому регулюванні (форми і методи самоврядування, розвитку трудової, творчої і громадської активності членів колективу, матеріального і морального стимулювання, соціально-психологічного клімату в трудовому колективі і т.д.). Перехід країни на ринкові відносини в корені змінив концепцію управління персоналом, вибір засобів і методів практичної реалізації його задач з метою підвищення ефективності виробництва як умови конкурентноздатності підприємства. На результативність діяльності підприємства (організації, фірми), в значному ступені впливає економічний аспект управління персоналом. Саме з ним пов'язане формування чисельності персоналу, його професійно-кваліфікаційного складу (в ув'язуванні з застосовуваною технікою, технологією, організацій виробництва і праці), ефективне використання персоналу за часом, по кваліфікації, рівню кваліфікації тощо. Однак усе більшого значення починає здобувати соціальна спрямованість у кадровій роботі, зміна акцентів у кадровій політиці на врахування інтересів працівника, підвищення умотивованості праці, як умови більш високої її результативності. Нові економічні умови припускають використання не тільки нових теоретичних посилок, але і нової технології самої роботи з кадрами. Насамперед це відхід від стихійності в рішенні кадрових проблем, від їх "саморозв?язання". Формування, розвиток і використання трудового потенціалу працівника і колективу підприємства усі в більшому ступені повинні будуватися на плановій основі. У цьому зв'язку зростає роль кадрового планування, його інформаційного забезпечення. Плановий початок у роботі з кадрами, здавалося б, не повинен бути зовсім новим для вітчизняних підприємств. Однак з жалем можна констатувати, що принцип плановості багато в чому залишився лише привабливою ідеєю і не знайшов реалізації в кадровій роботі. Головною метою дослідження є визначення найбільш важливих аспектів удосконалення системи управління персоналом як важливої складової усієї системи управління з використанням досвіду зарубіжних організацій Предметом дослідження є управління персоналом. Об?єктом дослідження обрано ВАТ «Лукойл» та його підрозділ ПІІ «Лукойл-Україна». В ході дослідження будуть вирішені наступні питання: визначено сутність, завдання та методичні аспекти реалізації системи управлінських впливів у кадровій сфері діяльності підприємства; досліджено соціально-психологічні основи кадрового управління в умовах ринкової економіки; проаналізовано відмінності у найбільш поширених теоріях управління персоналом; здійснено оцінку сучасного стану кадрового потенціалу підприємства, особливостей системи управління персоналом на ньому; надано оцінку результативності та ефективності існуючої на підприємстві системі управління персоналом; запропоновані заходи із поліпшення стану управління персоналом на підприємстві з огляду на провідний досвід та реальні можливості підприємства; обгрунтовано доцільність реалізації запропонованих заходів та визначено їх вплив на ефективність діяльності підприємства та використання наявного кадрового потенціалу. Дослідження складається зі вступу, трьох розділів, висновків, переліку використаних джерел. У першому розділі проведено дослідження теоретичних аспектів управління персоналом в умовах ринкової економіки, узагальнено найбільш відомі підходи до формування мети, завдань та самої методології управління персоналом. У другому розділі проаналізовано сучасний стан управління персоналом на прикладі з підприємства із зазначенням його специфічних рис, що випливають із особливостей організації господарської діяльності та спеціалізації підприємства уцілому. Дано оцінку ступіню ефективності кадрової роботи на підприємстві та рівню її впливу на результативноість його діяльності. У третьому розділі визначені приорітетні напрямки удосконалення системи управління персоналом на підприємстві, розглянуті окремі заходи та можливості їх реалізації з огляду на ймовірність отримання економічного та соціального ефекту. При написанні роботи було розглянуто дослідження цієї теми українськими та зарубіжними науковцями, використана сучасна література, матеріали, які публікуються в спеціальних журналах, періодичних виданнях.

Выводы:Головною вимогою сьогодення системи управління персоналом є використання різноманітних засобів, методів та підходів, які базуються на провідному досвіді, враховують специфічні риси особистого та колективного розвитку, мають цілеспрямований характер та відповідають загальній стратегії розвитку організації. Метою дослідження було визначення найбільш важливих аспектів системи управління персоналом як важливої складової усієї системи управління. Під час досягнення поставленої у дослідженні мети були використані наступні методи: аналізу, порівняння, пошуку та обробки наукової, статистичної, фінансово-економічноії нформації, методи пронозування, планування, інструменти передбачення й фінансово-економічного аналізу. Їх логічне поєднання дозволило зробити наступні висновки за результатами дослідження. За результатами дослідження можна констатувати, що найбільш важливими аспектами системи управління персоналом є: підбор кадрів, розстановка кадрів, система оплати праці та мотивації персоналу, управління кадровим резервом, створення колективу однодумців, забезпечення безперебійного функціонування підприємства та досягнення ним запланованих показників діяльності за умов реалізації особистих й колективних цілей робітників, їхнього соціального, культурного, матеріального, побутового, професійного піднесення та задоволення результатами праці. За результатами дослідження сутності, завдань та методичних аспектів реалізації системи управління персоналом було визначено, що існує безліч підходів, які різняться не тільки методологією та механізмами реалізації, але й конкретними наборами управлнських дій й загальним спрямуванням управлінського впливу на персонал організації. Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на забезпечення постійного підвищення конкурентноздатності підприємства в ринкових умовах, росту ефективності продуктивності праці і якості роботи, забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу. Для досягнення позитивних результатів під час впровадження того чи іншого підходу, які пропонуються численними дослідниками, треба враховувати об’єктивні та суб’єктивні характеристики, які притаманні певній особистості, колективу робітників, організації у цілому (як системі). Управління персоналом має базуватися, насамперед, на всебічно обгрунтованих принципах, які мають враховувати усі риси, що притаманні виробничому або творчому колективу. При цьому важливу роль відіграє аналіз поточного стану та результативності системи управління персоналом підприємства. В дослідженні були проаналізовані найбільш впливові системи (теорії) управління персоналом. Управління персоналом життєво обумовлена стратегічна функція що сформувалися, під впливом безлічі факторів, у самостійну структуру. "Наукова організація праці" Ф.Тейлора сильно вплинула на управління організацією в цілому і людських ресурсах, зокрема . Втручання профспілок призвело до створення національних систем соціального страхування, встановлення мінімальної заробітної плати, обмеження і скорочення тривалості робочого дня. Дотримання цих вимог лягло на служби управління персоналом. Роботи Д. МакГрегора вплинули на практику управління. У них він покритикував основні положення теорії "наукового управління". Великий внесок внесла школа «людських відносин», становлення якої пов'язане з теорією мотивації Е. Мейо. Розроблені нею принципи управління людьми проголошували врахування очікувань людей і міжособистісних відносин. Через економічну кризу в 80-і роки питання планування людських ресурсів отримали першорядну важливість, їхнє рішення також знаходиться на службі управління персоналом. Останнім часом багато говориться про те, що корені проблем більшості підприємств криються в неефективному управлінні. Що ж таке ефективне управління, кожне з підприємств, що зуміли адаптуватися до нових умов, розуміє по-своєму. Кожний знаходить свої важелі управління, реалізує свої принципи менеджменту. Але дотепер досвід, вироблений кожним з підприємств, залишався тільки його досвідом. У той же час є і позитивний досвід, якому треба вивчати, допрацьовувати і рекомендувати до впровадження. Результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід їхньої роботи з кадрами показують, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами ефективності виробництва і конкурентноздатності продукції. Числені підходи до визначення як сутності так й змісту системи управління персоналом призводять до значних проблем при реалізації управлінських концепцій у практиці вітчизняних підприємств. Теоретичні аспекти управління персоналом далеко не завжди відповідають конкрентним виробничим та соціально-психологічним умовам, які склалися в межах підприємства, притаманні певному трудовому колективу. Це визначає не тільки складність реалізації управлінських дій у кадровій сфері, але й необхідність врахування якомога більшої кількості факторів та чинників при виборі тих чи інших форм та методів управління персоналом. Актуальність й важливість вивчення основних напрямків управління персоналом визначається тим, що внаслідок наявності численних підходів до обґрунтування самої необхідності такого управління, а також розбіжностей у поглядах на його зміст та завдання, які були висвітлені у попередньому підрозділі, існують різні підходи до практичної реалізації функції управління персоналом. Їх застосування повинне базуватися на ретельному дослідженні специфічних рис певної організації, врахуванні особливостей господарської спрямованості підприємства та сукупності особистих якості кожного робітника, виходячи з функцій та завдань, які від має виконувати. Тому важливого значення набуває розгляд питань щодо найбільш суттєвих напрямків управлінського впливу на персонал підприємства. За результатами аналізу особливостей системи управління персоналу в межах ВТА «Лукойл» та його підрозділу ПІІ «Лукойл-Україна»було визначено наступне. Кадрова служба є однією із основних складових структури організації і вона взаємодіє зі всіма підрозділами організації. Так як кадрова служба розробляє систему оплати праці, планує витрати на персонал, організовує навчання кадрів, займається переводом, підвищенням, пониженням та звільненням працівників, то про усі зміни старший інспектор по кадрах повідомляє бухгалтерію, де нараховується заробітна плата та всі витрати, пов’язані з персоналом. Старший інспектор по кадрах звітує перед генеральним директором ПІІ «Лукойл-Україна» про роботу працівників організації, пропонує працівників на прийняття, звільнення, пониження, підвищення, направлення на навчання та підвищення кваліфікації. Основними показниками ефективності кадрової роботи на підприємстві є значне скорочення витрат робочого часу. У 2004 р. порівняно з 2002 р. втрати робочого часу були скорочені на 55,06 %. Протягом трьох останніх років загальний фонд оплати праці збільшено на 49,28 % або на 3325,6 тис.грн. Причому найсуттєвіше зростання відбулося у 2002 р. – на 49,56 % порівняно з 2001 р., в якому, навпаки, спостерігалося незначне скорочення розміру загального ФОП (на 12,9 тис.грн. або на 0,19 %). Зростання загального ФОП підприємства відбувалося за рахунок збільшення усіх його складових, окрім нарахувань за невідпрацьований час, що свідчить про збільшення ефективності використання розрахункового ФОП та про намагання керівництва підприємства скоротити невиробничі витрати. Розмір фонду основної заробітної плати збільшився на 52,89 % протягом 3 років, що аналізуються, та у 2004 р. склав 1334,8 тис.грн., або 40,27 % загального ФОП підприємства. При наданні оцінки результативності та ефективності існуючої на підприємстві системи управління персоналом було відмічено, що незважаючи на скрутне фінансове становище, зростання фінансової напруги на підприємстві, незадовільний стан розрахунків із дебіторами та кредиторами, керівництво підприємства намагається уникнути формування великої заборгованості із заробітної плати, постійно підвищує середньомісячний її розмір, збільшує розмір компенсаційних та заохочувальних виплат у складі загального фонду оплати праці. На підставі узагальнення провідного досвіду управління персоналу було запропоновано декілька заходів, реалізація яких на підприємстві може призвести до певного поліпшення стану організації праці та її результативності. Так, зокрема, було визначено сутність та окремі аспекти такого дієвого заходу, як планування кар?єри. Планування кар’єри не створює нових вакансій і не є гарантією просування по службі або отримання нового призначення. Однак воно сприяє індивідуальному розвитку і професійному росту співробітника, підвищує його вагомість в трудовому колективі і забезпечує відповідність кваліфікації персоналу новим можливостям, які можуть надаватися в майбутньому. Розглянуті напрямки поліпшення системи управління персоналом на ДП „Київське підприємство теплових мереж № 1” шляхом проведення тренінгів із управлінським персоналом, ділових ігор, реалізації концепції планування кар?єри, а також завдяки запровадженню нових підходів до обчислення розмірів премій за виробничі результати є цілком реалістичними, що визначає необхідність реалізації запропонованих заходів і перебудови усієї системи управління персоналом на основі розглянутих підходів із використанням провідного світового та вітчизняного досвіду.

Литература:1. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации / НИИ труда. - М., 1992, 133 с. 2. Архилова Н. Автоматизированная система управления персоналом предприятия: ГП "Газавтоматика" // Кадры. - 1993. - № 2 – с.11-14. 3. АСУ-труд: Учебное пособие для вузов / Под ред. Г.А.Титоренко. - М.: Экономика, 1991, 314 с. 4. Аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций: Методические рекомендации / ВНЦентр Госкомтруда СССР. - М., 1989 – 74 с. 5. Беклемишев В.Г, Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. - М.: Дело, 1990 – 178с. 6. Бленький В.Я. От найма и увольнения - к управлению кадрами //ЭКО. -1984. -№9 – с.27-33. 7. Білуха М.Т. Основи наукових досліджень: Підручник. – К.: Вища школа,1997.-271с. 8. Бойчик І.М., Харів П.С., Хопчан М. Економіка підприємств,- Львів: В-во "Сполом” - 1998,-с.212 9. Брасе А.А. Основы менеджмента. Учебное пособие.- М.: ИП "Экоперспектива", 1999.-239с. 10. Вершинина Т.П. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. - Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1986 – 221 с 11. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. - М., 1992 – 154 с. 12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд- М.: Гардарика, 1998.-528с. 13. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров / Под ред. Е.Н.Антосенкова, З.В.Куприяновой. - Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1981 – 127 с. 14. Внутрифирменное планирование развития кадров США. - М.: Наука, 1981- 166 с. 15. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. - 1992. - №4.- с.22-28. 16. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 1992 – 288 с. 17. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994 – 314 с. 18. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994 – 277 с. 19. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. 2-е изд, перераб.и доп.- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ. 1995.-480с. 20. Гончаров А.Н. Вы желаете за малые деньги получить суперспециалиста? // Управление персоналомо- 2000,- №7(49),- с. 7 21. Гончаров А.Н. Новации в работе кадрового агенства // Управление персоналом,- 2001о- №4(46).- с.69 22. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала // Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М.: МП "Сувенир", БГ, 1993- с.30-33. 23. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ.- М.: Дело Лтд, 1993 – 149 с. 24. Грачев М.В. Управление трудом: (Теория и практика капиталистического хозяйствования). - М.: Наука, 1990 – 265 с. 25. Грудзинов В.П. и др. Экономика предприятия; Учебник для вузов/ Под ред. проф. В.П. Грудзинова – М., Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998. - 535с. 26. Губенко А.П. Управление формированием квалифицированных рабочих кадров в новых условиях хозяйствования. - М., 1989 – 217 с. 27. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. - М.: Финансы и статистика, 1991 – 89 с. 28. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом: Теоретический курс автоматизированного изложения: Учебное пособие. - М., 1994 – 177 с. 29. Димидова А. Рекутинг в структуре менеджмента // Персонал,- 2000.- №6,- с.40 30. Добрынин А.И., Дятлов Ф.А., Конное В.А., Курганский Ф.А. Производительные силы человека: Структура и формы проявления. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993 – 225 с. 31. Дойль П. Менеджмент: стратегія і тактика.- Сп-Пб: Издательство "Питер”, 1999.- 560с. 32. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами //Кадры. -1995. - № 1 – с.14-21. 33. Економіка підприємствам підручник/ За заг. Ред.С.Ф.Покропивного.- Вид 2-ге. Перероб. та доп.- К.: КНЕУ, 2001.-528с. 34. Економічний словник-довідника За ред. док. екон. наук проф. С.В.Мочерного / Худож. оформлення В.М. Штогрина – К.: Феміна, 1995.- 368с. 35. Жирицкий А.К. Кадровая политика корпораций и фирм: Пособие, Вып. 1,2. -М., 1991 – 115 с. 36. Жирицкий А.К. Подготовка кадров: Содержание и методы // Кадры. - 1993. - № 2 – с.17-23. 37. Заварина Г.В., Черенков В.В. Вопросы квалификационно- должностного роста работников / ЛФЭИ. - Л., 1988 – с.44. 38. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992 – 56 с. 39. Иванов Н. Внутрифирменная подготовка кадров в экономически развитых странах // Кадры. - 1993. - № 2 – с.11-15 40. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Проблемы управления: Теория, методология, опыт. - Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1988 – 229 с. 41. Івахненко В.М., Горбатюк М., Льовочкін В.С. Економічний аналіз. Навчально-методичний посібник для самосто вивч.дисц.- К., КНЕУ, 1999 – 176с. 42. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Практическое пособие / Сост. В.В.Травин, В.А.Дятлов. - М.: Дело Лтд, 1995 – 173 с. 43. Казанцев А. Опыт подготовки и использования квалифицированной рабочей силы в экономике США. - М.: 1990 – 72 с. 44. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами: (За станом законодавства та постанов Пленуму Верховного Суду України з доповненнями на окремому додатку станом на 1 вересня 1999р.)/ Відп. Ред, В.М.Вакуленко, О.П.Товстенко – К.: Юрінком Інтер, 1999.- 1040с,+ Дод. (24с.) 45. Латышев А. Удовольствие от совместной работы! // Управление персоналом.- 2000.- №7(49).- с.16 46. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом.- 2000,- №7(49).- с.43 47. Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций // Опыт и проблемы использования кадров в промышленности. - М., 1990 – с.34-43. 48. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства: Социально-экономический аспект. Учебное пособие. - М.: Рос. экон. акад., 1993- 227 с. 49. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. – 514 с. 50. Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. - М.: Потенциал XXI, 1992 – 72 с. 51. Методы стимулирования деятельности работников // Человек и труд. - 1995. -№9 – с. 31-39. 52. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. - М.: Фолиум, 1995 – 226 с. 53. Норберт Том. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Теория и практика управления. - 1993. - № 2 – с.44. 54. Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект: Учебное пособие. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993 – 134 с. 55. Организационное управление. Учеб. Пособие для вузов/Н.И Архипова, В.В. Кульба, С.А. Косяченко и др. Под ред. Н.И.Архиповой.- М.: Изд-во “ПРИОР", 1998.- 448с. 56. Павлуцкий А. Служба персонала: мифи и реалии // Управление персоналом. – 2000.- №9(51).- С. 54-55 57. Палеха Юрій. Управлінське документування: Навч. посібник: У 2 ч. Ч.2. Кадрове діловодство (зі зразками сучасних ділових паперів). – К.:Вид-во Європ. Ун-ту, 2002.-230 с. 58. Рофе А.И, Стрейко В.Т., Збишко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. проф. А.И. Рофе. - М. Издательство "МИК",2000.-248с. 59. Степанов Е. Защита персональних даних в работе отдела кадров // Управление персоналомо- 2000о- № 7(49)о- С.63 60. Тарасов В.К. Персонал-технология: Отбор и подготовка менеджеров, - Л.: Машиностроение, Ленинград, отд-ние, 1989. 61. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - 2-е изд – М.: Дело, 1997.- 336 с. 62. Трудове право України: Практикум / Г.І. Чанишева, Н.Б. Болотіна, Т.М.Додіна, Л.О. Олейніков – К.: Юрінком Інтер, 1999.- 288с. 63. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Яремина.- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ. - 1998.-423с. 64. Уткин Е.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов.- М.: Издательство "Зерцало", 1998.- 448с. 65. Хміль Ф.І. Менеджмент. Підручник.- К.: Вища шк. 1995.- 351с. 66. Шаповал П. К вопросу о некоторых психологических аспектах и противоречиях кадровой работи // Персонал. -2001.- №1,- с.39-40 67. Шегда А.В. Основы менеджмента. Учебное пособие – К.: Товариство "Знання", КОО, 1998. - 512с. 68. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам,-М.: Норма-Индра, 1998.-524с. 69. Щекин Г.В. Кадровая служба: Организация и развитие: Учебно-методическое пособие / ВЗУУП. - Киев, 1992. 70. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник.- 3-е изд., перераб. и доп.- К.: МАУП, 1999.-288 с. 71. Экономика предприятия. Учебник для вузов / Л.Я.Аврашко, В.В.Адамчук, О.В.Антонова и др. Под ред. Проф. В.Я. Горфинкел, проф. В.А. Швандара.- 2-е изд. перераб. и доп.- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ. 1998 - 742с.