Поиск по каталогу
расширенный поиск
Украина, г.Киев
тел.: (8044) 361 22 42
(8044) 361 22 52

email: info@7000.kiev.ua

Образец курсовой работы по психологии (расчеты в SPSS Statistic (СПСС Статистика)) - "ФОРТУНА-7000"


                                                                               ЗМІСТ

ВСТУП 3
 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНИЙ АНАЛІЗ ПРОБЛЕМИ ЗВ’ЯЗКУ КОМУНІКАТИВНИХ ТА ОРГАНІЗАТОРСЬКИХ ЗДІБНОСТЕЙ З ЛОКУСОМ КОНТРОЛЮ У МЕНЕДЖЕРІВ ВИЩОЇ ЛАНКИ...........................................................................................................................2
 1.1. Дослідження підходів до визначення комунікативних та організаторських здібностей у менеджерів вищої ланки..............................................................................................................................2
 1.2. Локус контролю менеджерів вищої ланки та його зв'язок з комунікативними та організаторськими здібностями.....................................................................................................................7
 РОЗДІЛ 2. ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ЗВ’ЯЗКУ КОМУНІКАТИВНИХ ТА ОРГАНІЗАТОРСЬКИХ ЗДІБНОСТЕЙ З ЛОКУСОМ КОНТРОЛЮ У МЕНЕДЖЕРІВ ВИЩОЇ ЛАНКИ..........................................................................................................................11
 2.1. Діагностика комунікативних та організаторських здібностей та локусу контролю у менеджерів вищої ланки...............................................................................................11
 2.2. Експериментальне дослідження зв’язку між організаторськими та комунікативними здібностями у менеджерів вищої ланки з їх локусом контролю......................................................................................................................21
 ВИСНОВКИ................................................................................................................33
 СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ................................................................35
 ДОДАТКИ...................................................................................................................37



                                                                         
  ВСТУП

     Актуальність дослідження. Організаторські та комунікативні здібності керівників, особливо керівників вищої ланки, є визначальними для успішного та ефективного розвитку компанії, яку очолюють такі керівники, оскільки саме завдяки цим здібностям можливе залучення нових партнерів, приваблення клієнтів, вміле керівництво та організація персоналу. При цьому діяльність керівників вищої ланки обумовлена підвищеним внутрішнім самоконтролем, оскільки зовнішній контроль є незначним та несистематичним. 
   Аналіз спеціальної науково-психологічної літератури показує, що розвитку комунікативних та організаторських здібностей присвячено багато праць таких вітчизняних та зарубіжних вчених та психологів, як Бацевич Ф.С., Вердербер Т.О., Єзова С.А., Жуков Ю.М. та ін. Але дослідження питання про зв'язок комунікативних та організаторських здібностей менеджерів вищої ланки з локусом контролю, майже повністю відсутні, що обумовлює актуальність теми, обраної для дослідження в даній курсовій роботі. 
    Мета дослідження – експериментально обґрунтувати зв'язок комунікативних та організаторських здібностей у менеджерів вищої ланки з локусом контролю.
      Виходячи з мети визначено такі завдання дослідження:
-вивчити теоретичні підходи до дослідження проблеми розвитку комунікативних та організаторських здібностей менеджерів вищої ланки та їх локусу контролю;
-підібрати діагностичний інструментарій для комунікативних та організаторських вмінь менеджерів вищої ланки та їх локусу контролю;
-розробити соціально-психологічні поради для покращення комунікативних та організаторських здібностей у менеджерів вищої ланки;
-провести дослідження отриманих після психологічної роботи з менеджерами вищої ланки результатів та зробити висновок про зв'язок комунікативних та організаторських вмінь у менеджерів вищої ланки з їх локусом контролю.
      Об'єкт дослідження – комунікативні та організаторські вміння менеджерів вищої ланки та їх локус контролю. 
     Предмет дослідження – зв'язок комунікативних та організаторських здібностей менеджерів вищої ланки з їх локусом контролю.
      Методологічною основою дослідження є психологічна теорія діяльності; основні положення розвитку індивідуальних здібностей; теорія здібностей; теорії спілкування і комунікації, теорія соціального навчання Дж. Роттера.
       Гіпотеза дослідження: дослідження ґрунтуються на припущенні, що високий рівень внутрішнього локусу контролю у менеджерів вищої ланки безпосередньо впливає на рівень їх організаторських та комунікативних здібностей. 
      Методи дослідження. Для досягнення та реалізації мети ми використовували такі методи:
1) теоретичні: вивчення та аналіз філософської, педагогічної, психологічної, соціологічної й навчально-методичної літератури; порівняння та узагальнення; праксиметричні (вивчення, аналіз та узагальнення досвіду), які застосовувалися для аналізу стану проблеми, систематизації теоретичного матеріалу;
2) емпіричні: спостереження, тестування.
     Теоретичне підґрунтя роботи складають роботи таких дослідників, як Г.П. Щедровицький, Ф.С. Бацевич, Т.О. Вердербер, С.А.Єзова, Ю.М.Жуков та ін. 
      Базу дослідження склали 40 менеджерів вищої ланки (керівники в структурі середнього та великого бізнесу).

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНИЙ АНАЛІЗ ПРОБЛЕМИ ЗВ’ЯЗКУ КОМУНІКАТИВНИХ ТА ОРГАНІЗАТОРСЬКИХ ЗДІБНОСТЕЙ З ЛОКУСОМ КОНТРОЛЮ У МЕНЕДЖЕРІВ ВИЩОЇ ЛАНКИ

1.1. Дослідження підходів до визначення комунікативних та організаторських здібностей у менеджерів вищої ланки

     Для досягнення високих показників в роботі колективу сучасний керівник потребує ефективних організаторських та комунікативних здібностей, які об'єднуються в чотири типи 20:
1. Організаційна проникливість, що включає:
-психологічну вибірковість – вміння приділяти увагу тонкощам взаємин, синхронність емоційних станів керівника і підлеглих, здатність поставити себе на місце іншого;
-практичну спрямованість інтелекту, тобто прагматичну орієнтацію керівника на використання даних про психологічний стан колективу для вирішення практичних завдань;
-психологічний такт – здатність дотримання почуття міри в своїй психологічній вибірковості та прагматичної орієнтованості.
2. Емоційно-вольова результативність – уміння впливати, здатність впливати на інших людей волею та емоціями. Вона складається з наступних факторів:
-енергійність, здатність направляти діяльність своїх підлеглих у відповідності зі своїми бажаннями, заряджати їх спрямованістю, вірою та оптимізмом у просуванні до мети;
-вимогливість, здатність домагатися вирішення своїх завдань при психологічно грамотній постановці і реалізації вимог до підлеглих;
-здатність критично оцінювати свою діяльність, виявити і адекватно оцінити відхилення від наміченої програми в діяльності працівників.
3. Схильність до організаторської діяльності, тобто готовність до організаторської діяльності, починаючи з мотиваційних факторів і закінчуючи професійною підготовленістю.
      Хороший керівник повинен володіти наступними особистими якостями:
-широким кругозором, жагою знань, професіоналізмом, новаторством, творчим підходом до роботи;
-почуттям розуміння ситуації;
-творчим ставленням до роботи, завзятістю, упевненістю в собі і відданістю справі;
-нестандартним мисленням, винахідливістю, ініціативністю і здатністю генерувати ідеї;
-готовністю до змін, відкритістю, гнучкістю і легкою пристосовністю до змін;
-прагненням до співпраці, комунікабельністю і почуттям успіху;
-емоційної врівноваженістю і стресостійкістю, психологічними здібностями впливати на людей;
-ситуаційним лідерством і енергією особистості в корпоративних структурах;
-здатністю працювати в колективі і з колективом;
-умінням передбачати результат;
-внутрішньою потребою до саморозвитку і самоорганізації;
-здатністю і умінням ризикувати;
-здатністю діяти самостійно;
-відповідальністю за діяльність і за прийняті рішення;
-здатністю побачити, виділити істотне;
-мистецтвом виконувати плани.
      В даний час виділяють наступні зразки навичок керівництва, які необхідні керівнику при формуванні та управлінні організацією 12:
-вміння при управлінні враховувати поведінку підлеглих;
-здатність встановлювати і контролювати дисципліну;
-прагнення гнучко використовувати різні стилі керівництва, пристосовуючи їх до змін;
-усвідомлення виконуваної ним ролі та ефективне використання свого становища;
-розвиток і підтримка хороших відносин з оточуючими;
-віддача чітких однозначних вказівок та розпоряджень;
-регулярний аналіз роботи підлеглих і врахування його результатів;
-стимулювання діяльності підлеглих, заохочення найкращих прикладів в роботі;
-системний підхід до аналізу роботи;
-кваліфіковане делегування повноважень тощо.
      Ефективне керівництво припускає, що люди спільно координують ресурси, визначають завдання, висувають і підтримують ідеї, планують діяльність і т.д. Колективна робота дозволяє відкрити великі нові можливості, колективний підхід – вирішувати проблеми спільно. Тим самим виробляється більше ідей, зростає інноваційна здатність, зменшуються можливості для появи стресових ситуацій.
       Роль керівника в організації колективу багато в чому залежить від вдосконалення стилю і методів його керівництва, від поведінки керівника, від характеру його взаємин з людьми. Численні дослідження показали, що керівникові часто заважає ефективно виконувати свої функції нездатність співпрацювати з людьми.
    Результатом організаторської роботи повинна виступати тільки виконавча організаційна система. Г.П. Щедровицький звернув увагу на те, що організація може розглядатися в двох ракурсах:
-як штучне утворення – штучний погляд на організацію властивий самому організатору, як такого, хто цю організацію конструює і створює, завжди дивиться на неї як на своє творіння, яке він зробив і збирається використовувати як засіб, як знаряддя для досягнення своїх цілей (в цьому сенсі організації можуть бути будь-які в залежності від цілей і завдань організатора, при цьому сама організація своїх власних цілей не має);
-як природно жива – після завершення створення організації організатор йде, залишається керуючий, а організація трансформується у форму життя колективу і починає жити своїм власним життям, що з природної точки зору робить можливим появу інших цілей – цілей того колективу, який організований.
      Організаторська діяльність синтезує всі види діяльності в системах. Вона дуже трудомістка і має значну питому вагу в праці керівника (до 60-80%). Предмет цієї діяльності – соціально-економічні системи, облік економічних, естетичних, технологічних, професійних та інших зв'язків і відносин, формування самого колективу як цілісної динамічної і стійкої системи.
4. Комунікативні вміння. Комунікація має кілька значень. По-перше, це шлях повідомлення, по-друге, це форма зв'язку, по-третє, це процес повідомлення інформації за допомогою технічних засобів – засобів масової інформації, нарешті, по-четверте, комунікація виражає акт спілкування, зв'язок між двома або більше індивідами, повідомлення інформації однією особою іншій.
     Визначення терміна «комунікація» починається з характеристики множинних інформаційних систем передачі людської мови, сигналів та зображень. Згідно з цим, як вважає Куніцина В.Н., термін комунікація – буквально «міра участі (або співучасті) в процесі споживання, обміну і використання інформації» 13; c. 12. Але це означає не просто передавати і отримувати інформацію. У процесі комунікації утворюється комунікативне співтовариство. Воно характеризується відносинами єдності, взаємозв'язку, взаємодії, взаєморозуміння і т. п. 
Це означає ще деякі грані комунікації:
1. Координація з приводу прийому і передачі інформації.
2. Узгодження цінностей, оцінок і процесів розуміння.
3. Організація процесу зв'язку між індивідами 10; c. 15-18.
Таким чином, комунікація як акт спілкування має свої особливості.
У більш вузькому, соціально-психологічному сенсі комунікація – це процес передачі інформації від відправника до одержувача. Відправник, мета якого полягає в тому, щоб надати на одержувача певний вплив, посилає те чи інше повідомлення. Воно може бути передане за допомогою деякого коду (системи символів, значень). Щоб зрозуміти це повідомлення, одержувач повинен його декодувати, тобто розпізнати.
     Психологами пропонується наступний перелік професійно важливих якостей особистості менеджера вищої ланки: 
-здатність встановлювати емоційні контакти з різними учасниками спілкування, підтримувати з ними в необхідних межах довірчі відносини;
-проникливість, здатність розуміти внутрішній світ співрозмовника, його психологічні особливості, потреби, мотиви поведінки, стан психіки;
-доброзичливе, ввічливе ставлення до людей, вміння слухати учасника діалогу, емпатійність;
-вільне, гнучке володіння вербальними і невербальними засобами спілкування;
-уміння в конфліктних ситуаціях проводити адекватну ситуації стратегію комунікативної поведінки. Міняти в залежності від обставин стиль спілкування;
-здатність до співробітництва, досягнення компромісів, угод;
-розвинений самоконтроль над емоціями, настроєм в швидкоплинних ситуаціях роботи;
-адекватна самооцінка;
-почуття гумору.

1.2. Локус контролю менеджерів вищої ланки та його зв'язок з комунікативними та організаторськими здібностями

     Поняття «локус контролю» було виведено в Дж. Роттером в теорії соціального навчання, що базується на двох основних положеннях: 
1. Люди розрізняються по тому, як і де вони локалізують контроль над значущими для себе подіями. Виділяється два полярних типи такої локалізації - екстернальний і інтернальний.
2. Локус контролю, характерний для особистості, поза ситуативний і універсальний. Один і той же тип контролю характеризує поведінку даної особистості як у випадку невдач, так і в разі досягнень, і це в рівній мірі стосується різноманітних областей соціального життя та соціальної поведінки.
    Для вимірювання локусу контролю, або, як його іноді називають, рівня суб'єктивного контролю, використовується «Шкала інтернальності-екстернальності» Дж. Роттера. Локус контролю передбачає опис того, якою мірою особистість відчуває себе активним суб'єктом власної діяльності і свого життя, а в якій – пасивним об'єктом дій інших людей і обставин. Екстернальність – інтернальність явище, яке слід розглядати як континуум, який має на одному кінці виражену «екстернальність», а на іншому – «інтернальність»; переконання ж людей розташовані на всіх точках між ними, здебільшого всередині.
     Особистість здатна домогтися більшого у житті, якщо вона вірить, що її доля знаходиться в її руках. Екстернали набагато сильніше піддаються соціальному впливу, ніж інтернали. Інтернали не тільки чинять опір сторонньому впливу, але крім того, коли представляється можливість, намагаються контролювати поведінку інших. Інтернали більшою мірою впевнені у своїй здатності вирішувати проблеми, ніж екстернали, і тому незалежні від думки інших.
     Особистості з екстернальним локусом контролю вважають, що їх успіхи і невдачі регулюються зовнішніми факторами, такими як доля, удача, щасливий випадок, впливові люди і непередбачувані сили оточення. Особистості з інтервальним локусом контролю вірять в те, що удачі і невдачі визначаються їх власними діями і здібностями.
Екстерналу притаманна конформна і залежна поведінка. Інтернали на відміну від екстерналів, не схильні до підкорення та придушення інших, і пручаються, коли ними маніпулюють і намагаються позбавити ступенів свободи. Екстернали не можуть існувати без спілкування, легше працюють під наглядом і контролем. Інтернали краще функціонують на самоті і при наявності необхідних ступенів свободи.
     У екстерналів частіше виникають психологічні і психосоматичні проблеми, ніж у інтерналів. Їм властиві тривожність і депресивність, вони більш схильні до фрустрації і стресів, розвитку неврозів. Встановлено зв'язок високої інтернальності з позитивною самооцінкою, з більшою узгодженістю образів реального і ідеального «Я». Інтернали виявляють більш активну, ніж у екстерналів, позицію по відношенню до свого психічному і фізичного здоров'я.
     Екстернали і інтернали різняться також і за способами інтерпретації соціальних ситуацій, зокрема, за способами отримання інформації та щодо механізмів її каузального пояснення. Інтернали мають більшу обізнаність в проблемі і ситуації, більшу відповідальність, ніж екстернали, на відміну від екстерналів уникають ситуаційних і забарвлених емоціями пояснень поведінки.
     В цілому в теорії соціального навчання підкреслюється значення мотиваційних і когнітивних факторів для пояснення поведінки особистості в контексті соціальних ситуацій і робиться спроба пояснити, як навчаються поведінці шляхом взаємодії з іншими людьми і елементами оточення. Емпіричні висновки та методичний інструментарій, розроблений в теорії соціального навчання, активно і плідно використовується в експериментальних дослідженнях особистості 14; с. 76
    Локус контролю був визначений як схильність людини до проведення певних когнітивних дій над життєвими ситуаціями. Локус контролю це такий самий профіль особистості, що інтегрує багато особистісних характеристик, пов'язаних з приналежністю людини до екстернального чи інтернального локусу контролю. Найбільш важливими характеристиками особистості, пов'язаними з локусом контролю, бачиться стабільність / варіативність, перспективність / ретроспективність каузальної атрибуції.
       З точки зору структурного аналізу: інтернальний локус контролю співвідноситься з відповідальністю, а екстернальний локус контролю співвідноситься з відсутністю відповідальності, як особистісної характеристики. Тобто наявність в структурі особистості інтернального локусу контролю, говорить про наявність відповідальності, екстернального – про її відсутність.
       Говорячи про локус контролю у менеджерів вищої ланки, можна стверджувати про важливість проявлення саме інтернального локусу контролю, оскільки це є запорукою ефективності та успішності діяльності організації, яку очолює менеджер.
     Отже, організаторські та комунікативні здібності керівників вищої ланки є важливими здібностями, необхідними для досягнення ефективних та успішних результатів в своїй діяльності. 
Організаторські здібності – це вміння ефективно організувати та скерувати роботу підлеглих.
Комунікативні вміння – це вміння ефективно вести діалог, вміння слухати співрозмовника та впливати на нього за допомогою різноманітних комунікативних прийомів.
Локус контролю – психологічний фактор, що характеризує той чи інший тип особистості. Являє собою схильність людини приписувати відповідальність за події і результати своєї діяльності, що відбуваються в житті зовнішнім силам (екстернальний, зовнішній локус контролю) або власним здібностям і зусиллям (інтернальний, внутрішній локус контролю).
      Відзначаючи позитивну роль інтернального локусу контролю в особистісному розвитку і комунікативно-організаційному вдосконаленні, необхідно підкреслити, що крайні його прояви (максимальна вираженість) несуть в собі певну небезпеку: уявлення про те, що все в житті керівника залежить від нього самого, має негативні наслідки, оскільки менеджер, який перманентно бере на себе відповідальність за всі незгоди, провали і промахи, схильний до серйозного ризику дезадаптації, емоційного виснаження. Така орієнтація на всеосяжну відповідальність в разі серйозних і численних невдач (як власних, так і командних) є ґрунтом для виникнення комплексу провини. Вона є чинником ризику, погрожуючи обернутися психоемоційною нестабільністю, дискомфортом, напруженістю.
     При виявленні впливу локусу контролю на формування комунікативних та організаторських здібностей керівників, слід зазначити, що наявність інтернального локусу контролю позитивно впливає на розвиток саме тих здібностей, які особистість прагне у себе виробити, в тому числі комунікативні та організаторські. У менеджерів з вираженим іннернальним локусом контролю при проходженні різноманітних методик, спрямованих на розвиток комунікативних та організаторських здібностей, виявляються кращі результати. Оскільки безпосередньо експериментальних досліджень по виявленню такого зв’язку локусу контролю з комунікативними та організаторськими здібностями у менеджерів вищої ланки, досі не проводились, виникає необхідність для проведення таких досліджень.

РОЗДІЛ 2. ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ЗВ’ЯЗКУ КОМУНІКАТИВНИХ ТА ОРГАНІЗАТОРСЬКИХ ЗДІБНОСТЕЙ З ЛОКУСОМ КОНТРОЛЮ У МЕНЕДЖЕРІВ ВИЩОЇ ЛАНКИ


2.1. Діагностика комунікативних та організаторських здібностей та локусу контролю у менеджерів вищої ланки

Для досягнення поставленої мети було проведено дослідження в три етапи:
1. Констатуючий експеримент. На цьому етапі проводилася первинна діагностика комунікативних та організаторських здібностей та локусу контролю у менеджерів вищої ланки по обраним методикам.
2. Формуючий експеримент. На цьому етапі в експериментальній групі менеджерів була застосована методика підвищення організаторських та комунікативних здібностей.
3. Контрольний експеримент. На цьому етапі проведена повторна діагностика комунікативних та організаторських здібностей та локусу контролю у менеджерів вищої ланки.
      Після проведення експерименту було зроблено порівняння результатів отриманих в експериментальній та контрольній групах.
У дослідженні брали участь менеджери вищої ланки у кількості 40 осіб (20 осіб склали експериментальну та 20 – контрольну групи).
Склад вибірки представлений в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Характеристики піддослідних

Вік осіб

Від 25 до 30 р.

30 р. – 35 р.

35 р. – 40 р.

Старші 40 р.

Жінки

2

5

2

2

Чоловіки

5

10

4

10

Разом

7

15

6

12

       Вибірка в цілому складалася з 40 осіб – кожен керівник є менеджером вищої ланки з них 7 осіб віком до 30 р., 15 осіб – віком від 30 до 35 р., 6 осіб – віком від 35 до 40 р., 12 осіб – старше 40 років. При цьому за ознакою статі піддослідні поділяються на 11 жінок і 29 чоловіків.
     Експериментальна та контрольна група були рівномірно поділені по 20 осіб: в експериментальну групу увійшли 5 жінок та 15 чоловіків, в контрольну – 6 жінок та 14 чоловіків.
    Дослідження комунікативних навиків директорів проводилося за допомогою наступних методик:
1. Тест – опитувальник комунікативних та організаторських схильностей (КОС) (автор Федоришин Б.О.) (Додаток А).
2. Тест локус контролю Дж. Роттер (Додаток Б).
Дані методики найбільш точно зможуть виконати поставлену мету дослідження. Наведемо коротку характеристику методик.
Тест-опитувальник КОС.
Мета: дослідження комунікативних та організаторських схильностей.
Віковий діапазон: від 17 років.
Тест КОС можна проводити і з одним випробуваним і з групою. Випробуваним роздають тексти опитувальника, бланки для відповідей, і зачитується інструкція. Мета обробки результатів – отримання індексів комунікативних та організаторських схильностей. Для цього відповіді випробуваного зіставляють з дешифратором і підраховують кількість збігів окремо за комунікативними і організаторськими схильностями.
      Рівень розвитку комунікативних та організаторських схильностей характеризується за допомогою оцінок за шкалою наступним чином:
-випробовувані, які отримали оцінку 1, – це люди з низьким рівнем прояву комунікативних та організаторських схильностей;
-випробовувані, які отримали оцінку 2, мають комунікативні та організаторські схильності нижче середнього рівня. Вони не прагнуть до спілкування, почувають себе скуто у новій компанії, колективі, воліють проводити час наодинці з собою, обмежують свої знайомства, відчувають труднощі у встановленні контактів з людьми і у виступі перед аудиторією, погано орієнтуються в незнайомій ситуації, не відстоюють свою думку, важко переживають образи. У багатьох справах вони воліють уникати прояву самостійних рішень та ініціативи;
-для піддослідних, які отримали оцінку 3, характерний середній рівень прояву комунікативних та організаторських схильностей. Вони прагнуть до контактів з людьми, не обмежують коло своїх знайомств, відстоюють свою думку, планують свою роботу, однак потенціал їх схильностей не відрізняється високою стійкістю. Ця група досліджуваних потребує подальшої серйозної та планомірної роботи по формуванню та розвитку комунікативних та організаторських схильностей;
-випробовувані, які отримали оцінку 4, відносяться до групи з високим рівнем прояву комунікативних та організаторських схильностей. Вони не губляться у новій обстановці, швидко знаходять друзів, постійно прагнуть розширити коло своїх знайомих, займаються громадською діяльністю, допомагають близьким, друзям, виявляють ініціативу у спілкуванні, із задоволенням беруть участь в організації громадських заходів, здатні приймати самостійне рішення у важкій ситуації. Все це вони роблять не з примусу, а згідно з внутрішніми устремлінням;
-випробовувані, які отримали вищу оцінку 5, мають дуже високий рівень прояву комунікативних та організаторських схильностей. Вони відчувають потребу в комунікативній і організаторській діяльності і активно прагнуть до неї, швидко орієнтуються у важких ситуаціях, невимушено поводять себе у новому колективі, це ініціативні люди, які у важливій справі або в складній ситуації віддають перевагу приймати самостійні рішення, відстоюють свою думку і домагаються, щоб вона була прийнята іншими. Вони можуть внести пожвавлення в незнайому компанію, люблять організовувати різні ігри, заходи, наполегливі в діяльності, яка їх приваблює, і самі шукають такі справи, які б задовольняли їх потребу в комунікації та організаторської діяльності.
      Опитувальник КОС застосовується в профорієнтації для визначення того, наскільки схильний опитуваний до сфер діяльності, пов'язаної з управлінням діяльністю інших людей і з комунікаціями 11.
     Результати опитування КОС дозволяють говорити не про рівень професійної придатності, а скоріше, про потенціал опитуваного в сфері управління та комунікацій. 
Призначення методики: методика розроблена для діагностики потенційних можливостей людей у розвитку їх комунікативних та організаторських здібностей. Вона базується на принципі відображення та оцінки випробуваним деяких особливостей своєї поведінки в різних ситуаціях (які знайомі випробуваному з його особистого досвіду). Відповіді випробуваного будуються на основі самоаналізу досвіду своєї поведінки в тій чи іншій ситуації.
     Аналіз комунікативних і організаторських здібностей дозволяє розглянути їх структуру, виокремивши в ній такі компоненти, які можуть бути індикаторами відповідних здібностей.
      Інструкція, текст опитувальника, дешифратор та алгоритм розрахунку індексу комунікативних і організаторських здібностей представлений в Додатку А.
Тест локусу контролю Дж. Роттера.
      Люди, що володіють внутрішнім локусом контролю, більш впевнені в собі, послідовні й наполегливі в досягненні поставленої мети, врівноважені, доброзичливі і незалежні. Схильність до зовнішнього локусу контролю, навпаки, проявляється в невпевненості, неврівноваженості, тривожності, підозрілості, конформності і агресивності. Здавалося б, позиція екстерналів зручніше і повинна забезпечувати їм більш сприятливе становище в соціальному оточенні. Проте численні психологічні спостереження та експерименти виявили стійку закономірність: інтернали частіше досягають успіху у творчій та професійній діяльності, менш тривожні і агресивні, здатні більш стійко захищати свої принципи, ніж екстернали. Інтернали менш підозрілі у взаєминах, частіше викликають довіру, домагаючись своєї мети. «Чистих» інтерналів або екстерналів практично не існує. В кожній людині є частка впевненості в своїх силах і здібностях, і частка психологічної залежності від обставин.
За допомогою цієї діагностики ми зможемо визначити, який тип локусу контролю переважає в особистості.
     На першому етапі дослідження проведена діагностика комунікативної компетентності в групах директорів за всіма методиками. 
       Рівень розвитку комунікативних та організаторських здібностей у менеджерів вищої ланки в експериментальній групі, виявлений за допомогою методики КОС, виявився наступним (табл. 2.2).
                                                                                                                              
                                                                                                                     Таблиця 2.2  

Оцінка сформованості комунікативних і організаторських здібностей менеджерів вищої ланки в експериментальній групі

Оцінка

Кількість осіб

Відсоток до загальної кіл-ті, %

5

3

15

4

6

30

3

8

40

2

3

15

1

-

-

Серед групи менеджерів оцінку 3, 4 і 5 отримали відповідно 10, 3 та 6 осіб (50%, 15% та 30%), оцінку 2 – 1 особа (5%) та оцінку 1 – в експериментальній групі не отримав ніхто.
В контрольній групі отримані наступні результати (табл. 2.3).


                                                                                                                   Таблиця 2.3
Оцінка сформованості комунікативних і організаторських здібностей менеджерів вищої ланки в контрольній групі

Оцінка

Кількість осіб

Відсоток до загальної кіл-ті, %

5

3

15

4

6

30

3

8

40

2

3

15

1

-

-

     Отже, у менеджерів контрольної групи також виявлено більшість керівників з середнім рівнем комунікативних та організаторських здібностей – 8 осіб (40%), оцінку 4 та 5 отримали відповідно 6 та 3 особи (30% та 15%), оцінку 2 отримало 3 особи (15%), оцінку 1 не отримав жодний менеджер.
      Порівняємо результати діагностики комунікативних та організаторських здібностей в експериментальній та контрольній групах на рис. 2.1.

 
                                                                                
 

Рисунок 2.1. Порівняння результатів діагностики комунікативних та організаторських здібностей в експериментальній та контрольній групах

      Відповідно до результатів можна говорити, що в експериментальній та контрольній групах найбільша кількість менеджерів вищої ланки має середній рівень розвитку комунікативних та організаторських здібностей. Однак, випробуваних з високим і дуже високим рівнем виявлений також достатньо високий відсоток.
      Виходячи з отриманих даних, можна говорити, що комунікативні та організаторські здібності у менеджерів вищої ланки потребують подальшого розвитку та вдосконалення.
     Визначимо локус контролю за тестом Дж. Роттера. Результати діагностики в експериментальній групі наведені в таблиці 2.4.

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                Таблиця 2.4

           
Оцінка локусу контролю менеджерів вищої ланки в експериментальні групі


Отже, переважна більшість менеджерів вищої ланки мають переважаючий інтернальний тип локусу контролю – 15 осіб (75%), і лише 5 осіб (25%) – екстернальний.
Аналогічні дослідження в контрольній групі визначають наступне (табл. 2.5).
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          Таблиця 2.5
              Оцінка локусу контролю менеджерів вищої ланки в контрольній групі
                      В контрольній групі також переважаюча більшість менеджерів мають інтернальний локус контролю – 13 осіб (65%), 7 осіб (35%) – екстернальний локус контролю.
Відобразимо результати на рисунку 2.2.
                                                                                      

 Рисунок 2.2. Порівняння результатів діагностики локусу в експериментальній та контрольній групах 1 – інтернальний 2 – екстернальний

      Отже, результати проведеної діагностики свідчать про те, що переважна більшість менеджерів як контрольної, так і експериментальної групи мають інтернальний локус контролю (різниця у 2 особи – 10%).
     Для визначення зв’язку комунікативних та організаторських здібностей у менеджерів експериментальної групи з їх локусом контролю складемо таблицю 2.6.

                                                                                                                 Таблиця 2.6
Аналіз зв’язку комунікативних та організаторських здібностей у менеджерів експериментальної групи з їх локусом контролю
                                                                 

   Отже, дані таблиці визначають, що абсолютна кількість менеджерів експериментальної групи, які мають високий рівень комунікативних та організаторських здібностей мають також інтернальний тип локусу контролю (3 із 3 осіб з оцінкою «4» та 6 із 6 осіб з оцінкою «5»), а менеджери, які мають низький рівень комунікативних та організаторських здібностей (оцінка «1») мають екстернальний локус контролю. Менеджери, які мають середній рівень (оцінка «3») комунікативних та організаторських здібностей відносяться як до екстернального, так і до інтернального локусу контролю.
Відобразимо аналітичні дані на рисунку 2.3.

                                                                             

Рисунок 2.3. Аналіз зв’язку комунікативних та організаторських здібностей у менеджерів експериментальної групи з їх локусом контролю

     Отже, низький рівень комунікативних та організаторських здібностей у менеджерів експериментальної групи корелює з екстернальним локусом контролю, в той час як високий та дуже високий рівень комунікативних та організаторських здібностей корелює з інфернальним локусом контролю, середній рівень корелює як з екстернальним, так і з інфернальним локусом контролю.
       Для визначення та аналізу зв’язку комунікативних та організаторських здібностей у менеджерів контрольної групи з їх локусом контролю складемо таблицю 2.7.

                                                                                                              Таблиця 2.7
Аналіз зв’язку комунікативних та організаторських здібностей у менеджерів контрольної групи з їх локусом контролю
                                                                        

     Як видно із таблиці 2.7 абсолютна кількість менеджерів контрольної групи, які мають високий рівень комунікативних та організаторських здібностей (оцінка «4» та «5») мають також інтернальний тип локусу контролю, а менеджери, які мають низький рівень комунікативних та організаторських здібностей (оцінка «1») мають екстернальний локус контролю. Менеджери контрольної групи, які мають середній рівень (оцінка «3») комунікативних та організаторських здібностей відносяться як до екстернального, так і до інтернального локусу контролю.
Відобразимо дані на рисунку 2.4.
                                                                              
     Дані рисунку 2.4 свідчать про високу кореляцію інтернального локусу контролю з високим та дуже високим рівнем комунікативних та організаторських здібностей менеджерів контрольної групи, а також високу кореляцію екстернального локусу контролю з низьким рівнем комунікативних та організаторських здібностей 
   Отже, дані попереднього аналізу зв’язку комунікативних та організаторських здібностей менеджерів контрольної та експериментальної груп свідчать про наявність зв’язку високих комунікативних та організаторських здібностей з інфернальним локусом контролю, а низьких – з екстернальним.

2.2. Експериментальне дослідження зв’язку між організаторськими та комунікативними здібностями у менеджерів вищої ланки з їх локусом контролю

      Наступним етапом дослідження став формуючий етап експерименту, на якому була розроблена та застосована методика підвищення рівня комунікативних та організаторських здібностей для менеджерів вищої ланки експериментальної групи.
     Як було виявлено в попередньому підрозділі роботи, деякі менеджери вищої ланки потребують розвитку та вдосконалення комунікативних та організаторських здібностей.
     Для вирішення даної задачі був розроблений комплексний тренінг для менеджерів вищої ланки по розвитку комунікативних та організаторських здібностей (Додаток В), а також розроблений ряд психологічних порад для керівників.
    Програма «Тренінгу розвитку комунікативних та організаторських здібностей» розроблялася згідно з наступними принципами:
1.Принцип екологічності. Все, що відбувається на тренінгу не повинно нанести шкоду або стати перешкодою у вільному розвитку учасників групи і ведучих.
2.Принцип доцільності. Всі вправи, ігри, завдання служать реалізації єдиної мети.
3.Принцип послідовності. Кожне наступне завдання базується на досвіді і переживаннях, отриманих при виконанні попередніх, нові ресурси впроваджуються в процес навчання.
4.Принцип відкритості. Бути щирим перед групою, декларувати цілі та завдання тренінгу, відповідати, По-можливості, чесно на поставлені питання, створювати умови для розкриття потенціалу кожного з учасників.
5.Принцип достовірності. Вправи адаптовані до тієї дійсності, в якій живуть і взаємодіють учасники.
Загальна мета тренінгу – розвиток комунікативних та організаційних здібностей менеджерів вищої ланки.
Завдання тренінгу:
1. Розвиток довірчих відносин і усвідомлення своєї ролі у взаємодії з оточуючими.
2. Розвиток емпатії, розширення репертуару способів взаєморозуміння і сприйняття.
3. Навчання розпізнавання своїх і чужих емоцій.
6. Удосконалення навичок вербального і невебрального спілкування.
7. Відпрацювання навичок професійної комунікації керівників.
8. Розвиток ефективних організаторських здібностей.
      Тренінг пропонується проводити протягом тижня безперервних занять по 2-3 години на день. Загальна тривалість – 15 годин.
Індивідуальні поради для менеджерів вищої ланки містять наступні положення.
1. Навчитися правильно сприймати і оцінювати себе і оточуючих людей. Для розвитку вміння правильно сприймати і оцінювати людей, необхідно, по-перше, навчитися уважно спостерігати за людьми, цілеспрямовано знаходити і вміло використовувати інформацію, що дозволяє судити про індивідуальні особливості людей, з якими вони вступають в спілкування. Це означає, що необхідно виробляти звичку і постійно діючу установку на психологічний оцінювання людей. Ця установка, зокрема, проявляється в тому, що, зустрічаючись з новою людиною, потрібно прагнути дізнатися про неї якомога більше, і в першу чергу те, що дозволило б правильно сприйняти і оцінити її як особистість.
2. Уміння психологічно правильно оцінювати ситуацію, що склалася, діяти відповідно до неї виробляється в результаті звички оглядатися, звертаючи особливу увагу на обстановку, що склалася, особливо на такі її аспекти, які важливі для вибору відповідного стилю, засобів і способів спілкування.
Чим частіше керівник опиняєтеся в різних ситуаціях і чим більше спостерігаєте за тим, як різні люди поводяться в цих ситуаціях, чим уважніше оцінює наслідки зроблених ними дій, тим швидше самі вчаться правильно сприймати ситуацію і розумно діяти в ній.
3. Уміння вибирати адекватні стиль і засоби спілкування, з найменшими витратами сил і часу призводять до намічених цілей і результатів спілкування, можуть вироблятися в особистому досвіді. Головне тут – уважно спостерігати за тими людьми, кому спілкування вдається, намагатися їх наслідувати, навчатися на їх прикладах, а також частіше експериментувати над самим собою, засвоюючи нові, запозичені в інших, прийоми і засоби спілкування.
      Крім того, вироблення вміння правильно вибирати стиль і засоби спілкування передбачає експериментування над собою в самостійному використанні найрізноманітніших прийомів і засобів спілкування, а також порівняльну оцінку їх ефективності, включаючи зіставлення досягнутих результатів з наміченими цілями спілкування. Це означає, що керівники повинні уважно спостерігати за самим собою, за тим, що і як вони роблять в процесі спілкування з людьми, бути завжди готовими відповісти на питання, чому одні засоби і прийоми спілкування краще інших.
4. Розвиток емпатії. Розвинена емпатія – це вміння співчувати, співпереживати людям. Вона має велике значення в спілкуванні з людьми, а тим більше в роботі керівника, якому постійно доводиться працювати з людьми в різних статусах – підлеглими, партнерами, клієнтами.
    Завдяки емпатії між людьми виникає взаєморозуміння, вони стають більш відкритими і більше довіряють один одному. У свою чергу уміння розташовувати людей до себе, усувати або зменшувати силу психологічних захисних реакцій, знімати бар'єри в спілкуванні, робити людей відкритими безпосередньо пов'язані з емпатією.
      Розвивати емпатичні здібності цілком можливо. Якщо ми хочемо зробити людину психологічно відкритою особистістю, домогтися взаєморозуміння з ним, то перш за все необхідно зробити так, щоб ми самі стали досить відкритими по відношенню до оточуючих людей, демонстрували їм наше власне прагнення до взаєморозуміння.
Цьому може сприяти уважний аналіз тих специфічних почуттів, які людина відчуває по відношенню до інших людей. Без такого аналізу, без щирої переконаності в тому, що її власні почуття стосовно інших людей є доброзичливими, то люди самі навряд чи зможуть розраховувати на взаємність з їхнього боку і, отже, на емоційно позитивне, відкрите спілкування з ними.
       Таким чином, виконання запропонованих рекомендацій допоможе менеджерам вищої ланки в структурі середнього та великого бізнесу розвинути комунікативні та організаторські здібності.
      Крім індивідуальної роботи над собою, слід також періодично залучатися допомогою фахівців, проходити відповідні тренінги та практичні семінари.
    Після проведення відповідних заходів по розвитку комунікативних та організаторських вмінь у менеджерів експериментальної групи було проведено повторне діагностування за обраними методиками.
Результати методики КОС у менеджерів експериментальної групи визначені в таблиці 2.8.

                                                                                                                                                                                                                                                        Таблиця 2.8
Аналіз зміни рівня сформованості комунікативних і організаторських здібностей менеджерів вищої ланки в експериментальній групі після застосування методики розвитку комунікативних та організаторських вмінь

           
     Отже, в групі керівників відбулись такі зміни після проходження тренінгу: збільшилась кількість менеджерів, які мають дуже високий та високий рівень комунікативних та організаторських здібностей на 1 (5%) та 2 (10%) менеджерів відповідно, зменшилась кількість менеджерів із середнім рівнем – на 3 (15%) менеджери, кількість менеджерів з низьким рівнем залишилась незмінною.
      В контрольній групі, в якій не проводився тренінг, за час проведення тренінгу відбулись наступні зміни (табл. 2.9). Як видно з отриманих даних, суттєвих змін в контрольній групі за час проведення тренінгу не відбулось: зменшення кількості менеджерів з високим рівнем комунікативних та організаторських здібностей та збільшення менеджерів із середнім рівнем на 1 (5%) особу.
      Визначимо локус контролю за тестом Дж. Роттера після проведення тренінгу. Результати діагностики в експериментальній групі наведені в таблиці 2.10.

                                                                                                                                                                                                                                                  Таблиця 2.9
Аналіз зміни рівня сформованості комунікативних і організаторських здібностей менеджерів вищої ланки в контрольній групі за час проведення тренінгу

Оцінка

До проведення тренінгу

Після проведення тренінгу

Кількість осіб

%

Кількість осіб

%

5

3

15

3

15

4

6

30

5

25

3

8

40

9

45

2

3

15

3

15

1

-

-

-

-

                                                                                                             Таблиця 2.10
Оцінка локусу контролю менеджерів вищої ланки в експериментальні групі після проведення тренінгу
                                            

     Отже, в експериментальній групі після проведення тренінгу відбулися незначні зміни: кількість осіб з екстернільним локусом контролю зменшилась, а з інтернальним збільшилась на 1 менеджера (5%).
    Аналогічні дослідження, проведені в контрольній групі після проведення тренінгу визначили, що будь яких змін в цій групі не відбулось.
Проаналізуємо зв'язок комунікативних та організаторських здібностей у менеджерів експериментальної групи з їх локусом контролю після проходження тренінгу (таблиця 2.11).
      Отже, дані таблиці визначають, що із кількість менеджерів експериментальної групи, у яких підвищився рівень комунікативних та організаторських здібностей мають інтернальний тип локусу контролю, а менеджери, які залишились з низьким рівнем комунікативних та організаторських здібностей (оцінка «1») мають екстернальний локус контролю. Менеджери, які залишились із середнім рівнем (оцінка «3») комунікативних та організаторських здібностей мають екстернальний тип локусу контролю. 
                                                                                                                                                                                                                                                 Таблиця 2.11
Аналіз зв’язку комунікативних та організаторських здібностей у менеджерів експериментальної групи з їх локусом контролю після проведення тренінгу
            
Рисунок 2.5. Аналіз зв’язку комунікативних та організаторських здібностей у менеджерів експериментальної групи з їх локусом контролю після проведення тренінгу
      Отже, після проведення тренінгу, як і до його проведення, спостерігається висока кореляція між низьким рівнем комунікативних та організаторських здібностей з екстернальним локусом контролю та між високим рівнем з інтернальним локусом контролю. Різниця виявляється в збільшенні кореляції між середнім рівнем розвитку комунікативних та організаторських здібностей з інтернальним локусом контролю.
      Проаналізуємо зв'язок комунікативних та організаторських здібностей у менеджерів контрольної групи з їх локусом контролю за час проведення тренінгу в експериментальній групі тренінгу (таблиця 2.12).
                                                                                                                Таблиця 2.12
Аналіз зв’язку комунікативних та організаторських здібностей у менеджерів контрольної групи з їх локусом контролю після проведення тренінгу в експериментальній групі

 

Оцінка

 

К-ть

 

% до загальної кількості

 

Інтернальний тип

 

Екстернальний тип

 

К-ть

 

%

 

К-ть

 

%

 

5

3

15

 

3

 

15

 

-

 

-

 

4

5

25

 

5

 

25

 

-

 

-

 

3

9

45

 

5

 

25

 

4

 

20

 

2

3

15

 

-

 

-

 

3

15


Дані таблиці вказують на те, менеджери контрольної групи, у яких знизився рівень комунікативних та організаторських здібностей мають екстернальний тип локусу контролю.
Відобразимо аналітичні дані на рисунку 2.6. Як бачимо, в контрольній групі також спостерігається збільшення кореляції між середнім рівнем розвитку комунікативних та організаторських здібностей з інтернальним локусом контролю.
Порівняємо дані, отримані при повторному аналізі зв’язку локусу контролю з комунікативними та організаторськими здібностями в контрольній та експериментальній групах (табл. 2.13)
                                                                                                                                 
                                                                                                                                                               Таблиця 2.13
Порівняльний аналіз зв’язку комунікативних та організаторських здібностей у менеджерів контрольної та експериментальної груп з їх локусом контролю
                    

     Отже, в обох групах спостерігається висока кореляція між високим рівнем комунікативних та організаторських здібностей з інтернальним локусом контролю та між низьким рівнем комунікативних та організаторських здібностей з екстернальним локусом контролю. Середній рівень корелює більше з інфернальним локусом контролю.
Крім того, отримані результати експериментального дослідження свідчать про те, що підвищення рівня комунікативних та організаторських здібностей спостерігається у менеджерів з інтернальним локусом контролю, а зниження – у менеджерів з екстернальним локусом контролю.
Відобразимо аналітичні дані на рисунку 2.6.

 

    Рисунок 2.6. Порівняльний аналіз зв’язку комунікативних та організаторських здібностей у менеджерів контрольної та експериментальної груп з їх локусом контролю     Підтвердимо значущість зроблених висновків статистичними розрахунками в програмі SPSS Statistic. Спочатку проаналізуємо вхідні дані на нормальність розподілу за допомогою критерію Колмогорова-Смирнова (табл. 2.14). 
     Асимптотичне значення критерію вказує на те, що розподіл жодної змінної не можна вважати нормальним (значення нижчі за 0,2). Так як розподіл не є нормальним, то для оцінки кореляційного зв‘язку використовуємо коефіцієнт кореляції Спірмена.           Оцінка рівня кореляційного зв‘язку між рівнем комунікативних та організаторських здібностей і спрямованістю локусу контролю менеджерів проведена в таблиці 2.14.
                                                                                                                   Таблиця 2.14
Виявлення нормального розподілу за допомогою критерію Колмогорова-Смирнова (розраховано в SPSS Statistic (СПСС Статистика))
                                                                           

                                                                                           Таблиця 2.15
Оцінка кореляції між рівнем комунікативних та організаторських здібностей і спрямованістю локусу контролю менеджерів (розраховано в SPSS Statistic (СПСС Статистика))

         

     З ймовірністю 99% можна зазначити, що існує кореляційний зв‘язок між рівнем комунікативних та організаторських здібностей і спрямованістю локусу контролю менеджерів. Рівень зазначених здібностей менеджера на 64,3% визначає спрямованість локусу контролю: чим вище здібності, тим більше ймовірність, що локус контролю виявиться інтернальним, і навпаки.  
    За допомогою критерію Мана-Уітні можна також довести наявність різниці між рівнем комунікативних та організаторських здібностей у менеджерів з інтернальним та екстернальним типом локусу контролю. Розрахунки приведені в таблиці 2.16.
                                                                                                            Таблиця 2.16
Критерій Манна-Уітні (розраховано в SPSS Statistic (СПСС Статистика))

 

Рівень комунікативних та організаційних здібностей

Статистика U Манна-Уітні

40,000

Статистика W Уілкоксона

118,000

Z

-4,014

Асимпт. знч. (двухсторон.)

0,000

Точне знч. 2*(1-сторон. Знач.)

0,000a


      Якщо значимість критерію Манна-Уітні нижче 0,05, то середні значно різняться між собою. Отже, можна зазначити, що за даним критерієм можна вважати статистично значущою різницю між вказаними характеристиками у менеджерів із інтернальним та екстернальним типом локусу контролю.
     Отже, в результаті проведених в другому розділі досліджень, можна зробити висновок про те, що обрані для дослідження методики – методика КОС та тест локусу контролю Дж. Роттера найбільше підійшли для емпіричного дослідження зв’язку локусу контролю з організаторськими та комунікативними здібностями у менеджерів вищої ланки. 
    В процесі констатуючого експерименту встановлено, що високий рівень комунікативних та організаторських здібностей корелює з інтернальним локусом контролю, а низький рівень – з екстернальним. 
    На стадії контрольного експерименту дані попереднього експерименту підтвердилися, а також був встановлений зв'язок середнього рівня комунікативних та організаторських здібностей з інфернальним локусом контролю. 

                                                                   
ВИСНОВКИ

     В результаті проведених в курсовій роботі досліджень були зроблені наступні висновки.
1. Узагальнивши наявні наукові розробки з проблеми комунікативних та організаторських здібностей, можна зробити висновок, що комунікативні здібності – це система психологічних знань про себе і про інших, умінь, навичок у спілкуванні, стратегій поведінки в соціальних ситуаціях, що дозволяє будувати ефективне спілкування відповідно до цілей і умовами професійного і міжособистісної взаємодії.
     Організаторські здібності – це система навичок та умінь ефективної організаторської діяльності, починаючи з мотиваційних факторів і закінчуючи професійною підготовленістю.
    Комунікативні та організаторські здібності є одним з фундаментальних якостей в роботі менеджерів вищої ланки.
     Локус контролю визначається типом – екстернальним або інтернальним. Людей із зовнішнім локусом контролю, схильних пояснювати наслідки своїх вчинків впливом обставин, прийнято називати екстернал, оскільки відповідальність за свою діяльність вони приписують виключно зовнішніх умов. Протилежний тип – інтернали. Люди цього типу вважають відповідальними за результати своєї діяльності тільки самих себе. Навіть якщо обставини несприятливі, інтернал не стане виправдовувати себе за помилки чи невдачі.
2. Для дослідження зв’язку комунікативних та організаторських вмінь та локусу контролю було проведено емпіричне дослідження. Базу дослідження склали 40 менеджерів вищої ланки (20 – експериментальна група, 20 – контрольна).
Емпірична частина роботи включала в себе дослідження, яке проводилося в три етапи:
1. Констатуючий експеримент. На цьому етапі проводилася первинна діагностика комунікативних та організаторських здібностей у менеджерів вищої ланки по методиках КОС та тест Дж. Роттера. Менеджерам було запропоновано заповнити тексти опитувальників за різноманітними методиками. На даному етапі були підраховані результати.
2. Формуючий експеримент. На цьому етапі в групі менеджерів експериментальної групи був розроблений та проведений тренінг розвитку комунікативних та організаторських здібностей та перевірено вплив локусу контролю на розвиток цих здібностей.
3. Контрольний експеримент. На цьому етапі проведена повторна діагностика та повторний аналіз зв’язку рівня комунікативних та організаторських здібностей та локусу контролю в групі менеджерів. Після проведення експерименту було зроблено порівняння в експериментальній та контрольній групах. Було встановлено, що високий рівень комунікативних та організаторських здібностей корелює з інтернальним локусом контролю, а низький рівень – з екстернальним
3. В підсумку можна зазначити, що гіпотеза, висунута на початку роботи, підтвердилась в повному обсязі: високий рівень внутрішнього локусу контролю у менеджерів вищої ланки безпосередньо впливає на рівень їх організаторських та комунікативних здібностей.
Дане припущення було підтверджено як констатуючим, так і контрольним експериментом.

                                            
   СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Албастова Л.М., Ігнатов В.Г. Теорія управління. / Л.М. Албастова,
В.Г. Ігнатов. – К. : БЕРЕЗЕНЬ, 2006. – 225 с.
2. Батаршев А.В. Организаторские и коммуникативные качества личности. / А.В. Батаршев. – Талинн, 1998. – 189 с.
3. Батаршев А.В. Психодиагностика способности к общению или как определить организаторские и коммуникативные качества личности. /
А.В. Батаршев. – М. : Владос, 1999. – 236 с.
4. Бацевич Ф. С. Основи комунікативної лінгвістики / Ф.С. Бацевич. – К. : Академія, 2004. – 342 с.
5. Вердербер Р. Психология общения / Р. Вердербер, К. Вердербер. – СПб. : Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. – 320 с.
6. Вольфовська Т.О. Комунікативна компетентність особистості як умова взаэморозуміння та досягнення згоди / Т.О. Вольфовська / Психолого-педагогічна наука і суспільна ідеологія: Матеріали методологічного семінару АПН України, 12 листопада 1998 р. – К. : Гнозис, 1998. – 605 с.
7. Генов Ф. Психология управления. / Ф. Генов. – М. : Прогресс, 1982. – 369 с.
8. Даниличева Н.А., Балакирева Л.А. Психология профессионального успеха. / Н.А. Даниличева, Л.А. Балакирева. – СПб. : СЛП,1998. – 144 с.
9. Езова С.А. Коммуникативная компетенция / С.А. Езова. // Научные и технические библиотеки. – 2008. – № 4. – С. 21-27.
10. Жуков Ю.М. Диагностика и развитие компетентности в общении. /
Ю.М. Жуков, Л.А. Петровская, П.В. Растенников. – М. : Изд-во МГУ, 1990. – 104 с.
11. Карелин А.А. Психологические тесты. – Т.2. / Под ред.
А.А. Карелина. – М., 2002. – 106 с.
12. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. / Р.Л. Кричевський. – М. : Дело, 1993. – 214 с.
13. Куницына В.Н. Межличностное общение: Учебник для вузов. /
В.Н. Куницына. – СПб. : Питер, 2001. – 544 с.
14. Лоуренс А., Оливер П. Джон. Психология личности. Теория и исследования. / А. Лоуренс, П. Джон Оливер. — М. : 2001. – 607 с.
15. Максименко С.Д. Загальна психологія: Навчальний посібник. /
С.Д. Максименко. – К., 2004. – 272 с.
16. Маркова А.К. Психология професионализма. / А.К. Маркова. – М., 1996. – 115 с.
17. Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми: Советы руководителю. / Н.Н. Обозов, Г.В. Щекин. – К., 1990. – 330 с.
18. Рубинштейн С.П. Основы общей психологии. / С.П. Рубинштейн. – СПб., 1999. – 720 с.
19. Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело. / А.Л. Свенцицкий. – М., Политиздат, 1983. – 117 с.
20. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления. / А.Л. Свенцицкий. – Л., 1975. – 112 с.
21. Социальная психология. Словарь / Под. ред. М. Ю. Кондратьева. – М.: ПЕР СЭ, 2006. – 176 с.
22. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. / Э.А. Уткин. – М. : Экономика, 1992. – 174 с.
23. Хруцкий В.Е. Как добиться успеха. / В.Е. Хрумкий. – М. : Политиздат, 1991. – 227 с.
24. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. / Б. Швальбе, Х. Швальбе. – М., 1993. – 214 с.
25. Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. / Н.И. Шевандрин. – М. : ВЛАДОС, 1998. – 512 с.

                                                                       ДОДАТКИ
                                                                                                                   Додаток А
     Методика оцінки комунікативних і організаторських схильностей (КОС) Б.А. Федоришин.
     Інструкція: «Пропонований Вам тест містить 40 питань. Прочитайте їх і дайте відповідь на всі питання за допомогою бланку. На бланку надруковані номери питань. Якщо Ваша відповідь на питання позитивна, тобто Ви згодні з тим, про що питається в питанні, то на бланку відповідний номер обведіть кружечком. Якщо ж ваша відповідь негативна, тобто Ви не згодні, то відповідний номер закресліть. Стежте, щоб номер питання і номер у бланку для відповідей збігалися. 
     Майте на увазі, що питання носять загальний характер і не можуть містити всіх необхідних подробиць. Тому уявіть собі типові ситуації і не замислюйтесь над деталями. Не слід витрачати багато часу на обдумування, відповідайте швидко. Можливо, на деякі питання Вам буде важко відповісти. Тоді постарайтеся дати ту відповідь, яку Ви вважаєте кращою. При відповіді на будь-який з цих питань звертайте увагу на його перші слова і погоджуйте свою відповідь з ними. Відповідаючи на питання, не намагайтесь зробити свідомо приємне враження. Важлива щирість при відповіді».
1. Чи є у вас прагнення до вивчення людей і встановлення знайомств з різними людьми?
2. Чи подобається вам займатися громадською роботою?
3. Чи довго вас турбує почуття образи, завданої вам будь-ким з ваших товаришів?
4. Чи завжди вам важко орієнтуватися в критичній ситуації?
5. Чи багато у вас друзів, з якими ви постійно спілкуєтеся?
6. Чи часто вам вдається схилити більшість своїх товаришів до прийняття ними вашої думки?
7. Чи правда, що вам приємніше і простіше проводити час за книгами або за яким-небудь іншим заняттям, ніж з людьми?
8. Якщо виникли деякі перешкоди у здійсненні ваших намірів, чи легко вам відмовитися від своїх намірів?
9. Чи легко ви встановлюєте контакти з людьми, які старші вас за віком?
10. Чи любите ви придумувати або організовувати зі своїми товаришами різні ігри та розваги?
11. Чи важко вам включатися в нові для вас компанії (колективи)?
12. Чи часто ви відкладаєте на інші дні справи, які потрібно було виконати сьогодні?
13. Чи легко вам вдається встановлювати контакти і спілкуватися з незнайомими людьми?
14. Чи прагнете ви добитися того, щоб ваші товариші діяли відповідно з вашою думкою?
15. Чи важко ви адаптуєтесь в новому колективі?
16. Чи правда, що у вас не буває конфліктів з товаришами через невиконання ними своїх обіцянок, зобов'язань, обов'язків?
17. Чи прагнете ви при нагоді познайомитися і поговорити з новою людиною?
18. Чи часто при вирішенні важливих справ ви приймаєте ініціативу на себе?
19. Чи дратують вас оточуючі люди і чи хочеться вам побути одному?
20. Чи правда, що ви погано орієнтуєтеся в незнайомій для вас обстановці?
21. Чи подобається вам постійно перебувати серед людей?
22. Чи виникає у вас роздратування, якщо вам не вдається закінчити розпочату справу?
23. Чи відчуваєте ви утруднення, якщо доводиться проявити ініціативу, щоб познайомитися з новою людиною?
24. Чи правда, що ви втомлюєтеся від частого спілкування з товаришами?
25. Чи любите ви брати участь у колективних іграх?
26. Чи часто ви проявляєте ініціативу при вирішенні питань, які зачіпають інтереси ваших товаришів?
27. Чи правда, що ви відчуваєте себе невпевнено серед незнайомих людей?
28. Чи правда, що ви рідко прагнете довести свою правоту?
29. Чи вважаєте ви, що вам не становить особливих труднощів внести пожвавлення в малознайому групу?
30. Чи приймаєте ви участь у громадській роботі в школі (на виробництві)?
31. Чи прагнете ви обмежити коло своїх знайомих?
32. Чи правда, що ви не прагнете відстоювати свою думку або рішення, якщо воно не відразу було прийнято товаришами?
33. Чи відчуваєте ви себе невимушено, потрапивши в незнайомий колектив?
34. Чи охоче ви приступаєте до організації різних заходів для своїх товаришів?
35. Чи правда, що ви не відчуваєте себе досить упевненим і спокійним, коли доводиться говорити що-небудь великій групі людей?
36. Чи часто ви спізнюєтеся на ділові зустрічі, побачення?
37. Чи правда, що у вас багато друзів?
38. Чи часто ви опиняєтеся в центрі уваги своїх товаришів?
39. Чи часто ви стривожились відчуваєте незручність при спілкуванні з малознайомими людьми?
40. Чи правда, що ви не дуже впевнено почуваєте себе в оточенні великої групи своїх товаришів?

 

1

5

9

13

17

21

25

29

33

37

2

6

10

14

18

22

26

30

34

38

3

7

11

15

19

23

27

31

35

39

4

8

12

16

20

24

28

32

36

40

             

 

Ключ до тесту: Комунікативні схильності: відповіді «так» на питання: 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37. і відповіді «ні» на питання: 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39.
Організаторські схильності: позитивні відповіді на питання 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, 38 і негативні відповіді на питання: 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36, 40.
                                                                                                                Дешифратор

Нахили

Відповіді

позитивні

негативні

Комунікативні

номера питань 1-ї строки

номера питань 3-ї строки

Організаторські

номера питань 2-ї строки

номера питань 4-ї строки

 Щоб визначити рівень комунікативних та рівень організаторських схильностей, потрібно вирахувати їх коефіцієнти. Коефіцієнти являють собою відношення кількості співпадаючих відповідей тієї чи іншої схильності до максимально можливого числа збігів, в даному випадку – до 20.
Формули для підрахунку коефіцієнтів такі:
Кк = Кх \ 20; Ко = Ох \ 20,
Де Кк – коефіцієнт комунікативних схильностей;
Ко – коефіцієнт організаторських схильностей;
Кх і Ox – кількість співпадаючих з дешифратором відповідей відповідно по комунікативних і організаторських нахилів.
Аналіз результатів
В ході аналізу результатів спочатку дають оцінку рівня комунікативних та організаторських схильностей випробуваного. Для цього користуються шкалою оцінок.
Шкала оцінок комунікативних та організаторських схильностей

Кк

КО

Шкала оцінки

0,10 – 0,45

0,2 – 0,55

1

0,46 – 0,55

0,56 – 0,65

2

0,56 – 0,65

0,66 – 0,70

3

0,66 – 0,75

0,71 – 0,80

4

0,75 – 1,00

0,81 – 1,00

5

   Обробка результатів: За допомогою ключа підрахувати кількість співпадаючих з ним відповідей. Оціночний критерій виражається відношенням кількості співпадаючих відповідей по кожному розділу до максимально можливого числа збігів (до 20). Показники будуть варіюватися від 0 до 1 (це кількісна характеристика).
Для якісної стандартизації використовуються шкали оцінок.
Інтерпретація результатів:
    Випробуваний, що отримав оцінки 1, має вкрай низький рівень прояву організаторських або комунікативних схильностей.
Випробуваний, що отримав оцінки 2, не прагне до спілкування, відчуває себе скуто у новій компанії, вважає за краще проводити час наодинці з собою, обмежує свої знайомства, зазнає труднощів у встановленні контактів з людьми і у виступі перед аудиторією, погано орієнтується в незнайомій ситуації, не відстоює свою думку, важко переживає образи. Прояв ініціативи в суспільній діяльності украй занижена, у багатьох справах він вважає за краще уникати прийняття самостійних рішень.
     Випробуваний, що отримав оцінки 3, прагне до контактів з людьми, не обмежує коло своїх знайомств, відстоює свою думку, планує свою роботу. Однак потенціал цих схильностей не відрізняється високою стійкістю.
    Випробуваний, що отримав оцінки 4, не губиться в новій обстановці, швидко знаходить друзів, постійно прагне розширити коло своїх знайомств, займається громадською діяльністю, допомагає близьким, друзям, проявляє ініціативу в спілкуванні, із задоволенням бере участь в організації громадських заходів, здатний прийняти самостійне рішення у важкій ситуації.
    Випробуваний, що отримав оцінки 5, активно прагне до організаторської і комунікативної діяльності, відчуває в ній потребу. Швидко орієнтується у важких ситуаціях, невимушено поводиться в новому колективі. У важливій справі або складній ситуації вважає за краще приймати самостійне рішення, відстоює свою думку і добивається, щоб вона була прийнята. Може внести пожвавлення в незнайому компанію, любить організовувати різні ігри, заходи, наполегливий в діяльності, яка його приваблює. Сам шукає такі справи, які задовольняли б його потреби в комунікативній і організаторській діяльності.
    Методика констатує лише наявний рівень розвитку комунікативних та організаторських схильностей в даний період розвитку особистості. Вони не залишаться незмінною в процесі подальшого розвитку людини. При наявності мотивації, цілеспрямованості і належних умов діяльності дані схильності можуть розвиватися.

                                                                                   Текст опитувальника:

Варіант «а»

Варіант «б»

1

Діти потрапляють у біду тому, що батьки надто часто їх карають.

У наш час неприємності відбуваються з дітьми частіше за все тому, що батьки дуже м'яко ставляться до них.

2

Багато невдач походять від невезіння.

Невдачі людей є результатом їх власних помилок.

3

Одна з головних причин, чому відбуваються аморальні вчинки, полягає в тому, що оточуючі миряться з ними.

Аморальні вчинки будуть відбуватися завжди, незалежно від того, наскільки старанно оточуючі намагаються їм запобігти.

4

Зрештою до людей приходить заслужене визнання.

На жаль, заслуги людини часто залишаються невизнаними.

5

Думка, що викладачі несправедливі до учнів, невірна.

Багато учнів не розуміють, що їх оцінки можуть залежати від випадкових обставин.

6

Успіх керівника багато в чому залежить від вдалого збігу обставин.

Здібні люди, які не стали керівниками, самі не використали свої можливості.

7

Як би ви не старалися, деякі люди все одно не будуть симпатизувати вам.

Той, хто не зумів завоювати симпатії оточуючих, просто не вміє ладити з іншими.

8

Спадковість відіграє головну роль у формуванні характеру і поведінки людини.

Тільки життєвий досвід визначає характер і поведінку.

9

Я часто помічав справедливість приказки: «Чому бути - того не минути».

По-моєму, краще прийняти рішення і діяти, ніж сподіватися на долю.

10

Для хорошого фахівця навіть перевірка з пристрастю не становить труднощів.

Навіть добре підготовлений фахівець зазвичай не витримує перевірки з пристрастю.

11

Успіх є результатом наполегливої праці і мало залежить від везіння.

Щоб домогтися успіху, потрібно не упустити нагоду.

12

Кожен громадянин може впливати на важливі; державні рішення.

Товариством керують люди, які висунуті на громадські посади, а пересічна людина мало що може зробити.

13

Коли я будую плани, то я взагалі переконаний, що зможу здійснити їх.

Не завжди розсудливо планувати далеко вперед, тому що багато чого залежить від того, як складуться обставини.

14

Є люди, про яких можна сміливо сказати, що вони нехороші.

В кожній людині є щось хороше.

15

Здійснення моїх бажань не пов'язане з везінням.

Коли не знають як бути, підкидають монету. По-моєму, в житті можна часто вдаватися до цього.

16

Керівником нерідко стають завдяки щасливому збігу обставин.

Щоб стати керівником, треба вміти керувати людьми. Везіння тут ні при чому.

 

17

Більшість з нас не можуть впливати скільки-небудь серйозно на світові події.

Беручи активну участь у суспільному житті, люди можуть керувати подіями у світі.

18

Більшість людей не розуміють, наскільки їхнє життя залежить від випадкових обставин.

Насправді така річ, як везіння, не існує.

19

Завжди потрібно вміти визнавати свої помилки.

Як правило, краще не підкреслювати своїх помилок.

20

Важко дізнатися, чи дійсно ви подобаєтеся людині чи ні.

Число ваших друзів залежить від того, наскільки ви можете спонукати прихильність інших до себе інших.

21

Зрештою неприємності, які трапляються з нами, врівноважуються приємними подіями.

Більшість невдач є результатом відсутності здібностей, незнання, лінощів або всіх трьох причин разом узятих.

22

Якщо докласти досить зусиль, то формалізм і бездушність можна викоренити.

Є речі, з якими важко боротися, тому формалізм і бездушність не викоренити.

23

Іноді важко зрозуміти, на чому ґрунтуються керівники, коли вони висувають людину на заохочення.

Заохочення залежать від того, наскільки старанно людина працює.

24

Хороший керівник очікує від підлеглих, щоб вони самі вирішували, що вони повинні робити.

Хороший керівник ясно дає зрозуміти, в чому полягає робота кожного підлеглого.

25

Я часто відчуваю, що мало впливаю на те, що відбувається зі мною.

Не вірю, що випадок або доля можуть грати важливу роль в моєму житті.

26

Люди самотні через те, що не виявляють дружелюбності до оточуючих.

Марно занадто намагатися розташувати до себе людей: якщо ти їм подобаєшся, то подобаєшся.

27

Характер людини залежить головним чином від його сили волі.

Характер людини формується в основному в колективі.

28

Те, що зі мною трапляється - це справа моїх власних рук.

Іноді я відчуваю, що моє життя розвивається в напрямі, не залежить від моєї сили волі.

29

Я часто не можу зрозуміти, чому керівники чинять саме так, а не інакше.

Зрештою, за погане управління організацією відповідальні самі люди, які в ній працюють.

  

Ключ до тесту:
Екстернальність: 2а, 3б, 4б, 5б, 6а, 7а, 9а, 10б, 11б, 12б, 13б, 15б, 16а, 17а, 18а, 20а, 21а, 22б, 23а, 25а, 26б, 28б, 29а.
Інтернальність: 2б, 3а, 4а, 5а, 6б, 7б, 9б, 10а, 11а, 12а, 13а, 15а, 16б, 17б, 18б, 20б, 21б, 22а, 23б, 25б, 26а, 28а, 29б.
Загальна та максимальна сума балів по інтернальності і екстернальності складає 23, оскільки 6 з 29 питань є фоновими.
Про спрямованість локусу контролю слід судити по відносному перевищенню результатів одного виміру над іншим.
Інтерпретація тесту:
У практиці психодіагностики по локусу контролю судять про когнітивний стиль, що проявляється у сфері навчання, в тому числі і професійного. Оскільки когнітивні компоненти психіки присутні у всіх її явищах, то уявлення про локус контролю поширюється і на характеристики особистості в її діяльності.
Для екстерналів властиво зовні спрямована захисна поведінка, як атрибуцію ситуації вони вважають за краще мати шанс на успіх. В загальному плані це вказує на те, що будь-яка ситуація для екстернала повинна стимулюється зовні, причому у випадках успіху відбувається демонстрація здібностей.
      Екстернал переконаний, що його невдачі є результатом невезіння, випадковостей, негативного впливу інших людей. Схвалення і підтримка таким людям дуже необхідна, інакше вони працюють все гірше. Однак особливої вдячності за співчуття від екстерналів не доводиться чекати.
     Інтернали мають атрибуцією найчастіше переконання в невипадковості їх успіхів або невдач, що залежать від компетентності, цілеспрямованості, рівня здібностей і є закономірним результатом цілеспрямованої діяльності і самодіяльності.
У структуруванні процесу цілеутворення і його стратегій провідною мотивацією для інтерналів є пошук его-ідентичності, незалежно і ортогонально по відношенню до екстравертності або інтровертності. Внаслідок більшої когнітивної активності інтернали мають більш широкі часові перспективи, що охоплюють значну безліч подій як майбутнього, так і минулого. При цьому їх поведінка направлена на послідовне досягнення успіху шляхом розвитку навичок і більш глибокої обробки інформації, постановки все зростаючих по своїй складності завдань. Потреба в досягненні, таким чином, має тенденцію до підвищення, пов'язану зі збільшенням значень особистісної та реактивної тривожності, що є передумовою для можливої більшої фрустрованості і меншою стресостійкості у випадках серйозних невдач. Проте в цілому в реальній поведінці інтернали справляють враження досить впевнених в собі людей, тим більше що в житті вони частіше займають більш високе суспільне становище, ніж екстернали, – як вважають Дж. Дігман, Р. Кеттелла і Дж. Роттера.
      Для екстерналів виявляється зв'язок з емоційною нестабільністю і практичною, не опосередкованістю мислення, для інтерналів відзначається емоційна стабільність і схильність до теоретичного мислення, абстрагування і синтезу уявлень.
В цілому у відповідності зі ставленням параметрів активності і реактивності (і в зв'язку з мотивацією досягнення та відносин) вектор екстернальності-інтернальності збігається з вектором рефлексії.

                                                                                                                                                                                                                                                          Додаток В
Тренінг підвищення рівня організаторських та комунікативних здібностей у менеджерів вищої ланки
Заняття 1
Мета: зміцнення довірчих відносин, згуртування групи, мотивація і самовизначення учасників тренінгу, вхідна діагностика.
Хід заняття
1. Вправа «Знайомство».
Мета: створення відчуття спільності з членами групи, мінімізація емоційного напруження і скутості.
Учасники тренінгу стають в коло, взявшись за руки. Кожному учаснику пропонується назвати своє ім'я і сказати, що він найбільше любить, потім на запропонованих різнокольорових аркушах паперу написати своє ім'я для створення персонального бейджа.
Ведучий визначає ситуативне емоційний стан кожного учасника в залежності від обраного ним кольору і пропонує висловитися кожному члену групи з наступних питань:
-Що ви відчували в ході виконання завдання: коли представлялися ви, ваш колега?
-Чому, на ваш погляд, важливо знати і пам'ятати імена людей?
-Ваші очікування від нашого заняття.
2. Вправа «Мій настрій ... кольору».
Мета: Діагностика ситуативної емоційного стану кожного учасника групи за допомогою модифікованого тесту Люшера.
Кожному учаснику пропонується подивитися на планшет із зображеннями різних кольорів і вибрати колір, який зараз найбільш приємний і неприємний для нього. За обраному кожним учасником кольором можна оперативно визначити емоційний стан учасника групи і, при необхідності, скорегувати його.
3. Повідомлення правил роботи в групі.
Мета: інформування учасників групи про правила взаємодії на тренінгу.
4. Вправа «Практична робота».
Мета: самовизначення учасників тренінгу, можливість висловити свою думку.
Учасникам роздаються аркуші, де їм пропонується відповісти на наступні запитання:
Цей тренінг буде мати для мене сенс, якщо:
Я зможу вирішити для себе наступні проблеми ...
Я зможу краще діяти в наступних, досаждають мене ситуаціях ...
Ведучий: «Спасибі за виконану роботу. Я сподіваюся, що вона допоможе кожному з вас більш усвідомлено оцінити свої можливості, краще зрозуміти, чого ви чекаєте від участі в нашому тренінгу, які знання і навички хочете придбати в ньому «.
5. Бесіда на тему «Що таке бар'єри в спілкуванні?»
Мета: формування в учасників групи уявлення про бар'єри в міжособистісному і професійному спілкуванні.
Питання для обговорення:
-Як ви розумієте поняття «бар'єри в спілкуванні»?
-Які причини бар'єрів у спілкуванні?
-Як ви думаєте, які функції бар'єрів у спілкуванні?
-Чим бар'єри відрізняються від конфліктів у спілкуванні?
-Чи всі бар'єри призводять до конфліктів?
6. Вправа «Я ціную ...».
Мета: формування позитивного Я-образу, підвищення самооцінки, розвиток емпатії кожного учасника групи.
Ведучий пропонує кожному учаснику закінчити наступні фрази:
«Я ціную в собі ...», «Я ціную в ... (І. колеги, що сидить зліва від учасника) ...».
Після закінчення вправи ведучий пропонує поділитися думками і почуттями, які виникали під час виконання даної вправи.
7. Вправа «Поділ на ролі».
Мета: мотивація учасників тренінгу.
Кожен з учасників стає навпроти свого стільця. Ведучий пропонує:
«Уявіть, що на цьому стільці сидите ви в ролі працівника правоохоронного органу. Уявіть себе в ролі відвідувача, який зайшов в ваш кабінет. Постарайтеся охарактеризувати цього фахівця, виходячи з ролі відвідувача. Розкажіть, будь ласка, про фахівця наступне:
-Як він виглядає;
-Як він спілкується з відвідувачем;
-Чи завжди приємно вам вступати з ним в контакт і т.п.
8. Вправа «Зворотній зв'язок».
Мета: розвиток емпатії та рефлексії у кожного учасника групи.
Учасникам пропонується розбитися на пари і оцінити стан сусіда. Спробувати визначити, що в занятті сусідові здалося найбільш цінним або справило на нього найбільше враження. Сусід дає зворотний зв'язок, ролі міняються.
9. Вправа «Домашнє завдання».
Мета: продовження психологічної роботи поза ситуації тренінгу з метою застосування отриманих знань і навичок у реальному професійної та міжособистісної сферах.
10. Вправа «Обери колір».
Мета: визначення ситуативного емоційного стану кожного учасника групи за допомогою модифікованого тесту Люшера.
11. Вправа «Прощання з членами групи».
Мета: закріплення відчуття спільності з членами групи, розвиток емпатії.
Учасникам пропонується стати в коло, взявшись за руки, і вербальним або невербальним способами попрощатися один з одним до наступної зустрічі.
Заняття 2
Мета. Вивчення основних уявлень, пов'язаних з концепцією Циклу організаторських та управлінських умінь, а також розуміння того, що діяльність менеджера складається з рішення серії завдань, природа яких в управлінні, в принципі, однакова. Головним є те, що ефективність діяльності менеджера залежить від безперервності, цілісності і завершеності цього процесу. Ця пов'язана ланцюг умінь завжди починається з уміння ясно формулювати цілі та розуміння їх значущості.
Далі учасники працюють в підгрупах, виробляючи власне бачення повного, цілісного і завершеного Циклу управління, представляючи його потім у вигляді схеми на фліп-чарті. Кожен проект Циклу управлінських умінь коментує обраний групою представник. Бажано провести відеозапис виступів, тому що цей матеріал може бути в подальшому використаний для аналізу розвитку здібностей впливу на групу і орієнтацію на людей. Після закінчення обговорення та виявленні найкращого проекту, він порівнюється з моделлю Циклу управлінських умінь з К. Л. Вілсону, який у якості ілюстративного матеріалу роздається всім учасникам групи. Ця модель використовується потім як теоретична основа для всієї подальшої роботи на тренінгу.
Рольова гра, спрямована на обговорення з колективом цілей і завдань і розуміння значущості завдання, дозволяє драматизувати процедуру тренінгу і вивести його не тільки на операційній, а й на особистісний рівень. В якості такої гри може бути обрана ситуація, що включає в себе розробку плану з впровадження нововведень в організації (наприклад, зміна номенклатури виробів або територіальні зміни). Основні умови гри, опис специфіки організації, перелік посадових позицій видаються в конверті провідним кожній підгрупі (кількість таких підгруп залежить від загального числа учасників). Призначений групою керівник повинен бути упевнений, що підлеглі розуміють, яку мету він перед ними ставить і які завдання необхідно вирішити. У промові керівника (після розробки цього плану в підгрупі), виголошеній вже перед всією групою, звертається увага на позитивність формулювань, візуалізацію, емоційність і здатність до корекції при наявності критичних зауважень від всієї групи, які ініціюються ведучим. Аналізується, якого роду планування пропонується авторами проекту: стратегічне (загальна мета організації, місія) або ж перевага віддається оперативним цілям (спрямованим на конкретні, вимірювані результати, часто короткочасним).
Таким чином, дві гри другого дня стосуються проблематики двох фаз Циклу управлінських умінь – роз'яснення цілей і їх значимості, а також планування та вирішення організаційних проблем. Аналізу піддаються такі вміння менеджера, як налагодження взаємин з підлеглими, підвищення ступеня їх участі в прийнятті рішень і можливості висувати свої ідеї, а також ретельність планування, облік ресурсів і несприятливих обставин, знання специфічних проблем організації.
У міру необхідності протягом цього і наступних днів проводяться психогімнастичні вправи, спрямовані на зняття емоційного напруження, підвищення працездатності та згуртованості групи.
В кінці дня, до підведення його загальних підсумків і традиційного рефлексивного аналізу, учасникам групи пропонується описати складні ситуації з власної практики управління і спробувати визначити індивідуальні проблемні зони Циклу організаторсько-управлінських умінь. Все це може надалі стати матеріалом для створення, постановки та аналізу ділових і рольових ігор.
Заняття 3.
Мета: зміцнення довірчих відносин, згуртування групи, корекція неадекватних очікувань, установок і станів; оволодіння учасниками групи ефективними засобами та навичками саморегуляції, вербальної поведінки, рефлексії.
Вправа «Довірче падіння».
Мета: Формування почуття довіри, усвідомлення своїх страхів у взаєминах з іншими. Однією з вітальних потреб, яка формується ще в сім'ї, є потреба в довірі і любові.
Робота в парах, по черзі з кожним учасником. Завдання, стоячи спиною до партнера впасти до нього на руки. Проводиться по черзі з кожним членом групи.
Для виконання даної вправи необхідно строго дотримувати техніку безпеки: вправа може проводитися лише в спеціально призначеному для цього приміщенні, оснащеному матами або м'яким статевим покриттям. Ведучий тренінгу разом з помічниками здійснює обов'язкові страхувальні дії з кожною парою учасників тренінгу.
Після гри учасники сідають у коло.
Питання ведучого:
? Що вам було легше робити, падати або ловити? Що легше: довіритися самому або приймати довіру іншого?
? Які почуття ви відчували при цьому, чи є в реальному житті ситуації, де ви відчуваєте подібні почуття?
Бесіда про способи саморегуляції.
Мета: виявлення зв'язку між психічним станом і станом м'язової системи людини, розвиток здібностей до взаємодії учасників, до самовираження творчих можливостей, за допомогою пластики тіла.
Вас образили, може, накричали. Якою може бути ваша реакція? (Слід вислухати і обговорити висловлювання всіх учасників). З позиції здоров'я - краще виплеснути назовні свої образу або гнів, дотримуючись при цьому певну етику культурної людини. Коли людина замикає негативні емоції на себе, вони не зникають безслідно, а відображаються на роботі його серце, шлунка та інших внутрішніх органів і шкірі людини. Можна самому навчитися знімати емоційну напругу, долати труднощі і забезпечити таким чином себе від залежності від обставин (Запропонуйте варіанти).
Вправа «Спіймай кулькову ручку».
Мета: визначення швидкості реакції кожного з учасників групи.
Ведучий пропонує кожному взяти кулькову ручку за кінчик, на 5 см над відкритою долонею. Потім відпустити ручку і постаратися, швидко стиснувши долоню, зловити її на льоту. Якщо людина ловить кожен раз - з реакцією все в порядку. Якщо ж ні - це може бути одним з перших ознак втоми і потреби у відпочинку або у консультації спеціаліста-психолога. (Обговорення результатів)
Бесіда «Я господар свого тіла».
Мета: розвиток уявлень про взаємозв'язок емоційного та м'язового станів нашого тіла.
«Скажіть, які зовнішні ознаки говорять про те, що людина нервова, напружена, незадоволена собою? У чому це проявляється? (Варіанти відповідей) Як ще?
Ознаки тривоги: постукує ногою, пальцями рук, гризе нігті, кричить, грубить. Але це не найгірший варіант, так як у людини відбувається хоч якась розрядка. Гірше буває, коли людина так «заковує», так навантажується неприємностями, що стає подобою мумії. У психіатрії є важкий синдром (набір симптомів, ознак), названий «ступором», коли хвора людина місяцями, роками може сидіти, лежати в одній позі. Це, звичайно досить рідкісний патологічний випадок, але деяка ступінь скутості є практично у всіх. Всім, напевно, доводилося бачити людей з постійно похмурими, сердитими або напруженими виразами обличчя. Дані ознаки теж говорять про скутості, яку ще називають «м'язової бронею». Як вона формується на обличчі? Досить просто і звичайно з дитинства. Згадайте, як часто можна побачити на вулиці матусь, кричущих на своїх дітей: «Замовкни. Не плач!». Дитина раз стиснув зуби, другий раз, а потім на нього і не треба кричати, адже після таких тренувань «броня» до його обличчя прилипає намертво. Що ж робити, коли відчуваєте, що якась група м'язів надмірно напружена? (Варіанти відповідей). Треба посувати цими м'язами, як би «розштовхати», перетворити їх на кисіль. Якщо напружити якісь м'яз то, вона через якийсь час автоматично, на зразок розціпленої пружини або маятника, розслабляться.
Вправа «Я і мої м'язи – друзі».
Мета: розвинути вміння кожного учасника групи краще розуміти себе, своє тіло, регулювати емоційний стан за допомогою м'язової системи.
Учасникам групи пропонується протягом 10 секунд до межі напружувати одну з рук, потім скинути цю руку вниз і прислухатися до відчуттів в ній, повторити вправу повільно ще один раз. Поділитися відчуттями в руці. (Варіанти відповідей. Якщо у когось відчувається холод в руці, то, це може свідчити, наприклад, про незручність пози або про якусь психологічну проблему, від якої людина навіть після фізичного навантаження не може відключитися (Слід звернути на це увагу).
Вправа «Зворотній зв'язок».
Мета: розвиток емпатії та рефлексії у кожного учасника групи.
Учасникам пропонується по черзі, сидячи в колі, поділитися своїми почуттями та думками з приводу того, що відбувається на занятті: що для нього було найбільш цінним або справило на нього найбільше враження, у чому він сам відчував труднощі. Які, чому?
Вправа «Домашнє завдання».
Мета: продовження психологічної роботи поза ситуації тренінгу з метою застосування отриманих знань і навичок у реальному професійної та міжособистісної сферах.
Вправа «Прощання з членами групи».
Заняття 5
Мета: зміцнення довірчих відносин, згуртування групи, корекції неадекватних очікувань, установок і станів; оволодіння ефективними засобами та навичками вербального та невербального поведінки, рефлексії.
Вправа «Біле – чорне».
Мета: Створення умов для усвідомлення кожним учасником тренінгу важливості невербального спілкування.
Всім учасникам пропонується стати в коло. Ведучий вимовляє команду (наприклад, «руки вгору»), а показує дії (наприклад, руки в сторону) так, щоб рухи не збігалися зі словами: в 1-ій частині вправи - група виконує рухи, слідкуючи за словесними командами, в 2-ій частини вправи - група повторює рухи ведучого, ігноруючи вербальні команди.
Учасник гурту, який помилився, стає на місце ведучого.
Питання учасникам: Чи важко було виконувати вправу? Чому було легше слідувати – за словесними командами або рухами ведучого? Як ви думаєте, чому?
Бесіда «Невербальне поведінка, чому вона так важлива?».
Мета: розвиток уявлення про значення патернів (комплексу будь-яких проявів) невербальної поведінки для міжособистісного та професійного спілкування.
Засоби спілкування поділяються на вербальні (усна та письмова мова) і невербальні (міміка, жести, дистанція, пози, тембр голосу, ритм мови, контакт очей).
За оцінками фахівців більше 50%, тобто більша частина, інформації в процесі спілкування надходить до нас по невербальним каналах і лише 7% за допомогою слуху (що говорить людина). Дана інформація сприймається в основному підсвідомістю, насилу піддається аналізу і створює емоційний фон спілкування. Отже, вміння прочитувати невербальні повідомлення інших і здатність самому користуватися ефективними паттернами невербальної поведінки дуже важливо.
Далі обговорюється модель невербальної поведінки. Ведучий пропонує учасникам тренінгу обговорити ідеальну модель поведінки фахівця за наступними параметрами:
1. Міміка: доброзичлива, природна.
2. Жестикуляція: помірна, спонтанна.
3. Поза: відкрита, вільна.
4. Дистанція: середня.
5. Ритм, гучність мовлення: середні.
6. Контакт очей: стійкий.
7. Тон голосу: бадьорий, доброзичливий.
Модель фіксується на дошці або на окремих аркушах, які роздаються кожному учаснику.
5. Рольова гра «Розмова з «важким» партнером по спілкуванню».
Мета: розвиток уміння розуміти себе та інших, навичок вербального та невербального спілкування, емпатії.
Алгоритм рольової гри
Опис ситуації: розмова соціального працівника та партнера по взаємодії. Один студент в ролі соціального працівника сидить за столом, інший студент в ролі партнера взаємодії підходить до нього.
Інструкції учасникам рольової гри:
Партнер по взаємодії:
Будьте критичні, висловлюйте своє невдоволення з приводу якості спілкування і професійної взаємодії.
Соціальний працівник:
Ваша мета продемонструвати описану нами вище поведінкову модель.
Гра № 1. Взаємодія учасників, виходячи із заданих ролей.
Зворотній зв'язок спочатку учасників гри, потім групи.
Звернення до ідеальної моделі поведінки, порівняння моделі з поведінку в грі № 1.
Гра № 2.
Зворотній зв'язок учасників гри, глядачів, ведучого.
Робота з рольовою грою триває до тих пір, поки всі бажаючі не візьмуть у ній участь, а також поки в учасників не закріпиться бажана поведінка.
Вправа «Зворотній зв'язок».
Вправа «Домашнє завдання».
Вправа «Прощання з членами групи».
Заняття 4
Мета: позначення особистісних якостей, важливих для ефективного міжособистісного та професійного спілкування, створення умов для саморозкриття кожного учасника групи, подальше відпрацювання практичних навичок і умінь в міжособистісному і професійному спілкуванні.
Вправа «Скласти слова зі свого імені і прізвища».
Мета: робота з власними почуттями.
Учасникам групи пропонується на листках паперу скласти дві групи слів зі свого імені та прізвища таким чином, щоб складені слова співвідносилися з особистісними і професійними якостями учасника.
Після здійснення завдання ведучий обговорює результати з учасниками групи. Обговорюються питання: Це ваш портрет? Кожен запитайте себе: Це точно має до мене відношення? Мета вправи - діалог із самим собою.
Бесіда «Що сприяє успіху в спілкуванні?»
Мета: актуалізація в свідомості у кожного учасника знань про необхідні якості особистості, які сприяють успіху в міжособистісному і професійному спілкуванні.
«Як ви думаєте, які якості особистості важливі для успішного спілкування? (Обмін думками)
Серед властивостей, що сприяють успіху спілкування, психологи виділяють наступні:
1) Виявляти щиру цікавість до інших людей.
2) Спробувати зрозуміти гідності іншої людини і щиро їх визнати.
3) Дати людям відчути їх значущості.
4) Не засуджувати людей, а постаратися зрозуміти, чому вони чинять так, а не інакше. Це більш вигідно, ніж критикувати, бо критика в 99 випадках з 100 марна, оскільки ставить людину в позицію оборони і спонукає її шукати для себе виправдання.
5) Бути доброзичливим, привітним, звертатися до людини по імені, по батькові, посміхатися. Враховувати бажання, смаки, інтереси вашого співрозмовника.
6) Бути хорошим слухачем, заохочувати інших, розповідати про себе.
7) Виявляти повагу до думки іншого, ініціювати його до вираження власної позиції, не докоряти йому завідомо в нещирості, в брехливості і т.п.
8) Дати можливість співрозмовникові виговоритися (більшість людей, намагаючись переконати співрозмовника в своїй правоті, занадто багато говорять самі). Намагатися не переривати його, якщо ви з ним не згодні. Адже тільки вислухавши людини, можна побачити речі з його точки зору, спробувати поставити себе на його місце.
Групова дискусія.
Мета: формування в учасників групи уявлення про ефективні моделі комунікації.
Питання для обговорення:
-Що значить добре слухати?
-Чи важливо активне слухання для успіху комунікації?
-Чому вміння слухати необхідно для соціального працівника?
Вправа «Зіпсований телефон».
Мета: розвиток навички активного слухання у кожного учасника групи.
Група ділиться на дві частини. Половина групи виходить за двері. Решта учасники тренінгу виконують роль експертів-спостерігачів. Один з учасників, що залишився в кімнаті, розповідає комусь одному з учасників якусь коротку історію. Потім у кімнату запрошується один з тих, хто перебував за дверима. Учасник, якому розповіли історію, від свого імені переказує її людині, що зайшла. Потім запрошується наступна людина, і той, хто слухав, вже від свого імені розповідає цю історію і т.д. Як правило, остання людина розповідає вже зовсім іншу історію чи історію дуже видозмінену.
Результати роботи обговорюються і записуються на дошці в загальній таблиці.
Вправа «Передача почуттів».
Мета: розвиток емпатії.
«Ми з вами вже говорили, що однією з важливих особистісних якостей для ефективного міжособистісного та професійного спілкування є емпатія. Емпатію визначають як співпереживання, бажання і вміння емоційно відгукнутися на проблеми іншої людини, це вміння не просто відчути, а й відчути стан партнера як свій власний».
Учасникам групи пропонується стати в коло і закрити очі. Перший член групи з закритими очима передає своєму сусідові, наприклад, справа, лише за допомогою рук будь-яке своє почуття: радість, гнів, злість, любов. Другий учасник повинен постаратися мовчки і якомога точніше передати сусідові справа вже своє почуття, що з'явилося у нього після дотику першого члена групи. І так далі, поки не дійде черга до останнього учасника».
Учасники групи під керівництвом ведучого порівнюють отримане і передане ними почуття, а також почуття початкові і завершальні.
Вправу можна виконувати і з відкритими очима, якщо учасники відчувають певний дискомфорт при закриванні очей.
8. Вправа «Зворотній зв'язок».
9. Вправа «Домашнє завдання».
10. Вправа «Обери колір».
11. Вправа «Прощання з членами групи».
Заняття 5.
Мета: Відпрацювання менеджерських умінь III, IV і V фаз управлінських умінь - створення необхідних умов для роботи, зворотній зв'язок і контроль.
День традиційно починається з відновлення контактів у групі, створення робочої атмосфери. Для визначення самооцінки актуального на даний момент розвитку умінь можна провести розминку під назвою «Дерево менеджерських умінь», яка згодом може бути співвіднесена з даними тестування.
Створення необхідних умов для роботи (фаза III) передбачає наявність командної роботи, зацікавленості в професійному зростанні підлеглих та їх довіри підлеглих. Це вміння можливо тренувати в рольових іграх, основним змістом яких є прийняття спільного рішення (наприклад, проведення наради).
Як показує практика управління, найбільш важким для керівників є здійснення регулярного зворотного зв'язку та контролю (фази IV і V) в балансі з наданням розумної волі підлеглим і делегуванням повноважень. Важливо, щоб з вуст керівника звучала не критика, а підтримка, що досягається застосуванням правил здійснення зворотного зв'язку. Ці правила націлені на досягнення взаєморозуміння і його корекцію. Вони полягають в наступному: стислість і конкретність зворотного зв'язку; опис та аналіз, а не оцінка події; критика не людини, а скоєного нею вчинку; конструктивні висловлювання від власного імені («Я-висловлювання») з описом власних почуттів і шляхів подолання перешкод.
Спочатку правила здійснення зворотного зв'язку обговорюються в ході групової дискусії в колі, у вправах в двійках або трійках, а потім відпрацьовуються в серії рольових ігор, в яких учасники тренінгу програють самі різні статусні та рольові позиції – як керівників, так і підлеглих; як партнерів, так і конкурентів по роботі й бізнесу, такий же підхід може бути використаний при відпрацюванні умінь делегування повноважень: спочатку в колі обговорюється важливість цього менеджерського вміння і зміст цього поняття, потім тренером пропонується алгоритм делегування, який відпрацьовується завдання в парах і в рольових іграх.
Після проведення однієї або двох рольових ігор можливе звернення до результатів тестування, проведеного напередодні, і їх обговорення. Важливо звернути увагу на баланс менеджерських умінь і дати опис «перспективних зон» і «зон ризику» в оцінках учасників тренінгу і, якщо можливо, провести співвіднесення самооцінки та експертних балів, звертаючи особливу увагу на їх розбіжність і аналізуючи тим самим найбільш «проблемні» уміння керівників. Однак якщо всі оцінки виявилися узгодженими, то можна бути подвійно впевненими, що вони вірні.
Завершується день груповий рефлексією з приводу отриманих знань і вражень. Можливе проведення експрес-процедури по визначенню соціометричного статусу учасників групи, яка полягає у відповіді на питання: «Кого б з учасників групи ви вибрали собі начальником?»
Загальні підсумки. Визначення перспектив подальшої самостійної роботи над розвитком комунікативних та організаторських вмінь.